下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
从科学管理到人力资源管理，社会环境发生了巨大的变迁。分析这一变迁对管理学的影响可以通过两个途径。一是科技、经济和人文学科的发展；二是迅速扩展的全球化进程。自20世纪60至70年代期间，全球市场已经形成。发达国家科技产品占领着国际市场，竞争日趋激烈。发展中国家和发达国家之间的不平等贸易也愈演愈烈。在这种严峻的客观环境面前，企业必须在经营和管理方面寻找新的突破，否则将面临竞争失败、破产、倒闭的危险。环境的压力导致众多企业管理者的观念从封闭走向开放。从管理学的角度分析，在这一时期，由于电子计算技术和运筹学等应用数学的进展和应用，人们开始重视量化管理，以为管理可以成为精确计量的科学，从而忽视了人的主要作用。70年代以来，科学技术的迅猛发展，带来了以高科技信息产业引导的知识经济的诞生。知识经济进一步加速经济全球化和国际市场竞争。高新科技产品的价值不再由其凝结的社会平均劳动量计量，而是决定于它科技知识的含量。在企业员工中，文化科技素质较高的白领阶层逐步成为知识经济的主力军。白领阶层不仅是科技知识的承载者，而且是现代社会人本主义的追求者。传统的管理已不能调动他们的积极性和充分施展才干。20世纪80年代以来，世界大多数国家都卷入了经济全球化的大潮。在60年代，美国经济参与国际市场竞争的部分仅占国内产值的6％；而在80年代已经上升到70％。我国从80年代以来，进出口总额占国民经济产值总额的比重也以惊人的速度攀升。与此同时，全球的信息化、网络化对传统的直线制、职能制管理方式提出了挑战，金字塔式的管理结构产生的官僚主义严重影响了管理效率，不能适应多变的环境；过细的分工带来了本位主义，并严重窒息了员工的创造性。许多大型企业、跨国公司的盈利逐年下降、亏损严重。面对这种严峻的形势，管理者纷纷寻求变革。自20世纪80年代以来，企业组织削弱层级结构、组织流程再造、团队化、网络化、组织小型化、扁平化、组织边界柔性化、组织形式多样化等，形成了组织变革的浪潮。20世纪末与新世纪初，社会环境正朝着全新的方向发展：工商活动的中心从产品制造转向客户服务；企业的经营管理不再只依靠高层“精英”，而是希望、欢迎甚至是要求员工普遍参与；培训和学习的机会成为人们对职业选择的重要因素，而职位、收入则排到了相对次要的位置；组织由强调个人努力转变到与员工共同作职业生涯设计，从强调个人绩效转变为团队协作；企业的竞争能力、抗风险能力不再来源于唯一物质资本，而人力资源开发所形成的人力资本跃居主要位置；薪酬体系由重视资历、职位转向重视能力和市场价值，薪酬机制由单纯的报酬功能转向实现企业目标的支持系统。社会环境的诸多变化促使旧有的管理人性观开始瓦解，人本主义的管理理念、自我实现的价值观成为管理理论的主流。20世纪中叶，许多工业化国家企业中白领的人数已经超过蓝领，对员工的管理方式已经从过去的以控制、限制为核心的动作分析、劳动定额，发展为工作分析和职位设计。在企业普遍认识到人力资源价值之后，人力资源规划成为企业实现远大目标的可靠保证。企业的发展不再仅依靠物质资本的投入，人力资源的开发和人力资本的积累是企业发展无尽的源泉。传统效益管理思想也发生了重大的变化，管理者清醒地认识到，企业的高效益并不是考核出来的，而且考核时的效益已成定局，关键在于对考核目的的认识。检查与督促仅仅是考核的初始目的，管理者与员工的沟通是考核的必要方式和手段。因此考核应以沟通方式达到分析绩效问题，达到提高绩效水平的根本目的。