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20多岁的时候，还在铁路机车公司工作的沃尔特·克莱斯勒（Walter Chrysler）就拿到了1.2万美元的年薪，这样的薪水在当时已属惊人。预见到汽车未来的他辞去了那份工作，并开始以一半的收入制造汽车。作为公司1925年到1935年的总裁，他对于想象力在工程设计中的作用一再重申，因此，他的继任者考夫曼·苏玛·凯勒（Kaufman Thuma Keller）自然而然地采纳了同样的信条。时至今日，克莱斯勒集团仍将创意视为珍宝，也因为此，集团将“创造性想象力”奉为自己的座右铭。
理想的高管既是有创意的决策者，也是有创意的教练。此人会培养周围人的创造力，使之茁壮成长。最重要的是，他必须对创意的力量抱有发自内心的尊重。他可不能跟一个我认识的人那样，此人在军队里小有名声，但却总爱轻蔑地说：“创意遍地都是，一文不值。”相反，他必须要像百路驰轮胎的总裁约翰·科莱尔（John Collyer）一样，按照其研究主任霍华德·E. 弗里茨（Howard E. Fritz）博士的说法，这位总裁“不仅心态开放地接受所有可能的创意，也让我们每一个人感觉，他最想从我们身上实现的，便是将我们的创造性想象力发挥到极致。”
大企业的需求之一，便是提高二线管理者的创造力。他们旁听了许许多多的会议，但往往只是把自己的想象力运用在了猜测下属们的反应上。这种与创新相悖的习惯，往往可以通过上级的鼓励加以纠正。
年龄较长的领导者必须特别防备，不要因长期积累的经验而对乍看似乎不大有希望的想法冷嘲热讽。通用食品公司的负责人克拉伦斯·弗朗西斯（Clarence Francis）就这样警告说：“年轻的高管会找到我，跟我提出他们自认为是全新的点子。根据我的经验，我可以告诉他们这些想法为什么不会成功。但我并没有劝说他们放弃自己的想法，而是建议在实验部门加以测试，以尽量减少损失。讽刺的是，事实证明，在这些我本可以扼杀在萌芽状态的年轻人的点子中，有一半都是要么行得通、要么就能延伸出其他行得通的点子。我所忽略的一点是，虽然这些点子并非全新，但付诸实践的环境却已与以前大不相同了。”