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有一家公司为了提升销售业绩，计划在6个月内扩张公司规模，招聘6000名销售人员，平均每个月新增1000名销售人员。这家公司错误地认为，人员增加得越多，销售业绩增长得就会越多。然而，由于扩张过快，在半年内扩大了6倍，最终导致了公司的倒闭。
另一家公司的销售团队面临不同的问题，他们在每个月初没有业绩，在月底时为了达成销售目标而疯狂冲刺。然而，下个月初他们又面临了业绩缺乏的局面。长此以往使得销售团队非常疲惫，整体销售业绩停滞不前，形成恶性循环。
这两家公司之所以会出现这样的问题，便是由于缺乏系统思维。企业好比一套生态体系，解决系统问题就需要管理者具备系统思维。系统思维是一种综合性的思考方式，能够帮助领导者更具洞察力和决策能力，从而有效地应对领导力危机。那么具体应该怎样做呢？
彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出，系统思维的所有观念，都是以增强反馈、调节反馈和延迟效应这三个要素为基础建立的。通过这三个要素的培养，领导者可以提高对系统的理解和把握，以更好地规划和决策。下面我们从这三个方面来谈一谈领导者系统思维能力的培养。
1.增强反馈：培养反馈的敏感性
增强反馈是指领导者通过有效的信息反馈机制来获取对组织和行动的准确评估。培养领导者对反馈的敏感性，主要包括两个方面：正向反馈和负向反馈。负向反馈提供了系统中存在的问题和矛盾的线索，帮助领导者识别潜在的风险和挑战。领导者需要积极倾听来自员工、同事和利益相关者的负向反馈，不忽视问题和挑战。这需要领导者拥有开放的心态，能够接受批评和建议，并将其视为改进和学习的机会。
增强反馈的敏感性需要建立有效的反馈机制，以便员工和团队成员能够安全地提供负向反馈，比如定期的个别会议、团队讨论或匿名调查等。要明确传达对负向反馈的欢迎态度，并确保提供反馈的渠道是开放和透明的。同时还应该展示对负向反馈的感激之情，鼓励员工分享问题，以促进组织的学习和改进。
在接收反馈后，需要加以分析和应用，将负向反馈作为改进和决策的依据，采取适当的行动来纠正问题和改进系统。这涉及与团队成员合作制定解决方案、调整策略或流程等。通过积极地利用反馈，领导者能够不断优化系统、提升绩效，建立起学习型组织的文化。
2.调节反馈：量化和监测关键绩效指标
调节反馈是指领导者通过识别和管理组织中的关键绩效指标来保持系统的平衡和稳定。领导者要确定关键绩效指标，以反映系统的运行状态和绩效表现。这些指标可以是定量的，如销售额、客户满意度、生产效率等，也可以是定性的，如团队合作程度、创新能力等。要选择能够真实反映系统状况和目标达成程度的指标，并确保它们是可衡量和可追踪的。
确定关键绩效指标后，要找到适合自己企业系统的能够量化和监测关键绩效指标的工具或方法，比如数据报告或者自定义的数据收集和分析系统。这意味着需要进行数据的收集、整理和验证工作，以确保数据的质量和可信度。
领导者应该与团队共享数据和信息，以促进全员参与和共同努力，使团队成员了解系统的运行状况和目标，并与领导者一起制订相应的行动计划。通过共享数据，团队成员可以更好地理解自己的工作对整个系统的影响，从而更有动力和目标感地工作。
3.延迟效应：实现系统绩效的改善
延迟效应是指领导者通过识别和利用系统中的延迟效应来实现系统绩效的改善。领导者需要具备长远的眼光和耐心，能够预见和评估决策的延迟效应，并综合考虑长期利益和可持续性。同时，应该持续关注反馈和结果，及时调整和修正策略，以确保系统绩效的持续改善。通过对延迟效应的认识和应用，领导者可以更好地引导和管理组织的发展。
在系统中进行改变和决策往往需要一定的时间才能显现出实际的效果，这是因为系统具有自我调节和反馈机制，变化和影响需要时间才能在整个系统中传播并产生可见的结果。领导者需要意识到这种时间延迟，并理解决策和行动的效果可能不会立即显现。同时，应该能够看到决策对系统整体的影响，而不仅仅关注短期的结果。这意味着领导者需要从整体和长远的角度思考问题，并识别系统中的延迟效应。比如可以通过长期规划和目标设定来应对延迟效应，使系统在长期内达到更好的绩效。
尽管延迟效应存在，领导者仍需要持续关注反馈和结果，并及时进行调整和修正。为此应建立反馈机制，收集和分析数据，以了解系统的绩效和变化趋势。通过持续关注，可以识别出系统中的问题和瓶颈，并采取适当的行动来调整策略和行为，以确保系统绩效的持续改善。同时应对试错持开放态度，并将其视为学习的机会。要鼓励团队进行实验和创新，并从中学习和改进。通过试错和学习的过程，可以更好地理解系统的复杂性，找到适合系统的关键绩效指标，并制定更有效的决策和行动计划。