第二节
如何进行绩效管理

一、绩效考核与绩效管理

绩效考核是指对组织成员在日常工作中所表现的行为、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。绩效管理则是以公司战略为导向，涵盖绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、考核结果的应用等环节的动态循环系统（如图1-2所示）。

二、绩效管理的流程

1.绩效计划

绩效计划是绩效管理活动的前提和基础。其主要目的是帮助企业实现战略落地，通过战略分解，把任务落实到各个岗位上。制订绩效计划的关键是，管理者与员工沟通，对员工的绩效指标和绩效标准达成一致意见并形成契约。双方都要清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并明确管理者应提供的支持和帮助。绩效计划环节的输出是绩效合约（又称“绩效责任合同”），其内容包括：员工的工作目标、实现目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占权重。管理者和员工双方都必须在绩效合约上签字确认。

2.绩效辅导

在绩效形成过程中，管理者要对员工的工作进行跟踪，及时发现问题并予以解决，适当的时候要根据实际情况对绩效计划进行调整。在此过程中，管理者的两项主要工作是：①观察员工的工作表现并做好记录。记录员工的绩效信息，目的是为后面的绩效考核准备充分的材料，同时为绩效改进提供分析依据。②持续与员工沟通并进行辅导、反馈。该环节的输出是绩效记录表或绩效辅导表，具体包括三部分：一是工作进度回顾，需要指明哪些方面的工作做得好、哪些方面需要进一步改善。二是工作行为反馈，即直线管理者通过真诚嘉奖员工的积极行为、坦诚地与员工沟通需要改进的行为、总结员工的看法、给员工提出改进要求以及相应建议。三是下一阶段的行动计划，需记录双方达成的共识，主要有下一阶段的主要工作事项、责任人、完成时间以及直线管理者承诺给予的资源支持。

3.绩效考核

绩效考核是指按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际完成绩效的过程。这个过程需要收集到能够说明员工绩效表现的结果性数据，并与上一阶段的过程性数据结合起来进行评价。员工与其上级共同完成考核过程非常重要：①有利于双方都提供有效的绩效信息，减轻员工的防御心理。②可以增强员工对绩效考核结果公平性的感知，提高员工的绩效满意度。③重视员工自评，有助于员工识别自评与上级评价的差异，帮助员工找到亟须完善之处，尤其是当上级评价比员工自评更加负面时。

4.绩效反馈

绩效考核完成后，管理者需要与员工面谈反馈考核结果。对于绩优者，绩效反馈可以使员工了解管理者对自己未来的期望，从而挖掘潜能，拓展新的发展空间；对于绩效欠佳者，绩效反馈可以让员工清楚自己的水平，认识到自己有待改进的地方。双方对绩效考核的结果达成一致意见后，可以就如何改进绩效进行充分沟通，并共同制订绩效改进计划。绩效反馈还有一个重要功能，就是协商下一个周期的绩效目标与绩效标准，从而使绩效管理活动得以连贯进行。

5.考核结果的应用

考核结果的应用是落实绩效管理的手段与途径，包括薪酬分配与调薪、职务变动、员工培训与个人发展计划等。该流程并非绩效管理的终点，其目标是提高员工下一个周期的绩效。

由此看来，绩效考核与绩效管理在以下方面存在不同（见表1-2）：