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绩效沟通是组织绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就组织绩效考评全过程的所有环节，包括对内容和实际操作中发现的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效的改善和提高。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。组织绩效管理缺乏有效的绩效沟通，是被动坐观其成，并不是完整的组织绩效管理。那么，如何进行绩效沟通？
（1）做好绩效沟通或面谈的准备。进行绩效沟通之前，需要做哪些准备呢？
①通知下属沟通的内容、步骤和时间。要先让员工做充分准备，以便在面谈时阐述自己的想法、困惑、需要的支持等，从而在倾听过程中获取更多的核实信息。
②选择、营造一个和谐轻松的气氛。要考虑员工当天工作状态、情绪表现等，选择好时间、地点，沟通座位安排等，切忌和员工面对面正视（距离太近或太远）、你高他低（你高高在上让员工不能正常平视），这样都会给员工造成一种被审问的感觉。
③准备沟通内容和资料。了解考核初期与员工设定的工作目标；对照员工自我评价检查每项目标完成情况；从下属的同事、下属、客户、供应商收集关于该下属工作表现情况；对于存在高分和低分的方面要收集翔实的资料、关键事件等；整理该下属的表扬信、感谢信、投诉信等资料。
（2）设定共同认可的绩效目标。通过有效绩效互动沟通，再对员工的工作结果和工作期望进行规划互动，清晰地了解期望员工做些什么，在什么样的情况和环境下履行哪些职责，让管理者与被管理者做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数”。做到了“心中有数”，员工对实现目标就有了努力的方向和动力，管理者对量化考核员工也就有了双方都认可的标准。
如果忽视了沟通的作用，使双向互动沟通在这一环节缺失，形成绩效目标信息的下达而无上传的单流向，这不单影响员工对绩效目标的了解和认可，还可能造成制定的目标偏离实际、空洞、片面甚至重大失误。
（3）履行目标职责过程中不断纠偏。通过绩效沟通，员工要反馈预定的工作目标完成情况，而上级需要了解员工所遇到的障碍，才能帮助员工清除工作的障碍，提供必要的领导支持和智力帮助，并将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。
从绩效管理流程来看，绩效沟通是串联绩效目标管理过程的重要环节，它贯穿于整个过程。当绩效目标在实施过程中朝良性方向发展时，通过不间断的沟通与对话，上级掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间有多大，员工在后期工作中有什么样的期望和要求；通过沟通，员工能及时地反馈工作完成情况，从上级主管那里得到必要的帮助，有利于形成持续改进、不断前进的良性循环。当绩效目标在实施过程中朝恶性方向发展，偏离正确的轨道，这个时候的绩效沟通尤显重要，对企业而言，有助于降低负面影响，及时阻止损失的继续蔓延，甚至及时沟通会将对企业的负面影响和损失全面清除，重新为提升企业整体业绩起到助推作用；对员工而言，有助于员工改进方法、措施，重回正确轨道，避免成为部门或企业整体业绩提升的障碍。
（4）使考核思想深入人心，考核结果令人信服。通过绩效沟通，最终让双方达成共识与承诺，避免了在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。通过绩效沟通，使绩效考核思想深入人心，绩效考核这一工具的使用和考核结果才能得到认可，绩效考核结果才能被广泛认同。
目前，多数企业都重视组织绩效管理，但很多企业在实际操作过程中更重视组织绩效管理中的硬性要素，如组织绩效激励制度设计更合理、绩效激励体系与薪酬体系挂钩等，而忽略了如绩效沟通等绩效管理的软性要素。
在目标实施过程中，员工可能会遇到跨部门的障碍，管理者有义务与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验的困难，确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和积累。管理者要告诉员工过去几个月的成绩和失误、长处和不足，指导员工朝正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致的意见。
组织绩效管理大致分为绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈四个阶段。而组织绩效沟通存在于这4个环节当中，同时各环节的绩效沟通重点与内容也有所不同。
1.在组织绩效计划阶段，绩效沟通是为了达成共识
组织绩效计划从企业层面开始，依据企业的战略目标形成绩效目标，并向下分解到各部门，最终落实到员工个人。绩效沟通的内容包括以下几个方面。
（1）核心目标。企业愿景是什么，战略目标是什么，绩效目标是什么。
（2）关键任务。为了达到企业目标，什么工作是关键，具体内容有哪些，遇到哪些问题及其处理方式是什么。
（3）资源配置。下级需要上级分配哪些外部与内部资源，包括跨部门的配合、外部客户的提供、必要权力的下放等。
（4）工作计划。对各项核心工作、目标的阶段性分解，包括各时间段中工作的核心，达成的阶段性目标。
（5）激励与惩罚。针对目标完成的不同程度，设定对应的奖励与惩罚，包括奖惩的方式、方法和数量等。
在绩效计划阶段，企业将绩效沟通理解为“上传下达”，会简化绩效沟通的内涵。“上传下达”是组织绩效沟通的作用之一，企业止步于此，很可能会出现绩效标准制定过高（低）、工作计划脱离实际、员工不理解企业目标等问题。
组织绩效沟通在这一环节的核心目标是达成共识。企业的核心目的是盈利，员工的核心目的也是盈利，但企业的利益与员工的利益存在差异，依靠硬性制度、流程、监督等管控手段，无法解决这一差异，因此需要企业不断地与员工沟通、协商，实现双方的价值统一，让员工从被动接受目标转变为主动挑战目标。
2.在绩效辅导阶段，绩效沟通是为了把控整体方向与进度
绩效辅导发生在绩效的执行过程中，企业信息化和绩效管理系统的绩效沟通功能，能够提升上下级的沟通效率和质量。
这一阶段绩效沟通的目的在于把控目标整体方向与进度，主要沟通的内容包括以下几个方面。
（1）工作现状。工作整体进展情况如何？哪些方面的工作能够完成？哪些方面的工作遇到了困难？
（2）目标差距。既定的阶段性目标能否完成？若不能完成，问题出在哪里？
（3）工作纠偏。工作重心与目标需要做出哪些调整？团队努力的方向是否偏离？应采取什么纠正措施？
（4）工作支持。员工需要哪些帮助？上级能够给员工哪些帮助？
为了确保组织绩效的灵活性，这一阶段的绩效沟通应该是频繁、及时的。但很多企业认为，在绩效计划制订完善、绩效机制合理的情况下，绩效执行过程应当是顺畅、高效的。但现实情况是几乎所有企业的绩效管理都存在问题，都需要通过沟通进行绩效管控，管控绩效进度，使得企业通过管理实现效率提升。
3.在绩效评估阶段，绩效沟通是为了公平分配
绩效评估阶段，组织绩效沟通的目的是向员工传递考核公平公正的认知。主要内容包括以下几个方面。
（1）评估的导向。此次考核的导向是什么，采用此导向进行考核的目的、原因。
（2）评估的方法。使用怎样的方法进行考核，如何计分，如何排名。
（3）评估的依据。考核依据哪些制度，哪些理论。
绩效沟通是影响员工对绩效评估公平、公正性感知的重要途径，因此管理者在实施绩效评估时，要通过政策宣讲、解释和其他手段，为员工树立起组织绩效评估科学、有效、公正的信念。
4.在绩效反馈阶段，组织绩效沟通是为了提高与改善
在评估结果确认以后，需要将结果向员工进行及时反馈。主要内容包括以下几个方面。
（1）绩效评价结果的反馈。反馈员工绩效评价结果，并解释各部分评分的含义。
（2）对于良好表现的鼓励。对员工良好表现的赞赏，与对应奖励给付的说明。
（3）对于不足的分析与建议。对工作不足之处的分析，并提出改进建议。
（4）下一绩效周期的安排。对下一绩效周期员工目标的期望。
这一阶段的工作是组织绩效管理的核心，良好的绩效沟通能够为企业与员工的绩效提升奠定基础。因此，企业不仅要将绩效考核结果作为奖惩的依据，还要依据结果进行绩效分析，并通过绩效沟通实现员工的绩效提升，最终实现企业绩效的提升。