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长江商学院的副教授张晓萌和高级研究员曹理达在《韧性：不确定时代的精进法则》一书中提出的韧性飞轮模型，为我们提供了一个有助于个人和组织实现持续成长和发展的理论框架。该模型认为，通过“觉察”、“意义”和“连接”这三个重要“叶片”的协同作用，个人和组织可以培养和增强韧性，来应对挑战并实现可持续发展。
作为现代企业的领导者以及一个有担当的有韧性的企业，在危机中不可盲目乐观，而是应该将“韧性飞轮”的能量传导给更多人，去推动个人到组织的韧性转化和激发，从不确定性中获益。这也是高韧性危机领导力的题中应有之义。
1.韧性飞轮模型：觉察、意义和连接
韧性飞轮模型的理论基础是“飞轮效应”。飞轮效应是指在企业或组织中，一开始需要付出巨大的努力来推动一个初始的想法或项目，就像是把一个巨大的飞轮启动起来。最初的阶段可能会感觉进展缓慢，需要投入大量的时间、资源和精力，但一旦飞轮开始转动，便会逐渐增加速度，并变得更加容易推动。飞轮效应的关键在于持续的努力和积累。飞轮转动起来后，便会产生动力，进而吸引更多的资源和支持。之后，随着时间的推移，飞轮的转速会越来越快，对推动力的要求也会减少，反而会产生更大的影响力和成果。
韧性飞轮模型三个重要的“叶片”——觉察、意义和连接共同联动并相互促进，形成一个无缝协同的整体，助推个人的韧性持续发力。觉察是指个人对自身的认知和觉察能力，包括对自身心理状态、归因风格等可见和不可见特性的认知、觉察和改变。通过深化自我觉察，个人可以更好地理解自己的优势和劣势，并采取积极的行动来提升自己的韧性。意义是个人与世界的关系，包括对自身目标体系的梳理，发掘、培养和深化专注的“热爱”等。通过寻找和明确个人的目标和意义，个人可以在困难和挫折面前保持积极的心态和情绪。连接是个人与他人的关系，包括对社会性的认识、沟通、信任和利他等多个方面。通过与他人建立良好的关系并共同提升韧性，个人可以从团队和社区的支持中获得力量和鼓舞。
韧性飞轮模型强调持续性小赢的行动对于开启飞轮的转动至关重要。就像飞轮效应中的初始动力一样，个人需要在日常生活中不断积累微小的成功，积少成多，滴水穿石。无论是深化自我觉察、探寻意义，还是加强与他人的连接，都需要持续性小赢的行动作为支撑。
2.提升团队和组织的整体韧性
韧性的打造不仅是个人的修炼，也需要领导者“输出”对团队和组织的关怀与帮扶。尤其是对于员工心理层面的需求和挑战，领导者的关注是至关重要的。通过授人以渔而不是授人以鱼的方式，领导者可以帮助员工培养韧性，从而提升团队和组织的整体韧性。
领导者首先应该了解员工的个人需求和压力。通过沟通和倾听，领导者可以与员工建立信任和共情，并为其提供适当的支持和资源。比如提供心理健康资源、培训和发展机会，以及灵活的工作安排等。通过关注员工的心理层面，领导者可以创造一个鼓舞人心的工作环境，有助于员工培养和增强韧性。
在了解员工的基础上，领导者还应帮助员工发展他们自己的韧性能力，而不是简单地解决问题或提供解决方案。这意味着领导者应该鼓励员工主动解决问题，培养他们的问题解决能力和自主性。通过提供支持、指导和资源，领导者可以帮助员工建立应对挑战和逆境的能力，从而增强他们的韧性。
要让员工发展自身的韧性能力，授权和信任是必不可少的。领导者需要授权和信任老员工和高管，让他们发挥自己的能力和经验。这种授权和信任可以激发高韧性群体的领导力和创造力，同时也为其他低韧性群体提供了榜样和指导。通过授权和信任，领导者可以赋能整个团队，提升整体韧性。
韧性是一种集体能力，团队成员之间的合作和支持可以弥补个体韧性的不足。因此，领导者要大力促进团队成员之间的合作和支持。通过鼓励团队成员分享经验、提供互助和支持，以增强团队的整体韧性。
领导者必须全力塑造积极的团队文化，鼓励团队成员保持积极的态度和情绪。比如通过表扬和认可团队成员的成就和努力、提供支持和资源，以及创建积极的工作环境等方式来实现。积极的团队文化可以增强团队成员之间的凝聚力和动力，从而提升整体韧性。
需要特别引起重视的是企业内的焦虑情绪。焦虑是现代社会的一种常见的情绪。领导者应该关注焦虑情绪在企业内的传播。首先需要明白，情绪源于想法，在危机中领导者尤其要将事实和想法分开，不要成为焦虑的放大器和传导者。此外，要采取积极的措施来帮助员工管理和减轻焦虑。比如，直面问题，不粉饰遮掩，明确战略目标并为最差情况准备预案；设身处地地考虑员工的生活困难，身先士卒参与志愿服务和公益活动；提供心理健康支持和资源，组织培训以提升韧性技能，建立支持和合作的团队文化等。这些方法，将有助于化解焦虑，来应对不确定性的挑战。