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霍桑实验由效率工程师发起，后由心理学家梅奥主导，但最终给出的却是社会学的结论和建议。例如，经理人员如何取信于劳动者，如何使管理者与工作群体协调一致，提高劳动生产率的意义等。
可以想象，如果工作群体不能和管理当局协调起来，如果劳动者不能与经理人或工头协调起来，甚至彼此不信任、彼此对立，那么不可能让劳动者保持工作热情，让工厂持续提高效率或产量。相反，有可能使工厂混乱、无序和失效，甚至有可能使工厂不挣钱、赔本或倒闭。
1938年，巴纳德出版了《经理人员的职能》。按他的说法，他受到了霍桑实验以及梅奥思想的启发。但梅奥却说，他的思想是受巴纳德的影响。两个人到底谁影响了谁不得而知，反正都是谦谦君子。
巴纳德认为，无论是工商企业还是政府机构或宗教团体，命脉在“组织”。什么是组织？组织就是人与人之间的关系，按共同目标展开协同的行为关系。
人与人之间的协同行为关系是根本。无论企业的体量有多大，实力有多强，历史有多久，一旦失去了共同的目标以及协同的意愿，就会失去活力。
很遗憾，与泰勒一样，面对劳资关系这样一个禁区，巴纳德没有继续向前探索，研究如何建立企业一体化的关系体系，如何建立企业的共同价值立场，如何使企业及其行政当局向管理当局转变，逐渐使企业的性质适应时代的变化。而是退而求其次，在不触动企业性质的前提下，强调依靠经理人员的职能，即管理职能，使企业获得持续发展。他认为一个组织的存在取决于两个条件，即共同的目标和协同的意愿。经理人员的行为应该指向这两个条件：不断地进行沟通协调；维持一个组织的存在。
巴纳德真正想表达的意思是，企业就是一个社会或一个社区，就是一体化关系体系。一体化关系体系不存在了，企业也就不存在了。巴纳德探讨的是组织理论，挑战的是企业性质，而落脚点却在管理上，在经理人员的行为上。
巴纳德很清楚，他的理论并不是现实，只是一种信念。他相信，无论现实有多大障碍，在知识工作者逐渐成为主体的时代，企业的性质必将改变。
可以说，自管理学科问世以来，管理职能一直在弥补分工理论的缺陷，实现分工之后的一体化。
巴纳德意识到，在知识劳动为主体的企业中，很难把各方利益组织起来，构建一体化的关系体系。他很清楚，组织往往是短命的，经理人员的职能或作用是有限的。