第五节
绩效考核周期的设定

一、考核周期分类

绩效考核周期也称为绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费人力和物力，如果考核周期过短，会增加企业管理成本；如果考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，影响绩效管理的效果。因此，绩效计划还应当设定恰当的绩效考核周期。

一般而言，绩效考核周期分为月度、季度、半年度和年度考核。最常见的是年度考核。此外，有些工程类或项目类企业还会按项目节点考核。通常三个月内就能完成的项目，在项目完成期考核；对于一年以上的项目，则会考虑按阶段分期考核。对于一些复杂项目，企业为降低项目风险会按“里程碑”（即完成阶段性工作的标志）进行绩效考核。

二、绩效考核周期的设定方法

1.按照职系设定

不同职位的工作内容是不同的，绩效考核周期也应当不同。一般来说，绩效易于考核的职位，考核周期相对要短一些。

（1）销售序列员工。对于从事产品推广、销售与品牌提升的工作人员，以及售后服务人员，考核方法比较简单，以结果类指标为主、行为类指标为辅；相关绩效指标的数据获取也相对容易。销售序列员工的考核指标会直接影响到企业发展，及时获取这些信息并做出反馈有利于尽早调整行动策略。因此，绩效考核周期可以短一些，按月度或季度进行考核。

（2）生产序列员工。对于产品生产周期较短的企业，可以采用月度考核，这样便于发现产品质量问题后及时修正，也有利于迅速兑现对员工的奖惩；对于产品生产周期较长的企业（如大型设备制造企业等），可适当延长考核周期，按照生产批次周期考核，年底再以年为单位进行考核。

（3）研发序列员工。研发人员的评价指标通常是任务完成率和项目效果评估，可以按照研发的关键节点如立项、开发设计、小试、中试、定型生产等进行考核，年底再结合各个关键节点和项目整体完成情况进行综合考评。

（4）职能序列员工。人力资源、财务、秘书等岗位员工对公司业务起辅助作用，他们的工作特点有：难量化、工作杂，临时性工作较多。对于这些职能序列员工，应根据岗位职责的履行情况进行评价，考核重点是过程而非结果。鉴于这类员工的工作特点，大多数企业都采用随时监督的方式，以季度或者月度评价为主。

（5）管理序列员工。由于短期内难以取得成果，管理序列员工适合半年或年度考核，特别是高层管理岗位。

2.按照层级设定

高层管理者承担的责任较大且工作复杂程度较高，对他们的考核就是对整个组织的管理状况进行全面系统评价的过程。不过，组织绩效的反映周期较长，因此，高层管理者的评价周期也较长，通常以年度考核为主。中层管理者在组织中起到承上启下的作用，要兼顾组织层面、部门层面和个人层面的绩效目标，其评价周期比高层管理者短，通常以季度考核为主。基层管理者和普通员工的绩效结果一般显现较为迅速，考核周期较短，通常以月度考核为主。

3.按照考核目的设定

如果考核目的是与薪酬奖金挂钩，考核周期可以短一些；如果考核目的是人才盘点或者提升员工能力，则可以采用长一些的考核周期；如果是为了选拔、晋升等用途的考核，可以根据需要随时进行。

此外，绩效考核周期还可能因企业稳定性、管理基础而异。如果企业的内外部环境比较稳定，就可以设置长一些的考核周期；否则，反之。如果企业的管理基础扎实，绩效数据的获取比较容易，就可以根据公司需要设置较短的考核周期；否则，可以把考核周期拉长。 zWCuvOINFkfzdi4eH71yJH36+yOG15fVPhUtyN5sNAqMg4v9eFQBV4mFxxSoNHIN