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据美国彼得·福特《基督教科学箴言报》前期以《中国的年轻一代：生活方式与工作同等重要》为题的报道：中国的年轻一代正在领导一场摆脱工作就是一切的运动，他们更青睐“裸辞”，即在找到另一份工作之前辞去现有工作，以追求个人兴趣。
据说，今年年初，现年二十八九岁、身材粗壮而矮小、留着胡须的宋浩开始感到，从事了将近 4 年的视频编辑工作令人厌烦了，不会使自己取得任何成就，也不值得他每晚被迫加班工作。
最近的一天晚上，在北京的一家咖啡馆，宋浩喝着浓咖啡说：“我当时想要休整一下，利用这段时间来做我真正喜欢的事情，即使一分钱也不挣。”就这样，他辞职了。
他接下来并没有任何别的工作，也没有任何迫切的计划去找到一份工作。不过，他的确有足够的储蓄可以维持几个月的生活，以及一份灼热的欲望与一些朋友一起摄制一部很短的影片。他这样做了。3 个月以后，他重新开始工作，是在另一家公司。
这在中国的过去，对工作的这种满不在乎的态度根本是不可想象的。但一种新兴的社会趋势却是，越来越多的年轻人“更多地关心自己的情感和幸福，较少担心薪水和社会地位”。
职业生涯规划专家洪先生认为：“这些‘小皇帝’为自己生活”，“他们觉得很难屈服于集体的要求”，不太愿意忍受自己不喜欢的工作。
这种情况在中国许多猎头公司或人才中介公司的许多猎手或顾问中都碰到过：越来越多的人才是在已经辞掉一直干的工作之后好长一段时间才来求职的，他们有的认为还需要居家休整一下，有的认为还需要“充电”、暂时不急于去“受罪”。这种情况一般年龄在 22 岁到 35 岁之间大约 80％的大城市青年考虑过“裸辞”，而其中 22％的人已经这样做了。其中一半人的工作时间不到 3 年。当前的一代年轻中国人与美国上世纪 60 年代一代人很相似。年轻人希望更多地倾听自己心灵的呼声。
调查显示，中国的现状与人们的心态发生变化，引发了新经济下现代人力资源管理的 26 个大变化和发展。为此，笔者将从HR变化与趋势、问题与根源、对策与措施这三大部分来阐述。由于篇幅和时间有限，只能重点对第一部分进行阐述，其他两部分只能在博客和中国优立取人力资源网www.yourich.org.cn上公布和发表，希望能与各位多进行交流，同时也希望对各位有所启迪！
“人力资源是第一资源”已经成为家喻户晓的共识。实际上，正因为人力资源的开发和管理才得以使中国的改革开放不断深入；而反过来，中国的不断深入发展又推进了现代人力资源管理的不断创新变化与变革发展。
为此，我们可以先从宏观层面来领略一下现代HR管理发生的四方面变化，并呈现四方面发展趋势。
新时期，人们的价值观悄然发生变化，这是因为新一代劳动者进入了职场，而这一代独生子女往往在家都是“小皇帝”，被捧为掌上“明珠”。过去父辈那种奉献事业的精神、勤奋努力拼命工作劳动，并以“不劳动者不得食”的信条以及为事业、为攒钱像“牛”、像“马”那样的忙碌景象在这些“小皇帝”面前已经荡然无存。现在这些“小皇帝”的工作，往往把“快乐”作为第一指标去衡量。
员工的追求发生变化，他们的态度、价值观的变化，不得不引发HR管理的变化。我们知道企业HR管理的效率实际上决定于两个方面：
一是以企业行政或文化管人、吸引人，即“山在这儿，你应该过来”，按照我们规定的来做；
二是采用“雷尔效应”，以人为本，“山不过来我过去”，最大程度地满足员工需求。像美国罗氏旅游公司的老板桑布鲁斯先生以“员工第一、顾客第二”的营销之道，在短短 15 个春秋把原先只不过是费城地区的一家小旅社经营为年营业额达 15 亿美元的世界三大旅游公司之一。他就是给员工营造出一个“快乐”舒心的工作环境，以此激发员工的忠心和进取心，进而产生最佳的工作效果。
实际上，这一场“快乐革命”在 10 多年前的 2000 年已经在中国大陆“引爆”。当时国家足协聘请米卢执教中国国家男子足球队，米卢提出的“快乐足球”就震撼了我们的固有思维。
父辈的那种认为“什么叫工作？工作就是事业，像蜜蜂辛勤劳作……”，全被米卢的“快乐足球”打碎了。不少人认为：这些人竟然拿了国家的钱，不提为事业、不提为国家争光（至少口号应该如此！），却搞什么“快乐足球”，能行嘛？！可是结果如何呢？这个“老狐狸”竟然以“快乐”作为理念，作为带领球队的指导方针，还真把足球队带到了“炉火纯青”地步，竟然冲出了亚洲、走向了世界，实现了中国人 47 年梦寐以求的愿望。
既然在当前形势下人们从为事业工作到为快乐工作进行了转变，那么，HR的招聘、选拔、培训、激励、评价的要点也就发生了根本变化。当然我们的HR管理重心也发生了变化。比如，现在企业HR管理必须重视对员工的职业生涯规划，这样就要求有更宽泛的职业发展通道给予员工更多的选择；又比如对激励的方法也提出了更高要求，即从传统的三大激励模式上升到刘谦式的“长效激励”模式，特别是富士康N跳事件发生后，更是如此。因此，HR管理已经呈现出从管理员工到服务员工的发展趋势。
如何以人为本？如何能够让员工“快乐工作”？实际上从米卢提出“快乐足球”到去年两会的召开，竟然出现了一个频率更高的词汇，即为“幸福感”。
如何考量政府？当前形势下，衡量政府绩效的其中一个重要指标已经从原来重视“GDP”发展的“猫论”和“发展才是硬道理”以及随后的“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的“三为民”衡量标准上升到今天的“幸福感”指标，这不能不说是一个时代的变化。
那么，企业如何考量呢？实际上涉及企业如何提高业绩？传统的绩效考核总是存在各种各样的问题，因为以往的考核没有解决一个根本的“平衡”问题。真的要感谢卡普兰和诺顿为我们提供了一个极好的解决“五大失衡”的工具，这就是“BSC”。而这套BSC工具就是解决企业“内部”和“外部”“不平衡”的问题。这个“内部”就是员工的“幸福感”，而这个“外部”就是“社会贡献度”。
富士康“N连跳”告诉我们，招聘员工和岗能配置不仅需要考虑员工的“胜任”问题，而且更需要考虑内部员工的“幸福”问题。这就对HR者提出了新要求，这也是各位领导干部和各级管理人员所应该知道的。但还有一个更重要的决定市场客户潜力的指标在当今两极分化比较严重的情况下尤其显得突出，这就是前面讲到的“社会贡献度”。知道“王老吉”怎样从1 亿迅速倍增到 170 亿的疯狂营销策略吗？其中一个重要的内容就是“社会贡献度”。
因此，随着从衡量内部员工的工作胜任到快乐工作的变化，进一步发展到企业需要重视社会评价指标的变化，显然对企业干部的考核、特别是对现代企业领导者的考核指标也就发生了根本变化。
当今新经济下对干部的考量指标不仅呈现出从决策力、权威力、评估力、沟通力、学习力、创新力这 6 个指标，而且转变为 6 ＋ 2 指标的发展趋势。这其中的“2 ”就是新经济新形势下所追加的。1 是“社会贡献度”；2 是“KNOW－ HOW”，这对干部来讲更重要，这可以区分和预测出同职位高管的业绩好坏，其中一个重要原因是否能善于运用正式权威，也善于用好“BITME”这个“非正式权威”，因为它能降低交易成本、提升惠力资本。
始终在争论，何谓人才？何谓HR？当下依然有不少人说：“人人都是人才”以误导我们的选人、用人、育人。甚至有更多的人说：“有用的就是人才”，实际上，李白早就告诉我们了。有的说是中央讲的：“人人都是人才”，其实，中央没讲过这样的话，只讲过：“人人可以成才”。有的说：“有贡献的是人才”，有的说：“有素质的是人才”，有的说：“内有素质、外有贡献的是人才”，“合适的就是人才”，“能解决实际问题的是人才”，甚至有的说：“刘翔肯定是人才”云云……
查阅各种定义已经不下 120 多种。仔细分析，各有不同学科背景，因此也就提出不同看法。
随着探讨和调研的深入，特别是HR实践案例的增多，犹如小孩分辨不出医生有外科、内科，不是能治百病的；老师有文科、理科，不是什么都懂的一样，HR和人才是有根本区别的。宏观意义的HR和微观视角的定义是有根本区别的（具体可参阅张培德主编的《现代人力资源管理》 p.11－ p.13）。从HR的重要性到人才细分化的转变，使人们对HR的认识更加深入，呈现出国家对人才团队的需求和界定已经从 3 支到 6 支队伍的发展趋势。
从 2003 年中央组织部颁布的人才队伍发展纲要的 3 支队伍扩展到 2010 年国家十二五人才规划的 6 支队伍，意味着中国已经从“人才大国”向“人才强国”方向发展。
毛泽东时代的人才观强调：又红又专，德才兼备；邓小平时代的人才观强调：尊重知识，尊重人才；江泽民时代的人才观强调：科教兴国，创新为本；现在胡锦涛时代的人才观强调：人才强国，效能为本。国家十二五人才规划和最近的党的十七届六中全会强调的是“人才优先”，“文化立国”都说明对HR的认识发生了变化。
记得吗？过去我们总是以“胜败论英雄”，这叫“胜者为王，败者为寇”。以企业的财务指标进行评价，以一个人的“智力”来安排岗位。
可是结果反映出一个很大问题：“不准”。美国国务院在上世纪 50 年代发现，那些通过“性向测试”、“智商测试”得分很高而安排在政府部门工作的，结果没得到理想的效果。经过戴维·麦克利兰博士的调研才发现人的胜任素质C ＝ P ＋ B，即C不仅与个人条件D有关，还与行为特征B有关。而这个行为特征B，根据德国心理学家勒温公式就可知道B ＝ f （P， E），即人的行为是个人P与环境E的函数。
而人们自从进入了信息化时代，拿美国前总统克林顿来讲，就是进入了“信息高速公路”，反映的情况就不仅仅是“快节奏”，而且会产生“焦虑”、“浮躁”。
过去跟不上节奏，可以磨洋工，或者在家装病也没人知道，也不需要在家中工作。现在E时代情况大不一样，你分不清是在工作还是在休息，反正上班的时间在打电脑，下班在家还是在打电脑，甚至与情人度假还是抱了一个电脑。即使你病假在家，还是离不开电脑。人们已经知觉或不知觉地成天在“信息高速公路”上奔驰。
因此，对人才该如何评价？当今就得以“BSC”的方式进行，因为它不仅要求以麦克利兰的胜任力模型衡量能否胜任岗位，而且它还应该运用卡普兰、诺顿的BSC的“非财务指标”去实现，最后的业绩应该是“财务指标”和“非财务指标”的考量。特别在当今，非财务指标的影响可能更大，一夜之间可以使之“成名”，同样也可以使之“毁于一旦”。
特别强调的是，当今“250 效应”的运用也越来越广泛。在E时代，它可以毁掉一个企业，毁掉一个国家；也可以成就一个企业，拯救一个国家。
比如，当今的“微博”就是一把双刃剑。面对着成千上万用户的王老吉就产生了很好的“250 效应”，王老吉做了好事全知道；同样重庆的“沃尔玛一个假品”，一夜之间全国、全世界都知道；一个广东佛山的“小悦悦被压死”，一个晚上就造成很广的“250 效应”。
知道阿桑奇的“维基”解密事件吗？他就是互联网在社会发挥越来越重要作用的标志。这足以说明，掌握了互联网，就掌握了力量。不管阿桑奇是“天使”或者“恶魔”，这深深启发我们，企业要想在对抗中取得有利于自己的地位，就必须掌握互联网的力量。
当然，E时代还要考虑到“150 定律”，一个企业的形象，往往因一个员工的做事不到位而毁于一旦。这同样对企业的培训、招聘、绩效管理提出了更高要求。
还记得 2008 年的美国华尔街的金融危机竟然成为全世界的“金融风暴”，这说明“蝴蝶效应”也在HR管理中有了很大市场，如何运用BSC去拓展我们的非财务指标，这对HR管理要求很高。特别是微博的发展，会迫使组织领导者集权减弱，并使得行政命令或称为正式权威越来越不吃香，这就要发挥HR柔性管理的作用。
从工业化转变到信息化时代，当今时代发生了变化，因此HR管理呈现出行政刚性管理到HR柔性管理发展趋势，具体可参阅“中国人力资源开发”核心期刊 2009 年第 1 期张培德发表的“人力资源柔性管理”文章。
本文是根据 2011 年 11 月 13 日借助上海科技节东风在师范大学演讲厅举行的“第六届现代人力资源开发与E时代”高峰论坛上人力资源管理专家张培德教授所作的主题演讲整理