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正如我们所发现的，团队可以成为世界上最好的问题粉碎工厂。但我们还没讨论的是，为了最好地解决所有问题，团队规模应该有多大？有没有一个放之四海而皆准的数字？
还没有人知道答案，或者说，没人能给出确切答案。科学领域的团队规模有时似乎已经偏离正轨。例如，发现希格斯玻色子（“上帝粒子”）质量的功劳被归于5 000多名论文作者。而如今在我所从事的遗传学领域，有1 000名作者的论文已是司空见惯。单一作者的论文虽然仍然存在，但它们就像米其林星级餐厅一样少见。
大型团队有什么好处吗？研究人员决定找出答案。其中一个研究分析了1954—2014年全世界的科研和工程项目，重点关注一个看似简单的问题：多大规模的团队能做出最有成效的科学研究？调查人员分析了6 500万个项目，仔细寻找任何与规模有关的趋势线。最终，他们发现了两条趋势线。
第一条趋势线与特定研究的“颠覆性”和“启发性”程度有关。颠覆性意味着独特、非传统、全新的倒置。而启发性的程度则可以通过其他研究人员引用该研究来启动或补充他们自己研究的次数来衡量。该研究显示，真正的颠覆性研究几乎总是发生在少于5人的团队中。这与学科甚至项目类型都无关。小规模是团队进行颠覆性研究的一个条件。
然而，小规模并不总是对团队产生积极影响。小规模团队可能开展了更多的颠覆性科学研究，但他们并不擅长进一步推进他们的想法。为此，规模更大的团队是必要的。“庞然大物”擅长扩展和阐述已有的颠覆性成果。规模大的团队往往不会产生新的想法，但能够成功地使这些想法发挥作用。这就像我们只需要几个科学家来假设上帝粒子的存在，却需要超过5 000个科学家来发现上帝粒子。
有一个关于研究者命运的有趣注脚。研究人员跟踪了多位进行颠覆性研究的科学家，结果发现这些科学家在离开小团队加入大团队后，会变得不再那么有颠覆性。如果他们留在较小的团队中，创造力反而会得到更好的发挥。
结论就是，两种规模的团队都是必要的。项目经理在团队组建阶段要聪明一些。他们需要评估现有问题的类型，然后组建从规模而言最有能力解决该问题的团队。数据显示，团队的成败在组建之初就已经注定，远远早于团队开始着手解决问题之时。要想组建强大的“问题解决机器”，你需要创建c-因素得分和多元化程度都高的团队。
那么，了解这些之后，下周一起，你要做什么呢？以下是清单：
1．选择在RME测试中得分较高或愿意加入文学读书俱乐部以提高分数的人。
2．选择愿意审视自己谈话习惯的人。他们应该将转移性反应的言语习惯转变为支持性反应的言语习惯。他们应该学习谈话的礼仪，例如不打断别人说话。他们应该愿意学习如何更好地倾听他人。
3．选择多元化的成员，考虑因素从性别到种族，从地理到地缘政治，不一而足。
4．选择合适的团队规模。小团队更能发挥创造力，而大团队能更好地将这种创造力转化为实际的规模化生产。
这些基于科学证据、关于团队的观点大部分深深扎根于人类漫长的进化史中，这赋予了它们稳定性，并在动荡的时代为我们提供了希望。即使是新冠疫情，它对群体互动造成的最严重损害也只是短期的。我们几千年来一直需要在团队中工作，未来我们仍将需要在团队中工作数千年。
▼团队成功的关键秘诀是建立一个心理层面的安全环境，在这个环境里，团队成员之间可以彼此信任。
▼要创造这样一个心理安全环境，你的团队需要做到如下三点：
1．团队成员能够读懂彼此的社交信号，即拥有较强的心理推测能力。
2．团队成员能够轮流发言，没有人被打断。
3．团队里有更多的女性成员。
▼想要改善对社交信号的敏感程度，你可以参加文学读书俱乐部，去食物银行当志愿者，或者投入其他任何能让你专注于他人而非自己的活动。
▼想要避免团队中的群体思维，就要聘请多元化的员工，多元化可以体现在思想、种族、性别、经济状况甚至地理位置上。只要团队内部能维持一个心理安全环境，团队创建初期的紧张气氛会有助于团队成功。
▼根据你要处理的项目来选择团队的规模。对于以创新为目标的项目，5人或5人以下的小型团队效果会更好。较大的团队则更适合在已有的创造和颠覆的基础上继续发展及扩张。