第三节
绩效标准的确定

一、绩效标准的定义

绩效标准又被称为绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映了组织对该绩效指标的期望水平。绩效标准的确定需要特别注意其可行性，使其与整个绩效计划体系协调一致，便于管理者判断绩效指标的完成情况。在实践中，绩效标准主要有两种类型：第一种绩效标准是一个区间值；第二种绩效标准则是一个数值，即目标值。

二、作为区间值的绩效标准

表2-4为某公司销售人员的绩效标准示例，其中，“年销售额”指标的绩效标准为80万～ 100万元，“实际成本与预算的变化”指标的绩效标准为偏差在4％以内。

作为区间值的绩效标准有基本标准和卓越标准之分。基本标准是员工在绩效指标上应该达到的合格水平，或者说是绩效指标合格的最低标准，通常应用于基本工资的确定。卓越标准是组织期望员工追求的卓越绩效水平。卓越标准一般不设上限，也不做强制要求，它鼓励员工不断超越自我，树立绩效标杆。卓越标准主要应用于激励性奖励和职位晋升等。在实践中，对于结果类绩效指标的基本标准与卓越标准比较容易区分，而对于行为类绩效指标的衡量标准，通常需要用到评分标准和等级描述作为标尺。行为类绩效指标的评分标准通常有三种类型：

（1）等级式。运用体现等级顺序的字词表示不同评价等级。例如，“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”，“较好”“好”“一般”“差”“较差”。

（2）数量式。使用分值表示不同的等级水平，包括离散型评价标尺和连续型评价标尺两种（如表2-5所示）。

（3）定义式。定义式评价标尺比较复杂，设计难度较大；要求针对每个绩效指标的不同等级进行具体描述（如表2-6 所示）。其优势是，能够有效提高评价的客观性，更好地实现评价行为的引导作用。

三、作为数值的绩效标准

在一般情况下，组织通常会使用一个具体的目标值作为衡量绩效指标是否达成的标准。目标值的高低是在挑战性和可行性之间取得平衡，以便在满足组织绩效改进需求的同时，又易于让员工接受和信服。与绩效指标选择步骤不同的是，确定绩效标准目标值的过程与员工的个人利益紧密相关，更容易产生分歧和争议。

通常，目标值的确定要进行合理性判断和先进性判断。合理性判断是充分利用企业内外部资源就可能实现的标准。确定目标值的方法是，与企业过去的绩效进行比较，然后基于历史数据和客观条件计算而来。但仅仅基于合理性判断制定的目标值并不一定具有激励效果，也不能确保企业在市场竞争中胜出，因此最终目标值的确定还需要经过先进性判断。先进性判断确定目标值的方法是与杰出的行业竞争对手比较，利用标杆管理法进行目标值设定。

标杆管理法是美国施乐公司于1979年首创，西方管理学界将其与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。标杆管理法的本质是不断寻找最佳实践，以此作为基准，不断地“测量分析与持续改进”。具体过程包括：①立标。选择行业内的最佳实践方法，以此作为基准和学习对象。②对标。对照标杆企业测量分析，发现自身短板、寻找差距，并探索达到或超越标杆水平的方法与途径。③达标。改进落实，在实践中达到标杆水平或实现改进成效。④超标。通过知识学习与创新，超越最初选定的标杆企业，构建更先进的实践方法，成为新的行业标杆。

企业可以采用标杆管理法来设定目标值，具体步骤如图2-4所示。运用标杆管理法设定目标值时，需要认真考虑标杆企业与本企业的实际情况是否具有可比性，如果两者具有相似性，那么标杆企业的相关数据就可以成为本企业目标值的参考值。