2.3 人力资源规划的内容和程序

2.3.1 人力资源规划的内容

企业人力资源规划按其规划的期限有长、中、短期之分。一般说来，一年内的规划为短期规划，这种规划要求明确，任务具体，措施易落实；一至五年的规划为中期规划，需要对企业的总体要求、方针政策做出明确规定，但没有短期计划那样具体；五年以上为长期规划，长期规划只是对企业总的方向、原则和方针政策做出概括的指导性说明，在实施过程中需要根据环境变化做出相应的调整。

企业的人力资源战略规划是对企业人力资源长期性、战略性的规划，即人力资源总体规划。人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，人力资源净需求是多少，做出这些预测的具体依据是什么，企业平衡人力资源供需的原则和总体政策是什么。人力资源总体规划具体包括三个方面的内容，分别是人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划是指依据企业未来业务模式、业务流程、组织结构等因素确定未来企业各部门人力资源编制以及各类职位人员配比关系、需求计划和供给计划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程确定企业人员基本素质要求、行为能力和标准，并在此基础上制订企业未来人力资源素质提升计划和培养激励计划。人力资源结构规划是指依据行业特点、企业规模、战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，设计和定义企业职位种类与职位责权界限的综合计划。

人力资源的战术计划和行动方案是对企业人力资源短期性的规划，即人力资源专项业务计划。人力资源专项业务计划是总体规划的展开和具体化，人力资源专项业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、培训与开发计划、评价与激励计划、劳动关系计划和退休与解聘计划等内容，每项计划均由目标、政策、步骤和预算等要素组成。

人力资源规划的具体内容如表2-1所示。

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竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让、竞业限制，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

【思考讨论题】

从员工流动的角度看，为什么《中华人民共和国劳动合同法》要规定和设立竞业限制相关条款？

人力资源总体规划中的人力资源净需求可以在人力资源需求预测与人力资源供给预测的基础上求得（见表2-2）。通常有两类人力资源净需求，第一类是按部门编制的净需求，第二类是按人力资源类别编制的净需求（见表2-3），前者可表明组织未来人力资源规划的大致情况，后者可为后续的业务计划使用。

2.3.2 人力资源规划的程序

人力资源规划需要按照一定的程序来进行，如图2-2所示。

由图2-2可以看出，人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。下面结合这四个步骤对人力资源规划的整个过程进行简要的说明。

（1）准备阶段。准备阶段主要针对企业内外部环境进行预测相关信息的收集。由于影响企业人力资源供给和需求的因素有很多，为了能够比较准确地做出预测，需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括：企业外部环境的信息；企业内部环境的信息；企业现有人力资源的信息。

（2）预测阶段。这一阶段的主要任务是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了规划的成败。

（3）实施阶段。在供给和需求预测出来之后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

（4）评估阶段。对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 l8n6V/EEiKq9/jYC8DPRYeRTtRND6zK4S+WvgVCJdM61LmyD3VMZBaHGfL/IM1Wm