前言

晋升是所有职场人都津津乐道的话题，过去，晋升看起来只与管理岗位相关，也就是说晋升意味着“当官”或者“当更大的官”。但是随着组织架构逐渐扁平化，管理岗位的数量一直在减少，双通道或多通道设置成为必然。企业如何决定谁可以晋升？晋升标准是什么？晋升之后员工可以获得什么？为员工设置双通道或者多通道可以给公司带来什么？

这就是本书的核心内容——全面任职资格体系。近年来，任职资格体系成为人力资源机制设计的一个“热点”，基于此，本书对如何设计任职资格体系进行了详细讲解。

可能有人会产生疑问：任职资格体系是否只适合大型企业？不是的，任职资格体系对所有企业来说都是适用的。过去可能只有部分大型企业才重视任职资格体系的搭建，但是近年来，越来越多的企业意识到了任职资格体系的价值。

本书主要包括四个方面。

第一：澄清任职资格体系的核心价值。在辅导企业的过程中，我发现大部分企业对任职资格体系的核心价值有着错误的认知，这是任职资格体系发挥不了应有价值的主要原因。

第二：详细讲解全面任职资格体系的设计方法。一个体系是由一系列相互关联的小机制组合而来的，全面任职资格体系包含哪些“小机制”？这些“小机制”的应用逻辑和设计方法是什么？它们如何关联起来？关于这些问题，本书都会一一解答。

第三：告诉企业如何通过全面任职资格体系来打造组织能力。组织能力在企业中的作用不言而喻，但是关于如何打造组织能力，其实很多企业是束手无策的。

第四：讲解企业在落地全面任职资格体系的过程中可能遇到的各种细节问题及处理办法。细节决定成败，一个可以看到预期效果的方案一定在设计时就充分考虑了落地执行过程中的各种细节。本书将企业可能遇到的各种细节问题一一列出，并给出了详细的解决方案。

任职资格不同于岗位职责，虽然它们都是对员工的要求，但是岗位职责仅仅划定了工作的边界，而任职资格可以引导员工做更多、更有价值的事情。任职资格也不同于胜任力，虽然它们都是对员工胜任某个岗位的能力要求，但胜任力关注的是“员工是否具备能力”，而任职资格关注的是“员工在具备能力的同时，要实实在在为公司创造价值”。

这是一本看起来有点“小众”的书，因为“任职资格”这个词对于很多非人力资源领域的人来说可能有点陌生，即使是企业人力资源岗位的员工，很多人也没有弄清楚它的概念和用法。但是我们也可以将这本书视为一本“大众”书，因为书中的内容和职场中的每个人都息息相关，而且与任职资格相关的理念早就有了很成熟的应用。

中国历史上著名的“商鞅变法”中有一个关键内容是“军功爵制”，这个机制使秦国的军队所向披靡，军功爵制将士兵的爵位分为20个级别（见表0-1）。

表0-1　军功爵制

根据在战场上杀死敌人的数量，士兵可以获得相应的爵位。史料记载，斩杀敌人“甲士”一名，士兵可以晋升为公士，并获得岁俸50石、田一顷、宅一处和仆人一个，甚至不同爵位的士兵在战场上使用的武器也是不一样的。

军功爵制其实就是典型的任职资格体系，也就是说在两千多年前，我们的祖先就已经在用任职资格理念来进行管理了。类似的机制在古代还有很多，比如古代官员的品级。

回到现代场景，我们周边有很多应用任职资格体系的例子，比如游戏角色的等级、各种会员卡。

在企业管理中，任职资格体系很早就开始在国内应用了，最早是配合薪酬体系的“双通道”，后来华为根据英国国家职业资格认证体系在20多年前就建立了任职资格体系，华为的任职资格体系在一定程度上可以说是现在很多企业所用的任职资格体系的雏形。

那么为什么直到近几年这套体系才开始受到越来越多企业的重视呢？这是因为任职资格体系的管理逻辑非常符合当下企业人力资源管理的发展趋势。

第一个趋势：人力资源管理逐渐从以岗位职责为基础走向以人的能力为基础。

传统人力资源管理的基础是岗位职责，岗位职责可以划定员工的工作边界，使员工将精力集中在一定范围内，从而提高工作效率。

但是随着知识型员工成为主体以及企业的工作越来越复杂、越来越需要创新，这时候明确的岗位职责反而限制了人才的成长，于是以人的能力为基础的人力资源管理逐渐成为主要方式。这种人才管理方式有两个核心要点：一是提升人的能力，二是为有能力的人提供更大的发展空间。

第二个趋势：促使员工更好地创造价值成为人力资源管理的侧重点。

大部分企业的人力资源管理都遵循“创造价值、评价价值、分配价值”的逻辑闭环，其侧重点是评价价值和分配价值部分，评价价值用的是绩效考核，分配价值用的是薪酬激励。对于简单的、重复度高的工作来说，这种方式是合适的，因为这时候企业只需要关注结果，并针对结果给予激励，就可以驱动员工很好地完成工作。

但是随着各类工作越来越复杂，对创新的要求越来越高，企业仅靠“关注结果、给予激励”的方式，是没有办法促使员工更好地应对工作的。这时候越来越多的企业发现，人才管理的重点需要从评价价值和分配价值部分转向创造价值部分。

第三个趋势：人才成为企业发展的原动力。

很多人都能感受到，人力资源管理近几年越来越受到重视，我们从人力资源部门的名称变化上也可以看出这一点。以前人力资源部门叫人事部、人事行政部，现在很多企业甚至称其为人力资本部、人力运营部、人才发展中心，这是为什么呢？

因为随着外部竞争的加剧，企业越来越需要人才发挥主观能动性，并依靠不断成长的人才来牵引业务的发展。这时候人才被视为资本，资本的特点是可以增值，从而为企业创造更大的价值。

不同于传统的任职资格体系，本书强调“全面任职资格”，全面任职资格体系有四个特征：（1）全面，包括内容全面、价值全面；（2）以牵引人才发展为核心出发点；（3）以提升组织能力为关键价值；（4）以支持甚至引领业务发展为最终目的。因此，全面任职资格体系是集“引导员工创造价值”、“提升员工能力”、“提升组织能力”为一体的管理机制。

三年多的时间，我终于完成了第二本书。其实《绩效赋能》一书出版后，我就开始着手撰写本书了，只是作为一名企业咨询顾问，平时工作太忙，直到今天才完成《人才牵引》这本书。我非常感谢我的客户和朋友们，你们的认可激发了我的写书热情，给了我写书的动力。同时我要感谢我的家人，是你们的大力支持让我在新冠肺炎疫情期间有了坚持写书的勇气。最后还要感谢我的助理Ella和中信出版社的编辑们，你们提出的建设性意见给我带来了很大的帮助。

希望我的分享可以给正在或者将要搭建任职资格体系的读者带来一些启发与帮助。