第二节
人力资源管理与开发

一、人力资源管理的概念

人力资源管理的概念是继彼得·德鲁克1954年提出人力资源概念之后，1958年由美国社会学家怀特·巴克（E.Wight.Bakke）首次提出的。对于这一概念，目前虽然学术界有不同的理解和表述，但实质内容并无太大分歧。所谓人力资源管理，是指为了实现组织的战略目标，对组织人力资源进行的规划、招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动的总和。

我国台湾地区的著名人力资源管理专家黄英忠提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的获取、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。国内著名学者彭剑峰认为，人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。这一观点在国内的宏观人力资源管理研究中，具有一定的代表性。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

传统人事管理与现代人力资源管理有着很大的区别：前者注重事，以事为主；后者注重人，以人为本，注重开发人的潜能。如果说传统人事管理属于刚性管理的话，那么现代人力资源管理则是刚柔并济，以柔为主。现代人力资源管理与传统人事管理的区别见表1-1。

三、人力资源管理的内容

人力资源管理的内容主要包括人力资源规划、职位分析、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等。

1．人力资源规划 人力资源规划是指根据企业目前的人力资源状况，为了满足企业实现战略目标对人力资源质量和数量方面的需要，对人力资源的引进、保持、提高、流出所做出的预测及其他相关事项。

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性工作，人力资源规划的目的是保证企业人力资源供给和需求的平衡，优化人力资源结构，并为人力资源的其他各项工作提供保障。

2．职位分析 职位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，是对企业不同职务的设置目的、岗位性质、职责、工作任务、工作内容、权力和隶属关系、工作条件和环境，以及员工为履行岗位任务所需的资格条件等所做的系统分析和研究。职位分析的结果是形成职位说明书和岗位规范。

职位分析是企业人力资源管理的基石。企业人力资源管理中的其他活动，如人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等，都要在职位分析的基础上才能开展。职位分析在企业人力资源管理中具有很重要的作用。

3．员工招聘 招聘是指为了实现企业的目标，人力资源管理部门和相关职能部门根据组织战略和人力资源规划的需求，通过各种渠道和方法，把符合职位要求的求职者引进到企业中，以弥补岗位空缺的过程。

录用是人员招聘的主要环节之一，主要指对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取和任用的一系列具体事宜（决定并通知录用人员、合同签订、员工的初步安排、试用和正式录用等）。在这一环节，招聘者和求职者都要做出决策，以达到个人和岗位的最终匹配。

有效的招聘和录用具有提高员工满意度、降低员工流失率、减少甚至无须支付员工培训成本、增强团队工作士气、减少工作纠纷和提高组织绩效水平等作用。

4．培训与开发 培训是指企业为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素养的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。开发是指企业根据员工需求和组织发展需求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。培训和开发的最终目的在于通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。

有效的培训和开发可以传授给员工与工作相关的知识和技能，提高员工的终生就业能力，从而为企业吸引和保留人才、建立学习型组织及营造优秀企业文化等提供必要的支持。

5．绩效管理 绩效管理是组织为实现企业发展战略目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈，持续改进员工个人绩效，最终提高组织绩效的管理过程。

绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化工作环境，持续激励员工，提高组织效率。有效的绩效管理有助于组织真正地了解自身，改善绩效，保证员工与组织目标一致，提高员工满意度，优化和协调人力资源管理等。

6．薪酬管理 薪酬管理是指企业在发展战略指导下的动态管理过程，确定、分配和调整员工薪酬与福利支付原则、薪酬与福利策略、薪酬与福利水平、薪酬与福利结构和薪酬与福利构成。

科学、有效的薪酬管理具有推动和支持企业战略目标的实现，确立企业的竞争优势；满足员工的需求，激发员工潜能，开发员工能力；调和劳资关系，推动社会和谐发展等作用。

7．职业生涯管理 职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应作为满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，企业必须提供自身的发展目标、政策、计划等，并帮助员工做好自我评价、培训、发展等。当个体目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

8．劳动关系管理 劳动关系是指企业与员工在劳动过程中发生的以经济利益为核心的各种关系的总和。劳动关系管理主要包括劳动合同管理、劳动纠纷管理、员工满意度管理和沟通与冲突管理等。

劳动关系管理的总目标是依据劳动关系管理的法律法规，缓解、调整企业劳动关系的冲突，创造良好的工作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系的和谐，以提高企业管理效率，实现组织战略目标。

人力资源管理工作是一个有机的整体，人力资源管理六大业务模块之间相互作用，密不可分。人力资源管理各项业务工作必须到位，并且根据不同的情况，不断地调整工作重点，以保证人力资源管理的良性运作，促进企业战略目标的实现。

人力资源管理的基本职能与功能见图1-5。

四、人力资源管理的角色与职责分担

人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展，除了要建立以核心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须对人力资源管理在企业中扮演的角色重新进行界定，并在此基础上进一步明确人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们管理工作的关键组成部分。因此，提高人力资源管理战略地位的两个关键命题，一是人力资源管理在现代组织中的角色定位；二是人力资源管理在组织各层、各类人员中的责任分担。

（一）人力资源管理在现代组织中的角色定位

随着21世纪知识经济时代的到来，人力资源是组织的第一资源、是组织获取竞争优势的根本源泉已形成共识。这一变化使人力资源管理发生了深刻的变化，即逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向基于战略的人力资源管理转变。要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业战略外，还需要对人力资源管理在组织中的角色重新进行定位，在组织的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。

目前，国内外有关人力资源管理的角色定位有多种说法，从国内相关研究看，中国人民大学彭剑锋教授提出，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家（顾问）、员工服务者和变革的推动者4种角色，并对每一种角色要求的行为和结果进行了详细说明（表1-2）。

（二）人力资源管理的职责分担

现代人力资源管理越来越强调人员的参与，人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是各层各类管理者的共同职责。因此，必须对人力资源管理者的各类参与者进行明确的界定，并且对其职能进行合理的定位，有效地促进组织内部的人力资源管理的职责分担，从而使人力资源管理真正变成组织的战略伙伴，以及人力资源管理产品的开发者和提供者。在组织中，参与人力资源管理的主要责任主体包括组织的高层管理者、直线管理人员、人力资源部门和组织的每一位员工。组织各类人员在人力资源管理中的责任和角色见表1-3。

五、人力资源开发与管理的关系

（一）人力资源开发的概念

人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育，在职学历教育，职业技能培训，以及人的使用和启发智力等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

（二）人力资源开发与管理的关系

人的一生可分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。

第一阶段为输入阶段。这一阶段，个人被输入大量的知识、经验和信息。这一阶段的时间从学龄6岁开始，受教育的时间长度分别为12年（高中毕业或中专毕业）、15年（大学专科毕业）、16年（本科毕业）、19年（硕士研究生毕业）、22年（博士研究生毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年，人们的从业年龄一般在18～28岁。输入阶段也是人力资本投资最集中的阶段。在输入阶段，个别人可能会勤工俭学、参加社会实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。

第二阶段为输出阶段，也叫从业阶段。这一阶段个人输出其知识、智能、信息、劳动和服务。在这一阶段，人们以输出劳动和服务为主，随着时代的变迁和知识的更新，人们也需要一些补充输入、继续教育和再教育。在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期的或间断性的。

第三阶段是淡出阶段。这一阶段是社会和组织对其曾经输出的劳动和服务的回报。这种回报使人们获得了更加自由的时间和空间，可以发挥自己所长，把在输出阶段因时间和工作的限制无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一阶段中表现出来，如绘画、写作、音乐、旅游等。

人力资源管理主要表现在输出阶段（图1-6）。人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招聘开始，到退休为止的全过程，也包括在职培训、潜能开发等。人力资源开发则表现在人生的整个过程。