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从为我所用到唯我所用。
——题记
罗纳德·哈里·科斯的公司理论，对“适宜被雇用的人”的精确定义是：理想的适宜被雇用的员工，在公司内部的价值比其在公司外部的价值更高，他们自己也在雇主那里实现了比在劳动力市场更高的价值。
从研发、销售、售后到运营、秘书，从校园招聘到社会招聘，从一线员工到经理人、高级管理者，层层选拔背后的考量在于两个方面：能否为我所用，能否唯我所用。考察点主要关注候选人的两个模型：能力模型、关系模型。能力模型决定能否胜任，关系模型决定能否是“我”的人。
卫哲曾经说过阿里巴巴招人的特征是苦大仇深，奈飞文化中也有只招“成年人”的说法。诚如纳西姆·尼古拉斯·塔勒布在《非对称风险》中表达的观点，“系统是由你身边的人决定的，而不是由某种过度复杂的进化糟粕决定的”。我真实的体感既不是苦大仇深那样烟熏火燎，也不是“成年人”那样白雪阳春，实际上多数企业招人大体上有4个方面的考量，既不低俗也不高级，味如嚼蜡般无趣。这也深刻地印证，面试官在组织中的人格表现出的先天偏见。这4个方面是：经济适用、情绪稳定、又纯又欲、头脑清晰。
理解这4个方面需要有一个基本的假设：组织（企业）选拔和组织内的人（面试官）选拔有一致的地方也有根本区别的方面。组织对于人才选拔是基于绝对能力、文化适应性、成本、匹配度4个维度进行综合考虑的；而组织内的人对于人才选拔略有不同，首先是文化适应性，这里包含了面试官基于自身的“亚文化”考量，其次是匹配度、绝对能力，最后是成本。虽然考量的方面基本一致，但是顺序的改变决定了结果的不同。正是因为有这样的博弈，很多企业才把招聘面试设置成了五轮或六轮，寄希望于通过多轮不同人的面试筛查，磨平个人意志的尖角，遴选出最符合组织意志的候选人。这也算是向纳西姆·尼古拉斯·塔勒布的某种观点致敬吧。