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泰勒是科学管理理论公认的开创者与奠基人，但科学管理理论在世界范围的广泛传播和随之产生的深远影响，离不开那些与泰勒同时代的秉持相同理念的同事与朋友们的积极贡献。正是这样的一批对科学管理理论有着坚定理想与信念的同道中人的持续努力，才使泰勒所创立的科学管理理论逐渐成为在某种程度上改变了世界文明进程的重要理论。
亨利·甘特（Henry L.Gantt，1861—1919）出生于美国马里兰州一个富裕的农场主家庭。在 1880年毕业于约翰·霍普金斯大学后的 7年时间内，他先后从事过中学教师、机械公司制图员等工作。1887年，他进入米德维尔钢铁公司，成为工程部一名助手，因而与泰勒认识并成为同事，由此对泰勒的管理思想产生了浓厚的兴趣。在往后无论是同泰勒共事还是单独工作的时间里，甘特一直持续着对科学管理的实践与理论研究，是科学管理理论形成与发展的先驱人物之一。甘特对科学管理理论的贡献主要集中在如下方面。
在雇主与工人利益具有一致性方面，甘特持有同泰勒相同的观点。他认为，“唯一健康的工作条件就是，雇主雇用了最优秀的工人，工人感觉自己的劳动卖出了最高的市场价格。”
在探索满足雇主与工人双方利益最大化的过程中，甘特发现了发展多种激励体系的可能性。他认为，泰勒的“差别计件工资制”在激励工人更好工作方面作用有限，因而他发明了所谓的“工作任务与奖金”制度。在最初，按照这一制度，当天完成任务的工人将获得日工资 50％的奖金。但随后，甘特发现这一制度存在着仅限于激励工人达到当日生产任务的缺陷。他对制度做出了修改：如果工人在限定时间内完成任务，就按规定时间和规定时间的比例向工人支付工资，并因为工人达到生产标准，还同时给予一线工长相应比例的奖励。
同泰勒一样，甘特也十分重视对工人的培训与教育。他认为，“过去总的策略是驱赶，但是为了所有人的利益，强迫的时代必须让位于知识的时代，未来的策略将是教育和引导。”
但与泰勒强调教育与培训的重点在于使工人掌握科学管理原理与方法不同，甘特更加重视对工人“工业习惯”——勤劳与合作——的培养。甘特认为，通过教育，使工人养成良好的工业习惯，可以有助于工人工作技能的提高和收入的增加，也有利于雇主成本的降低，促成雇主与工人共同的利益增长。除此之外，工人还能享受到更多的乐趣、尊严与自豪感，有利于工人与管理层之间融洽关系的形成和相互合作的开展。
正如孔茨所言，“甘特也许是由于他创造了绘制计划的图解方式从而更有可能更好地进行管理的控制而非常有名。”
甘特对科学管理的最大贡献在于提出用柱形图来进行计划和控制工作，展示如何通过各种操作来安排工作的程序和时间，以确保工作得以完成。甘特的这一做法，在当时是一种革命性的管理思想，为科学管理提供了一种直观、便捷与实用的工具。通过一张现成的图表，管理层就可以直观地看到计划的执行情况，从而采取必要的措施以确保工作能按计划如期完成，使科学管理更具操作性。
面对 20世纪初美国工业产业“镀金时代”辉煌的谢幕，甘特认为，产业领导人是靠着个人的影响力而非品德掌握权力，正是这一错误的领导制度导致了美国工业产业的衰落，因而提出了“新型领导制度”的设想。他认为，新型领导制度要建立在事实而不是个人意见的基础上，要建立在能力而不是个人喜好的基础上。理想的新型领导应该是工程师而不是金融家或者工会领袖，因为只有工程师才能解决美国的生产问题，增加社会财富。到了晚年，甘特进一步强调，新型领导人不能忽视让商业体系为社会服务，承担社会责任，否则“社会最终会将他推翻，按自己的方式运转”
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弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Gilbreth 1868—1924）和莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Gilbreth 1878—1972）伉俪的结合是管理学发展史上的一件幸事，通过他们志同道合的不懈努力，以及各自的学术兴趣和知识结构的互补，为科学管理的早期发展做出了突出贡献。弗兰克出生于美国缅因州一个信仰清教的五金商人家庭，三岁失怙之后，弗兰克举家迁往波士顿，弗兰克先后进入安多佛福利普斯中学（Phillips Academy，Andover）和赖斯语法学校（Rice Grammar School）学习。在完成中学教育之后，17岁的弗兰克选择进入建筑行业，成为一名砌砖学徒，之后再也没有接受过任何正式的学校教育，完全凭着自己的工作热诚和对科学管理近乎痴迷的执着，最终成为一名被历史铭记的著名科学管理学家。出生在炼糖厂主家庭的莉莲，自幼聪慧，受到良好的教育，在从加利福尼亚大学伯克利分校硕士毕业后的一次长途旅行中邂逅弗兰克，两人于 1904年携手结为连理。在嫁给弗兰克之前，莉莲从未接触过管理的任何领域，但在同弗兰克成为一家人之后，莉莲不但积极协助弗兰克开展科学管理的实验与研究，而且自己也在科学管理理论研究方面成果斐然，独树一帜。在 1924年弗兰克逝世之后，莉莲继承夫志，为科学管理理论的研究和传播积极贡献，被誉为“管理学第一夫人”。吉尔布雷斯伉俪为科学管理研究的拓展与传播所做出的贡献主要有：
吉尔布雷斯的“动作研究”实验有着与泰勒“工时研究”实验相同的目的，即减少工人不必要的动作以减轻疲劳，提高生产效率。但吉尔布雷斯从以下两方面对“工时研究”进行了创新改进，从而克服了该研究先前存在的弊端。其一，进一步细化研究单位，把对动作的研究微观化到“动素”（therbligs）这一最基本的单位。例如，将吉尔布雷斯“取工具”这一动作再微观细分为找、选、卸、放、拿等 17个动素，这些不能继续再细分的动素为研究提供了更加精确的方法，进而可分析每个工作中的确切要素。其二，是将当时最先进的电影摄像技术运用到实验中，大大增强了实验测量的精准度。吉尔布雷斯在建筑行业开展的动作研究，极大地改进了该行业的工作方法，降低了成本，提升了工作效率，提高了工人的工资水平。为此，泰勒在其名著《科学管理原理》一书中专门用了 8页（91页－98页）的篇幅来介绍吉尔布雷斯在建筑行业开展的“动作研究”所取得的成绩。
莉莲认为，成功管理的关键在于“人”而不在于“工作”，她根据管理中对“人”的因素的关注程度与关注方式的不同，将管理分为传统型、过渡型和科学型。其中，传统型管理也称为驱使型管理，即遵循单一的命令，强调权力的集中。在管理过程中，管理层与工人之间就像参加拳击比赛的对手一样在进行着现实和心理的对抗。科学管理强调的则是通过加强和巩固个人特点、特殊才能和工作技能，使每个人的最大潜能都得到充分发挥。管理者在科学管理中关注如何使个人的发展符合互利原则，而不再是强调对工人的利用和剥削，因此科学管理提供了一种最大限度利用人力的方法。介乎于传统型管理与科学管理之间的就是过渡型管理。莉莲在题为《管理心理学》的博士论文中，无论是对工人心理变化与工作效率之间的关系所进行的深入研究，还是从“人”的因素来理解与认识科学管理，都极大地拓展了科学管理研究的范围，为工业心理学的诞生奠定了基础。她也因此成为管理心理学研究的先驱者之一。
吉尔布雷斯伉俪并非是躲进书斋、埋头理论研究、不问世事的学者，而是积极将科学研究成果应用于现实问题的解决，充分发挥理论价值，造福社会，在很多领域做出了突出贡献。他们将动作研究的测量与分析技术应用到对伤残人士康复训练的课程设计中，以降低伤残人士训练的疲劳度，提高康复训练效果。特别是，他们为截肢伤残士兵设计适合的工作和训练项目，以帮助这些士兵在退伍后能过上自食其力的有价值的生活。同时，他们还利用自身所掌握的人体动作规律知识，设计与发明了适合残疾人使用的生产与生活用具，极大地改善了残疾人士的生存质量和生活水平。最后，吉尔布雷斯伉俪凭借自身的专业优势和社会影响力，积极参与社会立法工作，为提高全社会对残疾人士的关注与保护，承担起了学者应尽的责任与使命。他们参会游说美国国会所通过的《战争险保险法》（War Risk Insurance Act），成为之后美国为非战争中受伤但同样需要专业康复的人立法的滥觞。
哈林顿·埃默森（Harrington Emerson 1853—1931）是一位出生于基督教长老会牧师家庭的工程师，清教徒与生俱来的节俭、勤奋的美德与生活习惯，对埃默森成年之后在工作中执着于对效率的探究与追求产生了直接的影响。埃默森早年曾前往欧洲多地访师求学，通过在欧洲的学习，埃默森不仅掌握了当时尚未在美国普及的欧洲全新的工时测量与成本控制方法，而且也影响了他对科学管理的认识与理解，这或许正是他和泰勒在面对相同问题时往往会给出不同答案和对策的原因，但这并不影响他对科学原理的热诚与追求。由路易斯·布兰代斯创造的“科学管理”一词，正是因为被埃默森在东部铁路运费案听证会上使用而被人们熟知、热爱与使用。
同泰勒一样，埃默森也痛心疾首于美国当时各行业普遍存在的浪费与低效现象。他认为，丰富的自然资源和勤奋努力追求个人财产与社会地位的美国人，成就了美国世界第一工业强国的地位，但生产的低效率和对资源的浪费却正在蚕食着这一工业强国的根基。但同泰勒将低效与浪费的原因归结为科学管理的工作原理没有得到工人和管理者的普遍认知与遵循不同，埃默森认为最大的问题之一就是缺乏组织。“一开始选择有效率的组织机构便会一直产生较好的结果，而且，从长期来看，一旦选择了转好的组织形式，我们就可以避免浪费”
埃默森在《十二个效率原则》（
Twelve Principles ofEfficiency
）一书中，对科学的组织化之于提升效率和减少浪费的重要性进行了阐述，并提出了 12项具有针对性的指导原则。埃默森在书中指出，对于建立一个高效率的工业体系、减少工业浪费而言，思想的转变与革新是首要的条件。“创造现代的财富和现在正在创造创富的不是劳动力、资本或者土地，而是思想，这就是需要新思想的原因——人的天然思想库开发得越完全，单位生产所需要的劳动力、资本和土地就越少。”
遵循效率原则则是达到目标的手段，而直线幕僚形式的组织又是所有效率原则的基础。埃默森的 12项效率原则包括：
埃默森用“理想”而非通常使用的“目标”一词来表示组织工作所需达到的目的，其意图在于凸显这一目的的确定性，从而减少人们对这一目的的误会和反对。为此，这一原则要求，“理想”的确定需要经过组织内部成员的一致同意，并在组织“直线”系统中得以贯彻。
管理者需要具备追求知识并积极征询多方意见的常识，在实际管理中要视野开阔，善于把握与处理不同问题之间的相互关系，尊重与信赖专业知识和建议。
管理者要建立一支有能力、能够胜任工作并高度专业化的咨询队伍。管理者要依靠与信赖有能力的人才，并在决策中听取他们的意见和建议。
要求任何组织必须具有被人服从的纪律，这是避免组织混乱，保持组织成为一个有序系统的基础。
管理者需要在涉及工人利益的事务中建立一个基于互利规则的公正体系，避免以单纯的恩赐关系或利他关系为基础的体系支配工人事务的处理，从而能平等、公正地对待工人。
管理者要确保组织的信息和会计系统拥有可靠、迅速、精确和永久性的记录，尽可能利用文件和档案资料，作为决策和管理的依据。
管理者要实行有效的调度，对生产进行统一的安排与控制，使部门的工作服从整体的要求，以便在最短的时间内完成任务。
管理者要制定工作标准和工作进度表，以确定标准的工作时间、工作方法、工作日程和工作程序。
管理者要实现工作环境的标准化，保持工作场地的一致性，减少人力与金钱的浪费。
管理者要制定操作的标准，实现工厂内各种生产操作的标准化，以提高生产效率。
管理者需要用书面形式进行操作指导，以迅速有效地完成企业的目标。
管理者需要对企业中有助于提高生产效率的各种行为与举措进行奖励。
为解决效率问题，埃默森除了系统提出上述 12项效率原则之外，他还对工资制度进行了改进与完善，以更好发挥工资对工人的激励作用。同时，他还对成本会计方法进行创新，运用霍利里思穿孔卡片来记录账目，并以此设定评价工人和车间效率的标准。因此，他成为采用制定标准的工程学理念来减少或消除标准中的变量的第一人。由于埃默森在提升效率、减少浪费方面的突出贡献，他赢得了“效率主教”的赞誉。他的许多观点和见解，直接或间接地启发和影响了后来管理学的发展。无论是在之后的彼得·德鲁克的“目标管理”思想还是彼得·圣吉的“学习型组织”思想中，都能发现埃默森思想的影子。
除了以上几位人士之外，我们还应该记住以下与泰勒并肩共事，为科学管理理论的创立与传播做出积极贡献的学者们的名字，他们是：“科学管理”的命名者路易斯·布兰代斯（Louis Brandeis，1856—1941）；泰勒最正统的门徒卡尔·巴思（Carl Barth，1860—1939），一个凭借数学天赋，协助泰勒完成著名金属切割实验并毕生致力于维护与宣传泰勒思想正统地位的忠诚学生；科学管理的拓荒者莫里斯·库克（Morris Cook，1872—1960），他和甘特、巴思一起被视为泰勒的嫡传门生。当甘特和巴思两位同门还和师傅一起研究工厂内的科学管理问题时，库克已把效率真理和科学管理原理传播到了大学管理与市政管理领域，拓宽了科学管理的应用范围。正是这样一批与泰勒秉持同样理念的同事和朋友，在泰勒研究的基础上，不断继续和深化着对科学管理理论的探索。在他们共同的努力下，科学管理理论影响逐步波及世界。正如美国管理学家W.H.纽曼（W.H.New Man）所认为的，科学管理学派的贡献在于，不仅是他们创造和发展了众多大幅度提高劳动生产率的技术，更重要的是，科学管理学派改变了人们对管理的看法。“我们不再依靠传统和个人的直观感觉，而是认为任何管理问题都应经受泰罗在他的车间内所采用的、类似的严格分析，创造性实验和客观的评价。”