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从鸦片战争以来，中国的科学技术进步和工业化进程基本是沿着西方发达国家的逻辑和途径进行的，不同点是新中国成立后，强调了独立自主和自力更生。在企业管理领域，由于观念的局限和所有制的制约，许多西方现代管理理论和方法无法在企业实施。改革开放之后我国的社会环境发生了翻天覆地的变化，经济体制由计划经济转向市场经济，企业所有制形式从国有、集体占绝对优势，转化为国有、集体、外资、合资、合作、私营、个体等“多分天下”的格局。在计划经济时代，企业对人员的管理是一种以单位所有制为基础，以身份为标志的形式，干部和工人分别由人事和劳动部门管理。表现为执行国家指令性的招收计划、终身雇佣和极少的流动。因此，企业对员工的管理局限在一个很小的空间，没有充分的用人权，也无从谈起人事和劳动管理的专业理论和技术。在实行市场经济之后，随着旧有经济体制作用的逐步削弱，企业的自主权得以恢复。国有企业在经过股份制改造以后，取消了干部和工人的身份界限，有了较为主动和灵活的用人机制。随着改革的深入，旧体制作用的削弱，在企业人员管理方面，没有一种过渡性的替代措施或办法，形成人事和劳动管理的空白，许多企业只能沿袭计划经济的一贯做法，使人事和劳动管理方面遇到了诸多问题和困难。经过20多年的实践和探索，我国从立法、政策等方面正在逐步形成一个适应市场经济和国情的企业人员管理体系和机制。但是，在企业实际工作中，计划经济的人事和劳动管理的观念和方式与从西方引进的人力资源管理的观念和方式同时存在，造成了一定程度思想观念的混乱和具体工作的损失，而且这一现象不可能在短期内消失。为此，必须对有关理论和实际问题做出分析和解释。
对于人事管理目前存在着不同观点，有学者认为，所有有关人的管理都可以称为人事管理。也有人认为，传统的人事管理是指事务性和执行性的人员管理，包括招聘、配置、工资发放、档案管理等。现代的人事管理就是以开发为主旨的人力资源管理。还有一些观点认为，人事管理就是指计划经济时代对干部的管理。目前，在国外关于人事管理、劳动管理和人力资源管理也没有统一的概念和定义。人力资源管理一词来自于美国MBA，即工商管理硕士课程的Humen Resource Development and Management，可直译为人力资源的开发和管理。美国的大学和企业都使用这一概念。英国的大学和企业也和美国相似。但是，法国是用劳动管理，德国的概念也有差别，日本常用“人的管理”一词。我国自20世纪80年代中期开始“人力资源管理”开始见诸报端。在此之后，这一名词的使用频率不断提高，甚至成为经济和管理领域的流行语。
劳动的概念比较古老，它的定义是：人类独有的一种有意识、有目的的活动。英语中的劳动是labour一词，但是在美国经常指比较繁重的体力劳动或职业，又指劳动力。我国学者在将这些词汇译成中文时，根据词义和行文有时也译成“劳工”，例如，U. S Labour Department译为美国劳工部，Internantionale Labour Organijation译为国际劳工组织等。我国对劳动一词的解释和理解也有差别，经济学解释为人的智力和体力在创造价值过程中的支出。但是在计划经济时代，又有“干部参加劳动，工人参加管理”倡导，一般情况下，人们习惯于把体力劳动与劳动等同。但是，劳动和劳动力在经济学中是绝对不能混淆的概念，一个最重要的原因是马克思主义经济学在分析商品经济时，着重指出劳动者出卖的不是劳动而是劳动力。对劳动的习惯理解使人们认为劳动管理就是对体力劳动者的管理。其实，这是一个极大的误解。经济学和管理学所指的劳动，实质上是工作行为，并不特指是体力劳动还是脑力劳动。20世纪中期，正是由于从发达国家开始，在世界范围内，智力劳动的价值不断提高，白领劳动者的比例不断上升，似乎继续使用劳动管理不能确切表示管理的对象和管理的内涵。虽然存在这种现象，但即使在各种美国人力资源管理的教科书中也都有一定的篇幅阐述体力劳动管理。例如在工作分析、绩效考核、薪酬管理和培训等章节中可以经常见到。
从表面上看，人力资源管理几乎包含了人事管理、劳动管理的所有方面，区别只在于名词的不同。但是从实质上看区别是相当大的。首先，从管理人性观分析，传统的人事和劳动管理是建立在把员工看作为经济利益工作、接受上司指挥的基础上。在西方国家，是管理历史中的“经济人”时期。在我国则表现为计划经济时代，人事管理、劳动管理的执行性特征。人力资源管理的核心理念是把人作为一种资源，而且是企业最重要的资源。人力资源的开发决定企业的生存和发展；第二，人力资源管理与传统管理在方式和方法上有明显的差别。传统管理强调“管”，即以约束、控制、服从为主，人力资源管理是以调动员工主动性、积极性和开发能力为主；第三，人力资源管理改变了传统企业终极目标——利润最大化，形成满足员工需要和利润最大化的“双赢”目标；第四，传统管理用各种制度、规则、规程使员工处于接受、服从的地位，人力资源管理则用员工持股、利润分享等形式，促使员工参与决策和管理；第五，传统管理认为企业的发展的核心力量是企业领导的才智，人力资源管理则认为企业发展依靠的是包括所有员工在内的整体竞争能力；第六，传统的人事和劳动管理局限于较小的职能范围，只从事一些执行性、常规性和重复性的工作。人力资源管理是企业长期战略目标的主要保证之一，近年以来，美国一些大公司的重要决策都要求有人力资源管理专家和经理参加，有些迹象表明，在美国500强企业的CEO当中，具有人力资源管理专业背景的人数在不断增加。
20世纪90年代以来，国内一些大专院校开设了人力资源管理专业和相关课程。在开设初期由于受到教材和文献资料少的限制，大都采用国家经贸委培训司组织编写，由大连理工大学余凯成主编的《人力资源开发与管理》一书。2000年前后，各种版本的外国原著被翻译出版，由我国学者编写的教科书也开始增加。在课堂教学和对企业人员的培训中，讲授的角度和内容差别很大。一个原因是从英文原著翻译过来的教材，在内容安排、结构逻辑、行文习惯和体例上与国内的完全不同，许多教师不习惯使用这类教材；另一个原因是我国的社会环境、文化背景和企业状况与西方国家有较大差别，有些问题我国不存在；有些理论不适用于我国企业。例如，劳资谈判、工会组织等。第三个原因是国内的教材种类和数量少，甚至脱销，而学校教学和企业的培训需求又很大。所以，促使许多教师、学者自行编撰教材，从不同视角和观点讲授人力资源管理，其中有以哲学为主线的，有以应用心理学为核心的，也有以经济学为重点的，但是一个共同的特点是以介绍内容为主。在经过几年的教学之后，一个重要的问题摆在教师和学者面前，虽然人力资源管理含有宏观、中观管理的内容，但是大部分内容是企业的微观管理和实际操作，这使得缺乏企业实践经验的学生难以理解和掌握。在美国，人力资源管理课程一般在工商管理硕士——MBA中开设，但要考取MBA的学生必须有几年的实际工作经验。曾有学者提出大学本科不适于开设人力资源管理专业，应将此专业放在硕士研究生这一层次。但同样的问题是我国普通高校管理类的硕士研究生绝大多数也没有任何社会工作经历和实践经验。从近几年企业对大学生的需求来看，人力资源管理专业的毕业生仍属于需求较大之列。原因并不是这些毕业生全面掌握了人力资源管理的知识和具有了企业人力资源管理的能力，而是我国为数众多的公司和企业此类人才的严重短缺造成。大学的管理课程通常是以理论为主，即使作为教师，在人力资源管理方面的具体操作能力也有限。因此，如何讲好这门课是一个有待理论研究者和实际工作者长期共同合作解决的问题。
许多企业在经过人力资源管理培训之后，都对改进本单位的实际管理工作信心很大，积极性也很高。但是究竟从何入手，是一个关键问题。从我国大学教育的现状来讲，无论在教材、师资还是培训方式和方法上，同企业的实际管理存在一个相当大的距离。产生“距离”的原因来自于两个方面，一是我国普通高校的教育和培训强调理论而不重视实际操作，经常出现的问题是，课堂上讲的都理解，遇到实际问题就不会做。人力资源管理作为一门微观管理课，实际操作的方法、手段和程序都是十分重要的。但是要填补这个“断裂带”，问题的主要方面还在学校。美国开设经济和管理类专业的大学都十分重视“校企”联系，哈佛大学每年大约有五分之一的时间是为企业服务。这种“校企”结合的机制既提高了企业的管理水平，又增强了大学教育的实用性。尽管近年来我国这种“校企隔离”的现象有所改观，但是并没有从根本上改变。只是在一些专业研讨会、学术年会上双方才能“见面”，而经常性的交流、沟通和研究很少。二是我国企业数量大，管理水平参差不齐。企业实施现代管理的首要条件是领导者接受管理的新观念，支持改革。对企业来讲人力资源管理工作必须从基础做起，例如，工作分析、职务设计、规章制度等。目前，一些企业聘请咨询机构为其做人力资源管理设计，这是一个较好的途径。一般情况下，咨询机构重视实际操作和实际效果。但是，也存在一些问题，例如设计方案格式化、不适用等。也有些企业甚至花费昂贵的咨询费用得到的却是一纸空文。从根本上解决人力资源管理的理论和实践问题的途径是企业、学校和研究机构（包括咨询机构）通过某种方式结合起来，扬长避短共同创造出适合我国国情的管理理论和方法。