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根据现代人力资源管理的理论和实践，人力资源管理可以概括为九个基本原理。
同素异构原理是从化学借用的概念，指事物的成分因在空间关系上即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。
能级层序原理是来自物理学的概念。能表示做功的能量。能级表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序和层次，这样才能形成稳定的物质结构，这就是能级对应关系。将能级层序原理引入人力资源管理，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，这样组织结构才会相对稳定。这里的能力不仅指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。
要素有用原理是指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。
1．要承认人的能力、知识、价值观是有差异的，也是多元化的。
2．要根据每个人的知识、能力和经验等，配置到合适的岗位上。
3．作为领导要善于发现员工的特点，用其所长，避其所短。
总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，为其创造闪光的机会。
互补增值原理是指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。该理论的启示是：在目标一致的前提下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。
互补主要包括五个方面：一是知识互补。在一个群体中，若个体在知识领域的广度和深度上实现互补，则整个集体的知识结构就比较全面、合理。二是能力互补。在一个群体中，若个体在能力类型、大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，使组织的能力结构更加合理。三是性格互补。每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补性，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构。四是年龄互补。合适的人员年龄结构，可以在体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效实现人力资源的新陈代谢，使组织焕发出持久的活力。五是关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，从整体上看，关系互补更易于发挥集体的社会关系优势。
动态适应原理是指随着时间的推移，员工个体状况、组织结构、外部环境等也会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。员工个人状况的变化包括年龄、知识结构和身体状况等。组织结构包括机构组织结构、人才组织结构、岗位组织结构、生产组织结构等。外部环境包括科学技术的进步、竞争的加剧等。
人与事的不适应是绝对的，适应只是相对的。从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。应对人力资源实行动态管理，主要包括五个方面：一是实施岗位的调整或岗位职责的调整。二是实施人员调整，进行竞聘上岗，平行调动。三是实施弹性工作时间，如聘用小时工、临时工等。四是培养、发挥员工一专多能的才干，实现岗位流动。五是实施动态优化组合，实现组织、机构人员的优化。
所谓激励，是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。应注意对人的动机的激发和对行为的激励。激励可调动人的主观能动性，强化期望行为，使之适应组织目标，从而提高劳动生产效率。
公平竞争原理是指竞争条件、规则的同一性原则。在人力资源管理中，指考核录用和奖惩过程中的统一竞争原则。同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。
运用竞争机制需注意三点：一是竞争的公平性。应严格按规则办事并一视同仁，对员工给以鼓励和帮助。二是竞争的加强。没有竞争或竞争强度不够，会使组织死气沉沉，缺乏活力；相反，过度竞争会使人际关系紧张，破坏员工之间的协作，破坏组织的凝聚力。三是竞争的目的性。竞争应以组织目标为重，良性竞争既可提高效率、增强活力，又不削弱凝聚力。恶性竞争则必然破坏组织的凝聚力，难以实现组织目标。应坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。
信息是指作用于人的感官被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息催化原理反映了人们通过获得自然、社会、人类自身的信息，能动地认识客观世界并改造世界的思想。组织领导需不断向员工提供各种信息，也可通过文字以简报或组织内部网传达各种信息。
组织文化凝聚原理是指以价值观、理念等文化因素将员工凝聚在一起的原理。组织凝聚力大小取决于两个方面，一是组织对个体的吸引力或是个体对组织的向心力；二是组织内部个体之间的黏结力或吸引力。
组织文化是组织的灵魂，具有极强的凝聚力，是组织员工的黏合剂。员工一旦对组织文化认同，就会与组织同甘苦、共命运。所以要加强组织文化的建设，用高尚的组织目标、组织精神、组织风气塑造人才、凝聚队伍，促进组织发展壮大。