序言

“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”，才于 2003 年桂花飘香之际约请知名国内外人力资源专家学者共聚由上海师范大学举办的“现代人力资源开发与E时代”高峰论坛和系列讲座，继而张培德教授又与人力资源管理同仁编撰了《现代人力资源管理》和《现代社区与HR》两本专著；在完成了“普通高等教育十五国家级规划教材”《人力资源开发与管理》的《绩效评估》编写之后不久，张教授又负责并完成了国家科技部重点项目的子课题《中国党政人才政绩评价法规的研究》；仅相隔一年多一点，他又领衔编撰了放在我眼前的这本《现代人力资源开发与e时代》专著，看见参与其事的专家学者之多、专业领域的知识层次之高、讲谈实务操作之适切、阐释构架条理之清晰，真如获珠宝，大开眼界；同时深切地感到上海师范大学与社会接触之紧密，由衷幸慰我们国家人力资源方面的专家学者人才济济。

记得有句古训：“暴学三年，天下去得；再学三年，寸步难行。”说的是有些人，读了几本入门书、学了几招三脚猫，自以为是，出去闯荡，大有目空一切、舍我其谁的架势；倘若他深入学习下去，领悟了做学问的根本道理，就觉得自己才疏学浅，于是言行谨慎，再也不敢贸然行事了。我早已到了“寸步难行”的境地，所以打从结识张培德教授以来，一直将他认作学习新知识、转换新观念的良师益友。张培德教授早年自著名学府东南大学研究生毕业，曾留学日本，回国后任上海大学经济管理学院系主任，后调到上海师范大学任人力资源管理系主任和上海师范大学人力资源开发与管理研究所所长、管理学研究生导师，主攻人力资源管理，这门专业是近几年发展起来的，从学理上讲，既源远流长又新颖独特。说其源远流长，是因为自人类进入文明社会后，就把人力资源当做氏族、部落、城邦兴衰存亡的头等大事；说其新颖独特，是因为人力作为第一资源，在经济全球化与信息化时代，要提升到人才资本和国家发展战略的层面，予以全新的审视与科学的配置。张培德教授作为具有一定社会影响的人力资源专家，不仅仅在专业领域倾心投入，而且还热衷于打造学术讲坛和各种社会资源交融互动的活动平台，打破了传统文人习以为常的“人人自谓握灵蛇之珠，家家自谓抱荆山之玉”（曹植《与杨德祖书》）那种自我封闭的“六经注我、我注六经”式的旧套路。本专著的形成是张教授和所有专家学者始终把人力资源管理学科贴近社会实践的建设性成果，也充分展现了他们与时俱进、不同凡响的学识与能力。

我拜读了这本专著，深感构思新颖、独具匠心，几十位专家学者的讲谈论稿按照基础理论、管理创新、实务操作、建设方略和开拓发展等六个层面编撰成册，基本上涵盖了人力资源管理各大功能模块。对张教授从案例引发出诸多思考的互动演讲显然与许多著名专家各具风采的鸿篇大作前后呼应、相互生辉，使本书具有绚丽多姿的思想内容。遗憾的是，在这盛会期间，无论是上海师范大学法政学院党委书记高惠珠教授主持开幕式的火热场景，还是法政学院院长、具有北大博士这个深厚学术背景的商红日教授开场报告的变革思考；也无论是上海师范大学校长俞立中教授在高峰论坛的精彩演讲，还是闻名遐迩的北彭（剑锋）南赵（曙明）的高妙论断，还有其他专家学者，如我素来敬佩的潘名山、唐齐千等老先生、复旦张文贤教授等名家潇洒自如却又发人深省的讲谈、策论……因我当时参加上海市浦东新区信息化建设（郊区、城区及张江地区）规划的专家组工作，实在太忙，以至失去了极好的学习机会。或许是我现在供奉的差事与本书的主旨在“信息化－ e时代”等方面有当今学界盛行的边缘交叉性研究的缘分，故而张教授嘱我为本书写序。我虽在上海全球化经济发展研究中心及其他相关单位的领导岗位做了多年工作，却实在不敢在人力资源管理领域、特别在众专家学者面前逞能，然而出于对该专著众专家学者的敬佩，我不得不恭敬从命。好在我还可从一个比较超脱的书生角度，谈谈一些感想，算是抛砖引玉吧。

首先，是把握学科的社会适用性问题。这使我想到清代学者龚自珍的两句诗：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”深化改革的中国，比以往任何时代需要人才，需要人力资源管理学科；而人力资源管理学科建设，应当而且必须注重社会适用性。这本《现代人力资源开发与E时代》汇聚了的几十位专家学者着眼于社会现实问题的最新科研成果，一方面显示他们在各自单位（这里主要指大学相关院系）的学科建设和学术水平已经达到相当高度，另一方面也证明上海师范大学在“创建人力资源管理系”、“建立红鲶鱼人力资源网”、“人才测评规模”等很有特色。

其次，是拓展学科的理论原创性问题。中国传统文化中有着极为丰富的思想资源，可谓取之不尽、用之不竭。现代人力资源管理是从国外引进的，除了欧美之外，日本、韩国等也因其出色的现代工业化成就而成为国人关注的对象。日韩与中国同属东亚儒家文化圈，在经济腾飞的年代，他们从中国古代经典如“三国志”、“孙子兵法”中吸取有益的养料，融入现代管理思想中。此外，欧美在近几十年里也掀起东方文化研究高潮，孔孟、老庄等的儒道思想成了经久不息的热门话题。中国大陆闻风而动，一时间“兵法”、“易理”驾驭经济管理的书籍大行其道。我们可以对这种文化上的回归略感欣慰，但在这热热闹闹的背后，却是浮躁心态在作祟，不足为训。改革开放已经 20多年了。古人说：“奔车之上无仲尼，覆舟之下无伯夷。”（《韩非子·安危》）那是指乱世。如今，上至国家治理，下至社区管理、公司管理，还有涉及上上下下、里里外外、方方面面、条条块块的人力资源管理，都已经逐步纳入法制化轨道，太平盛世，应当涌现大量人才，更应当推陈出新，在人力资源管理方面出现展现中国特色的原创性理论。

与张教授交往时，经常可以听到人力资源管理理论的闪光点，比如“人才银行”、“惠力资本模型”、“人才边际效用论”、“人才立体中介”、“人才动态测评”、“克服信息不对称招聘中的岗位叠加法”、“绩效考评的四大体系”、“党政干部政绩评价的 4P模型”、“职业生涯DNA”、“税收迫使人才资本真实计量”……发人之未发，足以说明张教授考虑问题之深、切入角度之高、内涵创意之新，而且决不依傍古人、洋人，完完全全出自他对现实问题的观察分析和理论思考，包孕着理论的原创性。但他又似乎很不在乎这些“原创”，在论坛上、在教室里、在给许多机构提供免费的咨询服务过程中，在他出席的所有公开场合，他都是即席发挥，潇潇洒洒，淋漓尽致，不留半点儿心机。也许是出于对同行专家学者的尊敬，也许是篇幅有限，他也只发表了一篇，这是很可惜的。好在本书里面还有其他许多专家学者的高文大讲，在理论上颇有许多创新，正所谓“万紫千红”、“各有千秋”，这也是这本专著的特色之一吧！

第三，探求学科的方法操作性问题。一门学科，若注重社会适用性与理论原创性，自然会产生方法上的可操作性。我比较喜欢西方经济学名家论著，大师们在社会适用性与理论原创性这两方面都做得绝对高妙，当然，我也明白，以他们的观点与方法去预测经济、指导实际，虽有一定的可操作性，结果却是不可靠的，但是他们毕竟指明了做学问、搞科研的向上一路。记得美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者塞缪尔森说过，在经济学领域，如果数据与理论不符，高明的经济学家就会修改理论、完善方法（大意如此）。我读后感慨万分。在我们周围，如果遇到上述情景，许多人不是重新检验方法的正确与否，也不是重新审视理论的自洽与否，而是做一件事——修改数据！他们信奉，理论是完美无缺的，方法是正确可靠的，而数据既不完美又不可靠。从学科建设长远发展角度讲，应当坚决杜绝这种现象。当然，关键还是要看人力资源管理学科里面主导的方法论——除了讲求理论自洽性、可重复性、证伪之外，更要探求方法的可操作性。当今世界进入信息化—e时代，若从理论方法追溯，美国语言学家乔姆斯基功不可没。我曾问过一些顶尖的信息化专家和天才的计算机高手，都不知道乔姆斯基为何人，尽管他们时时处处都在运用他所创立的“转换—生成”、“深层结构—表层结构”等方法，因为这方法确实好，而且稍加改造就可以运用到其他领域。我是在 1980年代中期听国外讲学归来的著名学者钱峰（定平）教授详细讲解过乔姆斯基的《句法结构》，学得几招，至今管用。这表明，一种好的研究方法，能够不断焕发旺盛的生命力，从而促进人类精神文明与物质文明的进程。我希望人力资源管理领域也能出现一种或数种好的研究方法。

在我的印象里，张培德教授已经酝酿了新的方法。在他主持的国家科技部下达的《党政人才政绩评价体系的研究》子课题中，他勾勒了一个完整的架构，设置了一整套科学的测评系统方法。大家都知道，我国传统的思想方法偏重类比推演与定性分析，主观性很强，这在近几十年行政管理系统表现得尤其突出，成为人民群众诟病的对象。这也严重制约了人力资源的开发、人才资本的运作。政治与经济的最终目的是正义、公正与公平。倘若在自上而下、自下而上的人力资源管理方面缺乏科学的、可操作性的方法并付诸实施，那么，正义何在？公正与公平又何以展示？我曾经设想，在我参与的几个政府机构信息化建设规划项目中，引进张培德教授的科研成果，并将其编制成实用型的计算机软件，纳入政府信息化管理系统的数据库，使国家基层公务员考评不再以“形象工程绩效”、“人际关系亲疏”等作为依据，而是靠数据说话。

以上是我这一介书生读了张培德教授策划并主编的《现代人力资源开发与E时代》一书而引发的感想，权当为序。

王俊衡

（王俊衡，上海全球化经济发展研究中心副主任、研究员，循环经济研究所所长，兼上海优立取人力资源管理咨询有限公司副总经理。）