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无论在美国还是中国，员工持股计划仅仅是选择性适用的公司制度。上市公司是否采用员工持股计划取决于上市公司的意愿。关于是否建立员工持股计划的决策权，可以通过公司法规定或者是公司章程约定的形式，配置给上市公司股东大会或者董事会。股东大会和董事会都是上市公司的内部机关，在各自的法定（公司法）或章定（公司章程）职权范围内作出的决议并使之成为上市公司的意愿。
在没有法定或者是公司章程约定的情况下，员工持股计划建立的决策权的配置，不仅涉及上市公司内部股东大会、董事会之间的职权划分问题，还涉及股东或公司管理者之间既有利益格局的重新划分。首先是公司股东大会和董事会的职权划分。在此问题上，各国公司立法大致可以分为股东会中心主义和董事会中心主义两大类。有学者在三个方面总结了股东会中心主义和董事会中心主义的区别：一是是否存在授权资本制；二是利润分配决定权的归属；三是公司权力法定配置和章程配置之外的剩余权力的归属（朱慈蕴，2011）。一般而言，股东会中心主义有利于维护股东权益，董事会中心主义则有利于提高公司效率。美国公司法立法与司法实践属于典型的董事会中心主义，中国的公司法立法则仍然属于股东会中心主义。对于没有法定和章定的公司权力，出于对于立法和司法传统的路径依赖，美国公司习惯于将公司权利配置给董事会，而中国公司则恰恰相反。其次是决策的事项是否直接关系上市公司股东的重大切身利益。除法定的需要股东大会作出决议的事项外，股东大会有机会在制定和修改公司章程时，将某事项的决议权力赋予自己，如果股东大会没有这样做，则可假定为股东不认为这些决策权关系其切身利益，将这些事项的决策权力配置给董事会，有利于提高公司决策效率。
此外，上市公司员工作为上市公司员工持股计划的参加人和权利义务的承担者，是上市公司员工持股计划的直接利害关系方。员工在上市公司员工持股计划建立决策阶段的作用值得认真思考，具体讲，应当充分考虑是否赋予上市公司员工在此事项决策阶段的知情权、建议权，甚至投票权。
美国上市公司没有为员工建立持股计划的法定义务。但是一般而言，建立员工持股计划，意味着上市公司向雇员提供更好的福利待遇，因此，人才市场的竞争会迫使雇主公司在是否采取员工持股计划问题上向同类竞争对手看齐。按照美国1974年《员工退休收入保障法》（ERISA），一旦雇主公司采用了员工持股计划，就必须遵循相关法律的规定。美国的公司立法属于州法的范畴，各州的成文公司立法，对于上市公司员工持股计划决策权的归属没有明文规定；美国《标准公司法》和美国法律研究院颁布的《公司治理原则：分析与建议》对此也没有涉及。作为美国公司法的重要来源的法院判例（Shamrock Holdings，Inc．v．Polaroid Corp）确认该事项的决策权属于上市公司的董事会。美国上市公司实行员工持股计划，只需董事会通过相关决议，不需上市公司股东大会决议批准。
上市公司采纳员工持股计划，未必对上市公司员工完全有利。从前面的论述可知，美国员工持股计划的资金主要投资于雇主公司股票。这种集中投资与美国1974年ERISA对养老计划投资所要求的分散投资规则相违背。过度集中的投资必然会承担过度的风险。理论上讲，高风险投资就应该得到高回报。但参加员工持股计划的员工承担了过度的投资风险，却没能得到与之相称的投资回报。现代证券投资理论告诉我们，分散投资可以在保持投资收益的情况下，有效地降低投资风险。安然公司股价的大崩溃已经为我们敲起了警钟，在金融风暴中，参与员工持股计划的公司员工有可能在失业的同时，还失去自己大部分的养老金。此外，采纳员工持股计划通常伴随着对雇主公司提供的符合分散投资规则的其他福利计划的终止或合并，这就意味着进一步加剧了员工持股计划带来的投资高风险问题。采用员工持股计划，参加人承担了更高的风险，却没有因此换来更高的收益。
同样，美国上市公司董事会实施员工持股计划并非完全出于员工福利的目的。虽然美国上市公司董事会经常受托管理员工持股计划资金，但是，其作出的关于是否建立员工持股计划的决定，被视为其作为持股计划委托人的行为，不受ERISA项下受信人承担的受信义务的约束。换言之，在作出建立计划的决定时，不用完全考虑参加持股计划的员工的利益。事实上，上市公司董事会作出是否实施员工持股计划的决议时，考虑更多的不是员工的利益，而是公司本身和公司内部人的利益。具体讲，建立员工持股计划，对公司而言，可以通过借贷的形式筹集资金，
而且可以因此充分享受税收优惠政策；还可以把员工持股计划用作抵御敌意收购的手段。对公司内部人（主要包括公司董事和高级管理人员）来说，员工持股计划可以让公司内部人在自身并不持有大量公司股票的情况下，有可能控制公司。例如，近年来名声鹊起的Sam Zell，在收购论坛公司（tribune company）时，交易总价80亿美元，Sam自己仅投入3.15亿美元，差额就是通过建立杠杆型员工持股计划的方式筹集而来。虽然Sam Zell自己投入的资金不多，但是仍然借助员工持股计划控制着论坛公司。上市公司实施员工持股计划，还可以提振公司股价，较高的公司股价触发了股票期权、奖金和激励条款（以公司股价表现为必要条件之一）的行使条件，公司内部人因此可以得到更多的报酬。此外，在兼并外部公司时，公司股价保持高位可以为公司内部人提供很好的兼并对价的支付手段（以公司股票作为收购其他公司的代价），而公司兼并导致的公司资产规模的提升，反过来又成为公司内部人要求得到更高薪酬的借口。美国上市公司采纳员工持股计划的主要目的之一就是将之用作抵御外部敌意收购的工具，在很大程度上被用作公司董事“掘濠自保”（entrenchment）等为自身利益服务的工具。
综上所述，美国上市公司董事会决议采纳员工持股计划，可能是出于为公司利益的考虑（提高公司员工福利，借以提高员工忠诚度；利用员工持股计划带来的低成本融资；享受税收优惠等），也可能是出于对董事个体或公司管理阶层整体利益的考虑（内部人控制、掘濠自保等），或者是出于公司和公司管理阶层利益的双重考虑。不可否认的是，在一些特定情况下（如成为潜在的敌意收购的目标的情况下），上市公司通过采纳员工持股计划的董事会决议，的确摆脱不了“掘濠自保”的嫌疑，就要付出公司股东的现有权益或潜在的权益（如股份溢价）受损的代价。美国公司法允许上市公司股东通过股东诉讼的方式，就董事会关于建立员工持股计划的决议提起诉讼，请求法院确认董事违反其信义义务，从而确定该决议无效。实践中，该种诉讼常被用于敌意收购人以目标公司股东名义发起的，确认目标公司董事会通过的建立员工持股计划的决议无效的情形，如Shamrock Holdings，Inc．v．Polaroid Corp。美国法院在审理相关案件的过程中，对该类董事会决议审查适用“商业判断原则（Business Judgement Rule）”，即目标公司董事会的决议，受到“商业判断原则”的保护，法院一般会以尊重公司董事会的商业判断作为判案的出发点。但是，需要注意的是，特拉华州最高法院在Smith v．Van Gorkom
一案中，确立了“商业判断原则”只适用于董事会在掌握充分信息的基础上作出商业决定的场合。这就意味着，如果目标公司董事会不能证明其作出该项决议时，已经充分掌握有关信息，就不能受到“商业判断原则”的保护。
2014年6月，为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发〔2014〕17号）精神，经国务院同意，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《试点指导意见》），在上市公司中开展员工持股计划试点。按照该《试点指导意见》的规定，上市公司实行员工持股计划，除非公开发行之外，证监会不设行政许可，由上市公司股东会决议通过。
上市公司员工持股计划在设立程序上要经过征求意见、董事会决议、股东会决议、上市公司信息披露四大步骤。上市公司在实施员工持股计划前，应当通过职工代表大会等组织充分征求员工意见；上市公司董事会决议通过实施员工持股计划，提出并通过员工持股计划草案；董事会将员工持股计划草案提交股东大会表决通过。独立董事和监事会应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司持股计划发表意见。上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的两个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事及监事会意见及与资产管理机构签订的资产管理协议。此外，上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。员工持股计划拟选任的资产管理机构为公司股东或股东关联方的，相关主体应当在股东大会表决时回避；员工持股计划涉及相关董事、股东的，相关董事、股东应当回避表决；公司股东大会对员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。需要注意的是，如果员工持股计划采取定增发行的办法获取上市公司股票，则另外需要取得证监会的行政许可。
前文提及的美国员工股票购买计划（ESPP）的建立决定权归属上市公司股东大会，
其立法理由是美国ESPP赋予员工以折扣价格购买公司股票的权利，相当于稀释了原有股东的权益，所以要先经股东大会决议通过。中国上市公司员工持股计划资金来源于员工合法薪酬和法律、行政法规允许的其他方式；购买公司股票时也没有享受折扣价，如果资金来源没有损害上市公司原股东的任何利益，且为上市公司股票提供了稳定的买方资金，一般而言，效果上会促进该公司股价的稳定与增长。因此，证监会《试点指导意见》要求上市公司员工持股计划需要股东大会通过决议就显得理由不够充分。笔者认为，应当在区分员工持股计划的资金来源的基础上分别对待，即：如果员工持股计划的资金来源没有给上市公司带来负面负担（如需要上市公司出资或需要上市公司担保获取资金），且股票不是来源于上市公司回购，则可考虑将决策权下放到董事会，以简化决策程序。
如前所述，在上市公司员工持股计划的建立决定权问题上，美国公司董事会拥有决定权，中国上市公司则是股东大会拥有决定权。但是作为直接的利益相关方的员工仅有建议权（或被咨询权、被征求意见权）和对是否参加员工持股计划的选择权，而没有决策的权力，这对员工不公平。而且，在实际操作中，美国上市公司采用员工持股计划，一般以终止或削减已有的其他员工福利计划为代价，因此，即使是不参加员工持股计划的员工，其自身利益也会在一定程度上受到员工持股计划的影响。因此，有美国学者认为，应当赋予员工就公司是否采纳员工持股计划进行投票的权利（Ezra S．Field，1997）。但是，有关赋予员工决策权的方案在实践中并非没有瑕疵，主要是因为很多员工不能充分理解员工持股计划的风险，因而未必能够作出正确的选择。还有美国学者认为，应当让公司员工决定是否建立员工持股计划或者是否终止已经存在的员工持股计划（Sean M．Anderson，2009）。在实际操作中，大多数美国上市公司会在建立员工持股计划之前征求员工的意见，同时告知员工持股计划的内容，尤其是告知计划所固有的风险，征求员工对计划内容的意见和建议。但是，很多公司员工不能完全理解员工持股计划固有的投资风险，或是出于对公司管理层的信任，或是出于对公司发展前景的信心，在行使表决权时，公司员工未必能够正确对待员工持股计划的投资风险。因此，有美国学者建议立法明确要求公司管理层在员工表决前充分披露员工持股计划所面临的投资风险，并给予员工必要的知识培训（Sean M．Anderson，2009）。
在是否设立员工持股计划问题上，中国证监会颁布的《试点指导意见》赋予上市公司员工一定的建议权。按照规定，上市公司需要在设立员工持股计划之前先通过工会等组织征求公司员工意见，但仅仅是建议权，员工建议是否会被采纳取决于公司董事会。