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从管理的发展看，人力资源管理工作在管理中很早就已经存在，对人力资源管理发展历史的考察有助于提高对组织人力资源管理的工作内容、职能及地位的认识。关于人力资源管理的发展，国内外学者将其分为不同阶段。目前，国内学者一般将人力资源管理的发展分为人事管理起源阶段、人事管理阶段和现代人力资源管理阶段。
人事管理起源于19世纪后期，持续到20世纪初期，一些工厂出现了一些关于人的“福利工作”。
人事管理的发展与18世纪后半叶工业革命的到来相伴随。18世纪以前盛行于欧洲的行会制度以家庭式管理处理学徒培训和雇用问题。工业革命的兴起使工作性质和雇佣关系发生了根本性变化，机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂做工。当时管理需要解决的主要问题，是吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，传授给他们工业生产所需要的基本技能，且使其适应工业文明的行为规则，从而最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本是现代人事管理的内容，在当时承担的主要是“福利工作”。
“福利工作”大约从1910年开始弱化，并逐步被“人事管理”替代。此后的“福利工作”多限于制定若干规定，如公司为员工提供食堂和外出度假等便利。直至今日，我们还能从人事管理中看到福利传统的影响。
1．人事工作逐步专业化 1910年，一家实行泰罗制的出版社普利茅斯成立了人事部，其职责是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人1次，每6个月为增加工资评定效率等级听取意见，照顾出事故或生病的工人，管理储藏流行和技术杂志书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅及其他服务。毫无疑问，这是当时最完善的人事部门。20世纪初期，人事工作主要关注企业人员的录用、安置、上岗培训、工时记录、退职、报酬支付体系等，让工人掌握科学的操作方法和技巧，加大劳动强度，强调提高劳动生产率，增加效率。
2．人事工作逐步系统化与职业化 第一次世界大战和第二次世界大战之间，人事管理渐渐成形，成为管理的支持体系。企业组织规模的不断扩大是这一阶段不可忽视的因素。虽然福利人事中也强调人的价值，但它难以适应现代企业发展所需要的专业化。人事管理工作也逐步演进成为由一位主要的人员负责招聘、挑选等工作的标准模式。企业的人事职能因完成该项工作的人越来越多而得到了加强。通过引入工业心理学，科学管理给予了人事管理工作这种活力，使人事管理有了很大的发展。
福利主义和科学管理为现代人事管理开辟了道路。
人事管理是人力资源管理发展的第二阶段，即20世纪初期（第二次世界大战后）到20世纪50年代。在梅奥的霍桑试验宣告“工具人”管理时代结束时，管理进入了新的时代。在随后很长的一段时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为特点，并试图在管理中突出人的重要性。理论学家们将科学管理与行为科学相结合，以“社会人”“自我实现人”假设理论为基础，强调以工作为中心的思想，包括如何挑选工人、如何培训员工以提高生产效率。这些理论为管理者提供了管理实践的依据。
但是这一时期，管理者追求效用最大化，对员工的关注更多地体现在以“工作”为中心的人事管理上。例如，在招录人员时，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准取决于工作的要求；工资分配的标准，根据工作的特征来制定等。
尽管这一阶段人事管理又容纳了更多的内容，包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询，但仍局限在战术而非战略水平上。在此阶段，组织规模的不断扩张又对促进劳资关系的特定变化起了举足轻重的作用。例如，劳资交涉明显从行业团体交涉转向公司层次，其结果是在人事管理层中出现了劳资关系专家。
20世纪50年代以后，人事管理进入现代人力资源管理阶段。现代人力资源管理阶段经历了4个发展时期。
该阶段从人事管理出现到20世纪60年代中期。人事管理的主要工作是招聘录用、培训和人事档案管理。随着雇主对员工关心程度的增加，新员工的录用、职前教育、人事档案的管理等工作都是由人事部门或专门的人员进行负责，这一阶段缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理和制度。爱德华·巴克（Edward W·Bakke）最早在1958年出版的《人力资源功能》中提到了企业人力资源职能的概念，并认为所有的管理者是资源管理者，其中包括人的因素。这一阶段，人力资源管理的某种真实价值在于建立人事管理的一个合法领域。
该阶段主要从20世纪60年代后期到整个70年代。之所以称为政府职能阶段，是因为这一阶段，政府介入和法律规定开始在各个方面影响雇佣，但企业高层仍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗。在美国，继1964年《民权法》通过之后，政府相继通过了《种族歧视法》《退休法》《保健与安全法》等涉及公民雇佣的多种法规，企业违反了这些法规就会遭受巨大的经济损失。这些法规对就业的各个方面都产生了影响，许多企业从劳工诉讼的大量经济后果中意识到了错误人事管理的经济代价。在这种背景下，企业人事管理工作不得不强调规范化、系统化和科学化，企业的劳动人事管理工作处于政府强制行为之下。这一阶段，加速了管理者把人力资源管理的职能提到议事日程上，一些并非专门从事人事管理工作的经理开始对这一领域重视起来，一大批薪酬和福利专家、劳工关系专家和培训专家等纷纷出现在人力资源管理领域，人事专家也显得更加重要。明确地说，档案管理和政府职责仍属于人事管理部门的工作。
该阶段从20世纪70年代末到80年代。20世纪80年代后，企业的管理者不再将人事管理认为是“政府的职责”，而是视为企业自己的“组织职责”范畴，人力资源管理成为企业人事部门的职责。这一认识上的转变基于以下原因：一是心理学、社会学和行为科学日益渗透到企业管理领域，通过学科交融形成的崭新企业管理理论受到企业的重视和认可。二是这一阶段，特别是1972～1982年，美国生产率相比于日本、联邦德国增长缓慢，员工的懒散和管理的低效使得企业高层管理者忧虑日增。三是政府对企业的人事管理进行了不公正的干预。四是劳动力多样化和教育水平的提高加大了人事管理的难度。加之当时劳资关系紧张，企业管理者不得不从企业内部寻找出路，结果发现人力资源管理是一个重要的突破口。20世纪80年代初期，美国和欧洲一些国家纷纷建立人力资源管理部门或组织，人事部门也更名为人力资源管理部。至此，企业逐渐从强调对物的管理转向注重对人的管理。
该阶段从20世纪80年代开始至今。这个阶段企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题，人力资源管理成为重要的管理核心。企业的人力资源管理不再仅仅承担传统的、辅助性的行政管理事务，而是更加突出能够影响企业长远发展的战略性任务。一方面，科学技术的迅速发展和信息时代的到来对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作效率和质量具有更重要的意义。企业如果想取得成功，人力资源就必须作为企业战略的组成部分。选人、培养、奖励和其他一些人事工作必须在企业战略中体现。另一方面，美国的管理学家已从单纯的理性分析转向对管理实践的探索。反思美国企业管理水平整体下滑的原因，以及部分成功企业的经验，管理的理论研究者和实际工作者都不约而同地接受了人本管理的理念与模式。德鲁克1954年在其《管理的实践》中首先提出了人本管理的思想，并指出：“人的资源是唯一能够扩大的资源。”“把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的归宿。”由此，现代人力资源管理应运而生。
人！企业，“企”字的上面是一个人字，没有上面这个“人”就是一个“止”，停止的“止”， 所以人才是第一核心竞争力。有了一流的人，才会有一流的管理，才会有一流的执行力和创新力。无论哪个企业，都应该把人才的招聘和培养作为重点工作来抓。因为这是整个企业的核心所在。若企业要找到那些想干事、能干事、干成事的优秀人才，培养他们的集体荣誉感，最关键的就是留住他们，让他们最大限度地为企业服务。
1．企业核心能力的含义 核心能力是企业在长期生产经营过程中的知识积累和特殊的技能（包括技术、管理等），以及相关资源（如人力资源、财务资源、品牌资源、企业文化等）组合成的一个综合体系，是企业独具的与其他组织不同的一种能力。
企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。核心能力是1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表的《企业核心能力》一文中提出的。此后，核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略研究方面迅速占据主导地位，成为指导企业经营和管理的重要理论之一。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力是企业的整体资源，它涉及企业的技术、人才、管理、文化和凝聚力等各方面，是企业各部门和全体员工的共同行为。
2．核心能力的种类
第一类：基于整合和协调观的核心能力。整合观、协调观、网络观、组合观等都属于此类。核心能力是组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，是一种积累性学识。这个积累过程涉及企业不同生产技巧的协调、不同技术的组合和价值观念的传递。通过核心能力积累，组织可以很快发现产品和市场的机会，获得更多的超额利润。
第二类：基于文化观的核心能力。知识观、文化观等属于此类。巴顿等认为，企业中难以完全仿效的、有价值的组织文化是公司最为重要的核心竞争力，并强调核心竞争力蕴含在企业的文化中，表现在企业的诸多方面，包括技巧和知识、技术价值观系统和管理系统。麦肯锡公司的凯文、科因、斯蒂芬、霍尔等也提出，核心能力是某一组织内部一系列互补的技术和知识的组合，具有使一项或多项关键业务达到业界一流水平的能力。这一提法强调了核心能力是以知识的形式存在于企业的各方面能力中。
第三类：基于资源观的核心能力。杰伊·巴尼强调，获得那些潜在租金价值的资源是企业成功的基础，这些资源是保证企业持续获得超额利润的最基本条件。奥利维尔认为，不同企业之间在获取战略性资源时，决策和过程上的差异构成了企业的核心竞争力。企业只有获得战略性资源，才能在同行业中拥有独特的地位，这种地位来自其在资源识别、积累、储存和激活过程中独特的能力。
第四类：基于技术观的核心能力。帕特尔和帕维特认为，企业的创新能力和技术水平的差异是企业异质性存在的根本原因。梅耶和厄特巴克（1993年）提出，核心竞争力是企业在研究开发、生产制造和市场营销等方面的能力，并且这种能力的强与弱直接影响企业绩效的好坏。
第五类：基于系统观的核心能力。持有该观点的学者认为，核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能，是互补性资产和运行机制的有机结合。它建立在企业战略和结构之上，以具备特殊技能的人为载体，涉及众多层次的人员和组织的全部职能，因而必须有沟通、参与和跨越组织边界的共同视野和认同。企业的真正核心能力是企业技术核心能力、组织核心能力和文化核心能力的有机结合。
无论哪种类型的核心能力，都来源于企业对人力资源的开发，创建学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用资产和不可模仿的隐性知识等。
资料来源：https://baike.1688.com/doc/view-d1322515.html