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21世纪是一个以知识为主宰的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为组织重要的核心技能，没有优秀的人力资源，就没有卓越的组织。人力资源的价值成为衡量组织核心竞争力的标志。
资源作为经济学术语，泛指社会财富的源泉，经济学把可以投入到生产中创造财富的一切生产条件和要素统称为资源，包括人力资源、自然资源、资本资源和信息资源等。其中，人力资源是生产活动中最活跃的因素，是最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源这一名词最早于1919年由约翰·R·康芒斯（J.R.Commons）在其所著的《产业信誉》一书中所使用。但是最早、最系统地界定现代意义上的“人力资源”的是现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker），他在1954年出版的《管理的实践》一书中提出。人力资源与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
关于人力资源的概念，国内外学者有很多不同的认识和表述，主要可以分为两类：第一类，从能力的角度进行定义，认为人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动能力，即处在劳动年龄的已经直接参加劳动或尚未参加劳动人口的能力。第二类，从人的角度进行定义，认为人力资源是在一定时期内，一个国家或地区能够推动国民经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人的总和。在这两类定义中，从能力的角度出发来解释人力资源的含义更接近于它的本质。因为资源是资本财富形成的来源，而人对财富形成起贡献作用的正是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力。从这个角度说，人力资源的本质是能力，人只是一个载体而已。
所谓人力资源是人所具有的能创造价值、且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个概念包括三个要点。
第一，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，即劳动能力。
第二，这个劳动能力必须是财富形成的来源，即要能对财富的价值创造起贡献作用。
第三，这个能力还必须能够被组织所利用。
人力资源由数量和质量两方面构成。
人力资源的数量是指一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，也就是劳动力人口的数量，具体反映由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成。
1．适龄就业人口 适龄就业人口是指处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分。
2．未成年就业人口 未成年就业人口是指尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口。
3．老年就业人口 老年就业人口是指已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口。以上三部分构成就业人口的总体。
4．求业人口或待业人口 求业人口或待业人口是指处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，它与前三部分一起构成经济活动人口。
5．就学人口 就学人口是指处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。
6．家务劳动人口 家务劳动人口是指处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7．服役人口 服役人口是指处于劳动年龄之内、正在部队服役的人口。
8．其他人口 其他人口是指处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的构成见图1-1。
图1-1 人力资源的构成
影响人力资源数量的因素主要有三个方面。
（1）人口总量及其人口自然增长率 由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源的数量又体现为劳动人口的数量，因此，人口总量及通过人口的自然增长形成的人口变化决定了人力资源数量，即人口的状况决定了人力资源的数量。
（2）人口的年龄结构 人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会较多。相反，人力资源的数量相对会比较少。
（3）人口迁移 人口迁移可以使一个地区的人口数量发生变化，继而使人力资源的数量发生变化。人口迁移可由多种原因造成。一般情况下，主要由经济方面因素造成。如由贫困地区向富裕地区迁移；由低收入地区向高收入地区迁移；由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移；由于国家整体战略规划造成的人口迁移。
人力资源的质量是对人力资源在质上的规定性，该指标具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。在统计与使用中，常常用健康状况、受教育程度、劳动者技术等级状况，以及劳动态度等指标进行衡量。
人力资源的质量是指一个国家或者地区拥有劳动者的身体素质、智能素质、心理素质及劳动技能水平的统一。劳动者在劳动中表现出的体力、知识、智力和技能水平，反映了人力资源的质量状况（图1-2）。
图1-2 人力资源的质量
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括，分析人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系，有助于准确地理解人力资源的实质和内涵。
1．人口资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量，是人力资源、劳动力资源、人才资源来源的基础。
2．劳动力资源 劳动力资源是指一个国家或地区在劳动年龄范围内具有劳动能力的人口总和，即人口资源中在劳动年龄范围内且拥有劳动能力的那一部分人。
3．人才资源 人才资源是指一个国家或地区中具有较强专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
广义的人力资源强调人们所具有的能够推动国民经济与社会发展的智力劳动和体力劳动的能力，因此超出了劳动力资源的范围，涵盖了全部人口资源中具有劳动能力的人。人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源四者之间的关系依次为包含关系和数量关系（图1-3、图1-4）。
图1-3 人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的包含关系
图1-4 人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的数量关系
人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨，他在1960年发表《人力资本投资》的就职演说时阐明了关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本（humancapital）是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
人力资本与人力资源是两个密切相关却又内涵各不相同的概念，各自有着不同的理论体系。但是在许多理论和实践中，人们经常将它们相提并论，因而引起了很多的混乱。因此，有必要认识和厘清人力资本与人力资源的关系。
1．人力资本与人力资源的联系 从概念的角度来看，人力资源是指能够进入流通领域的劳动人口；人力资本是指经过投资而形成的凝结在人体内的能够带来预期回报的知识、技能、健康和态度等因素的总和。这两个概念外表上虽然大相径庭，但本质上却有相通之处。作为能够进入流通领域的劳动人口——人力资源个体的构成因素包括知识、技能、健康和态度，人力资本则是知识、技能、健康和态度等因素的总和。因此，有些学者把人力资本看作是劳动者的劳动能力，这是很有道理的。也就是说，每个人力资源个体都拥有一定的人力资本，只不过是存量不同而已。通过开发能够使人力资源个体形成或是提升其体内的人力资本，这个过程就是投资的过程。
从人力资源再生产的角度看，人力资源的生产环节就是对人力资本投资以形成新的人力资本的过程，人力资源的流通环节就是人力资本的配置过程，人力资源的消费环节就是以人力资本进行投资获取预期回报的过程。所以人力资源再生产的全过程与人力资本再生产的全过程高度一致，以至于可以这么说，人力资源再生产的全过程就是人力资本再生产的全过程。
因此可以断定，人力资源是一种资本性的资源。一方面，通过投资而形成人力资本，其质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度；另一方面，人力资源投入消费的结果是人力资源个体能够获得预期的回报。
2．人力资本与人力资源的区别 尽管人力资本与人力资源有着密切的联系，但两者毕竟是两个不同的概念。人力资源是一种资源，人力资本是一种资本，两者有着根本性的区别。作为一种资源，人力资源也是社会财富的来源，其消费能够产生社会财富；作为一种资本，人力资本也能带来剩余价值。两者的区别主要体现在三个方面。
（1）在社会财富和社会价值的关系上不同 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此，劳动者将自己拥有的智力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应该说一种由因和果的关系。人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的智力和体力对价值的创造起到了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素投入到生产过程中的生产和创造能力，它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
（2）两者研究问题的角度和关注重点不同 人力资本是从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收益，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源看待，是从投入产出的角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大、对经济发展的推动力有多强。
（3）人力资源与人力资本的计量形式不同 人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的概念。人力资源是指在一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力总和。人力资本从生产的角度看，表现为经验的不断积累、技能的不断提高、产出量的不断变化和体能的不断消耗；从投资的角度看，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
引入人力资本的概念，对于人力资源管理在理论上大有裨益。比如，人力资本投资、人力资本收益、人力资本价值等分析理论，对人力资源的教育培训、人力资源的效益、人力资源的薪酬回报等有很大的帮助。企业家人力资本理论和科学家人力资本理论，对企业特殊人力资源的配置和分配也有很大的帮助。从某种角度上说，人力资本理论是人力资源管理的理论基础。
除了组织和管理变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制。总之，企业的利益分享机制正在发生变化。
未来可能会是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股就可以实现对这个企业的有效控制，称之为人力资本合伙人制度。这方面阿里巴巴比较有代表性。
当年阿里巴巴的股权结构是日本软银集团孙正义占34.4％的股份，雅虎占22.5％，马云只占到8.9％，蔡崇信占3.6％，陆兆禧等高管和其他社会资本（包括员工持股）共占30.6％。雅虎的股份也可能属于孙正义，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是日本企业，但实际上马云和他的创业合伙人掌控着企业的日常经营决策。
阿里巴巴在美国上市，就是因为美国承认人力资本合伙人制度。人力资本合伙人制度最大的特点是同股不同权。资本方不参与企业经营管理，企业的经营权、管理权由企业创始人和职业经理人进行。这就是为什么马云只占8.9％的股份，但可以有效控制这个企业的原因。
阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面：马云自己培养的合伙人和空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9％的股份，但市值为130多亿美元。阿里巴巴上市后，杭州一下就多了成百上千位千万级、亿万级富翁。
这反映出一个趋势：在互联网时代，人们不一定要通过控股而获得财富和价值，通过知识、能力和人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。
所以未来将进入人力资本价值管理时代。它具有三个特点：第一，人力资本成为企业价值创造的主导要素。第二，人力资本不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享。第三，人力资本不仅要参与企业的利益分享，而且要参与企业的经营管理。
资料来源：http://weixin.niurenqushi.com/article/2015-03-11/2000941.html
人力资源与其他资源（如自然资源、资本资源、信息资源等）相比，具有五个基本特征。
能动性是人力资源与其他资源的最根本区别。人力资源具有情感、思维和思想，具有主观能动性，能够有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，因而它在组织的发展过程中起到了积极和主导作用，其他资源则处于被动使用的地位。另外，人力资源还是唯一能起到创造作用的因素。人所具有的创造性思维能发挥出两方面的作用：一是在组织发展中能创造性地提出一些新方法，加速组织的发展和进步；二是能适应环境变化和发展要求，担负起应变、进取、创新发展的任务，进而使组织充满活力。
人力资源既是投资的结果，同时又能够创造财富。换言之，人力资源既是生产者，又是消费者。研究证明，对人力资源的投资，无论是对社会还是对个人所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
人力资源的形成、开发和利用都会受到时间的限制。从个人成长角度看，人才的培养有幼稚期、成长期、成熟期和退化期4个阶段。相应地，人才的使用则经历培训期、适用期、最佳使用期和淘汰期4个阶段。这是由于随着时间的进程，社会在进步，科学技术也在不断发展，这就使得人的知识或技能相对老化。人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效性特点。
与物质资源一样，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损或无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳或衰老，这是不可避免、无法抗拒的损耗。无形磨损是指人的知识或技能与科学技术发展相比的相对老化。不过，人力资源可以实现自我补偿，自我更新，自我丰富。这就要求人力资源的开发与管理要注重终身教育和学习，加强后期培训与开发。
由于每个民族（群体）都有自身的文化特征，每一种文化都是一个民族（群体）共同的价值取向，但是这些文化特征是通过人这个载体表现出来的。由于每个人受自身文化和环境影响的不同，其个人的价值观也可能不同，他们在工作、生活及社会交往等活动中，其行为可能会与民族（群体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能会与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理要注重团队建设，注重人与群体、人与社会、人与人的关系及利益的相互协调与整合。