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马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）出生于德国埃尔福特一个具有较强政治与社会影响力的富裕家庭，是现代德国著名的社会学家、管理学家和经济学家，被公认为“组织理论之父”。作为与泰勒、法约尔生活在同一个时代的学者，面对泰勒所遇到的管理问题，马克斯·韦伯如同他的欧洲同事亨利·法约尔一样，给出了与泰勒不一样的答案，这位德国学者“通过将官僚制度视为发挥技术效率的完美形式，开创了一种组织理论。”
韦伯与同时代绝大多数学者的不同之处在于，他是从历史的宏观视角来研究作为社会系统组成部分的组织的相关问题。因此，他研究的“问题场域”就不仅仅局限于同期管理学者所普遍关注的工厂、企业、公司等经济性组织，而是涉及更广泛的人类历史过程中的一切社会组织形式。韦伯正是试图通过对历史现象与经验的研究来寻找最能满足现代社会组织化生产生活需要的组织方式与形式。
在韦伯的组织理论中，“理性”（rationality）是贯穿韦伯对西方社会从传统走向现代这一问题研究全过程的重要概念，是理解现代社会组织化的“钥匙”，理性“意味着其他的东西，即人们了解和相信，只要愿意，他们任何都能够经验到：原则上并不存在任何在奥宇之中起作用的神秘而不可计算的力量，相反，人们在原则上都能够通过计算支配万物”
。是否合乎理性，也就是是否具有合理性，成为区分传统社会与现代社会诸多差异的重要尺度。韦伯认为，从传统社会向现代社会的转型就是一个理性扩张的过程，在这一过程的不同阶段上，由于人类社会基于对不同正当性原则的选择与坚信，形成了不同的管理类型。
需要指出的是，在韦伯的概念系统中，“管理”特指行政管理，“可以被理解为政策的协调和执行”
，强调管理者高效率执行组织所有者的决定，或者将组织所有者的意图转化为现实的过程，这一过程发生在任何类型的组织中。如果行政管理发生的背景是公共组织，例如，政府中的行政管理则被称之为公共行政。韦伯对管理所持的观点，无论是与泰勒还是与法约尔等同期的管理学者相比都有着明显的不同。韦伯认为，被管理者对管理者的服从对于管理而言具有重要意义。这种服从或者出于习俗，或者出于纯粹的情绪，或者出于对物质利益的向往，或者出于某种价值理想。在通常情况下，被管理者与管理者之间的关系被物质利益或者习俗所支配，但在某些异常的情况之下，这一支配性力量可能变成情绪或者价值理想。这些支配性力量同“对正当性的相信”这一关键因素一起构成了作为管理基础的“权威”。依据正当性来源的不同形成了不同类型的权威，从而以权威为基础的管理也就有了不同的分类。“依照人们对正当性的要求种类，服从的类型、为保证这种服从而建立的行政班子、实施权威的样式，从根本上都是不同的。因此，它们的实际效果也是根本不同的。”
根据不同的正当性来源，也就是，人们之所以相信该管理是正当的依据的不同，韦伯将权威划分为传统型、法理型和超凡魅力型（也称为神力型）三种不同的类型，与之相对应，管理也就分为传统型管理、法理型管理和超凡魅力型管理三种类型。这里需要指出的是，韦伯所总结的三种管理类型中的任何一种，在历史上都没有以纯粹的形式出现过，它们只是韦伯构建的关于不同类型管理的理想模式，是一种概念工具，有助于我们分析和理解不同类型管理间的差别及其各自的特性，从而更全面更深刻地把握管理活动的本质。
韦伯根据作为管理基础的权威的不同类型，将管理分为法理型管理、传统型管理和超凡魅力型管理三种类型。
1.法理型管理（合法型管理）
法理型管理以法理型权威作为基础，正当性要求的依据在于人们普遍相信组织所颁布的法律法规的合法性，相信在这些法律法规之下管理者所具有的权力的合法性，也就是说，法理型管理的正当性要求建立在组织成员对组织及其活动合法性（legitimacy）的信念与认可之上。这种对合法性的信念强调：①任何通过一致同意而达成的或强加的法律或制度，都有合理的指向，即或者具有目标合理的指向，或者具有价值合理的指向，或者两者兼而有之，它们被制定成文，要求至少组织内的成员服从，但一般也要求处于组织影响力范围之内的其他人服从。②任何法律在本质上都是一些抽象规则内在一致的整体，它们是以规范的方式有目的地建立起来的，其中管理就是合理地在法律秩序的范围内追求各种利益，这种秩序支配在合法的指令所划定的界限之内的组织，并且遵守如下的原则：它们能够化为一般的公式，并为了支配这个组织的目的而被批准，至少不会遭受反对。③典型的管理者或者上级，在他行使权力，发号施令时也要服从一种非人格的秩序，并以此作为校正自己行为的标准。④一个人只有在他有能力成为组织成员时，他才需要服从管理，其本质是对组织制度（法律）的服从。⑤组织成员对管理者或者管理者对组织所有者的服从，并非是对管理者或者所有者个体的服从，而是服从那些非个人的制度（法律），因此仅仅在由制度（法律）赋予他的、有合理界限的事务管理范围之内，才有服从他的义务。
如果组织成员缺乏这些信念，或者这些信念被组织成员怀疑或者否定，那管理的正当性就会失去基础，无法继续。根据这些信念获得正当性的法理型管理，具备如下的基本特征：①管理活动持续受到规则的约束。②管理者具有明确的权限范围，这主要通过分工体系来明确各自的职责与功能。③职务等级原则，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构反映问题或投诉。④按照技术性的规则和标准展开管理过程，为了完全合理地应用规则，就需要专业培训，只有经过培训的合格者，才有资格获得某一职位或行使权力。⑤管理人员必须同生产工具或管理工具的所有权完全分离，组织的公共财产与私人财产完全分离，办公场所与私人住所完全分开。⑥就其最理想状态而言，完全没有任职者对职位的独占，所授予的职务不服务于私人的目的，仅仅为完成受制度约束的工作。⑦管理的文档制度，组织任何预备性讨论，动议和决定，各种指令和命令，都需要用文字记录下来。⑧管理目标的实现与组织形式是官僚制。
2.传统型管理
传统型管理以传统型权威作为基础，正当性要求的依据在于人们普遍相信组织代代赓续的传统力量和神圣性，相信那些依据传统实施管理的人的正当性。在传统型管理中，管理者是依照传统规则指定的，这是因为他们具备传统的特殊尊严而受到尊重与认可。传统型管理首先是以个人的忠诚为基础，管理者不是上司，而是个人的“主子”，传统的私人间关系和伦理规范是维系组织正常运转的纽带与原则。在这种关系中，管理者通常也会依照传统制度和准则行事，这些制度和准则具有实质上的伦理公平平等的特征，或者具有功利主义便宜行事的特点，是一种形式上的制度和准则。在传统型管理中，任何制度和规则都需要从传统那里获得正当性的依据，即使是实际上新制定的制度和规则，也要声称是传统以来一直如此执行，只是以某种手段加以适时地确认而已。
传统型管理会对经济发展带来消极的影响，不利于经济长期健康稳定发展，这是因为：①传统型管理中对传统的重视和强调，妨碍组织制定形式上合理的、可持久的、可靠的因此也是在经济影响方面可以预计的计划与制度。②传统型管理中的管理者都是依靠忠诚而非专业技能而取得职位，管理者的专业能力与水平成为组织绩效的制约因素。③正式规则与制度对管理者乃至于整个管理层的制约作用有限，存在大量管理者徇私枉法，以权谋私的情况，破坏组织正常发展秩序。④传统型管理倾向于以物质，即以功利主义的或社会伦理的或物质的“文化”理想为取向的经济调剂方式，缺乏调节的稳定性和持续性。
3.超凡魅力型管理（神力型管理）
超凡魅力型管理以超凡魅力型权威作为基础，正当性要求的依据是所谓的“超凡魅力”，即人们相信某人的神圣性、英雄主义和榜样品格，以及由他启示和颁行的规范模式和秩序的神圣性、英雄主义和榜样品质。在超凡魅力型管理中，管理者被视为天资过人的，具有超自然或超人的、特别杰出的、任何其他人无法企及的力量和素质，或者被视为神灵在人间的代理，或者被视作具有特殊禀赋的英雄人物。超凡魅力型管理可以维持发展的关键在于被管理者对管理者所具有的超凡魅力的承认，承认的关键又在于超凡魅力或者管理者的承诺可以被“证验”——得到实现。反之，如果管理者的预言、许诺、承诺没有通过实际成绩得到证验，未能使组织实现预期的目标，那么管理者的超凡魅力的权威就会消失，管理将无法持续。
在超凡魅力型管理中，管理者选任的标准并不是等级、功绩或者按与个人关系远近等因素，而是“超凡魅力”的品质这一因素。因此超凡魅力型管理呈现出了同法理型、传统型管理都不同的特征。在超凡魅力型管理中，没有任命也没有罢免，不讲资历也不讲升迁，管理者凭借直觉，根据下属所展现的超凡魅力资格给予任用或提拔。同时，在超凡魅力型管理中也没有等级制，没有权限，更没有固定化的薪金。总之，管理者凭借各种启示、神谕、灵感或者被组织中各种力量所普遍接受的那些具体创造意志为组织制定各种规则与准则，这就使超凡魅力型管理极端不稳定，一旦管理者的超凡魅力无法得到“证验”或者管理者的离世都可以造成组织的混乱，甚至崩溃。
韦伯认为，法理型管理是与现代社会管理理性化要求最相切合的管理形式，这一类型的管理充分体现了理性的基本特质：形式化的、非个人的、可计算的即可预期的运作过程，而这一运作过程的组织形式或管理结构就是官僚制（bureaucracy）。官僚制的核心特征是系统化的劳动分工与权力分层，因此也被称为“科层制”（职能分科，权力分层）。由于官僚制具有层级性、连续性、非人格性和专业化的特点，因此韦伯宣称：“一个组织越接近他的官僚制模式，就可能也越有效率。”
韦伯强调，现代社会所有领域中（政府、宗教、军队、企业、学校等等）的组织形式的发展，一般体现出官僚制发展和特征不断增强的趋势，这是因为官僚制具有任何现代组织形式所不具备的“形式—技术”上的优势，正是凭借这一优势，官僚制日益融入现代社会的各个领域与各方面，成为维持现代社会的主要结构。因此，“现代社会只可能在行政管理的官僚制化和外行化之间选择”
。根据韦伯的观点，理想的官僚制具备如下的特征。
1.组织结构的层级性
官僚组织是一个权力自上而下衰减的等级体系，在这一体系内，按照职位的高低，规定人员间的命令与服从关系，除了最高的管理者之外，组织内的每一个人员仅有唯一的一位领导（one boss and one boss only），成员必须而且只能听命和服从这一领导的命令与指挥。一方面，这一层级节制的权力体系，可以极大减少混乱现象；另一方面，管理者能有效指挥与控制下属，确保管理的效率。
2.组织分工的专业化
官僚组织依据组织成员的专长和能力合理分配工作任务，确保组织目标实现。在此过程中，官僚组织以制度或法律的正式形式，明确规定组织成员的工作范围和相应的职责、权力。在这一明确的分工制度之下，组织的工作趋于专业化方向发展。因此，这就要求组织内的所有职务都要由受过专业化培训且有相应任职资格的专业人员来担任，以确保能胜任相应的工作。专业化分工和与之相应的对组织成员专业能力的重视，从根本上确保了组织工作的效率。
3.组织管理的非人格化
官僚组织内的各项工作均按照既定规则与流程开展，不听从于任意和个人的偏好，与此同时，组织内的人员交往与工作关系，也需遵循法规的规定，不能掺入爱憎、好恶等个人情感，以“对事不对人”（impersonal relationship）的原则处理人与人之间的关系，避免私人因素对组织行为和利益的干扰与影响，确保工作的客观性、合理性和合法性。
4.组织运行的规则化
官僚组织是根据一套完整的法规制度建立起来的，组织也是凭借着这一套完整的法规制度，以一定的程序为基础，对组织及其成员进行管理的。在此过程中，由于规章制度的规范性和稳定性，确保了组织运行的有序化和持续化。除此之外，组织对每个成员的职责和权利以及履职方式都做出了明确的规定，要求各成员遵守执行，形成了组织成员职能行为的规范化，使得组织各项工作具有连贯性、一致性和整体性。
5.组织人事的永业化
官僚组织中人员的选用，秉持功绩主义原则，按照自由契约的方式，经过公开考试，选拔任用满足任职资格（Competence）的人员，从而确保人员的才学经验和能力素质能达到完成相应工作所需的各项要求，专精履职。任职资格根据工作目标要求确定，包括任职者教育程度、工作经验、工作技能和工作能力等各项限制性条件，以保证所选用的人员不致因才学不足而影响工作。官僚组织实行制度化的薪酬给付，确保同职同酬和同工同酬，在正常的薪酬之外，官僚组织还配有必要的奖惩与升迁机制，根据成员工作功绩的优劣施以物质和精神奖惩以及根据功绩或资历，或者两者兼具给以成员升迁，以激励员工工作，培养组织认同和确保工作稳定。最后，尽管人员的选任是建立在自由契约的基础上，但除非相关人员所犯过错达到法定免职条件外，组织不可以随便以各种理由解除契约关系，以保证人员工作的稳定性。
6.组织工作的文书化
在官僚组织中，一切组织的决定都要根据内容重要性和时间的紧急性，按规定以不同的文件形式和传递方式，自上而下，逐级传达到相应层级。与此同时，组织的一切工作和每一项事务都要记录在案。通过文件传输和工作文书化，确保了组织工作不会因为人员传输的因素，造成信息的失真，又或因为人员的变动，使得工作中断乃至废止，有利于信息在组织内的传递，强化对下级的指挥与控制，保证组织工作的稳定性与连续性。
韦伯认为，官僚制是工业新世界里组织的终极形式。在总结官僚制的优势时，韦伯自豪地写道：“单从技术的角度讲，能够达成最高的效率水平，从这一点来说，也构成了目前已知对人类施加控制的最理性手段。较之其他形式，它在精密性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都更为优越。”
然而，矛盾总是成对出现，官僚制的理性特征与原则在确保组织获得高效率的同时，也蕴藏着明显的“反功能”（dysfunctional）效果。“越是严格地使用那些原则，‘反功能’的效果也就越突出。换言之，每一种原则都有其特有的病态表现。”
例如，对遵循规则的强调会演变为僵化和形式主义等问题。因此我们需要更加历史地、全面地认识与理解韦伯的官僚制理论。但无论如何，官僚制作为一种旨在为保证现代组织获得最高效率而设计的组织结构与理论，直到今天，依然闪耀着璀璨的理性之光，为在寻求提高组织效率终极答案之路上前赴后继的求索者们提供智慧与灵感。