第一节
职业生涯发展理论评析

一、职业生涯定义

对于青年人来说，谁都渴望自己步入社会顺顺利利，在一生中有所作为，有所成就。职业，是一个摆在青年学生面前的极为广泛、色彩斑澜的领域，是青年学生即将进行选择的对象。

在词语意义上，与“职业生涯”有关的关键词语主要有“工作”、“职业”和“专业”等。研究者首先应该在研究前分辩清楚这些词语含义。

“职业”与“工作”最为相关。在英语中，“工作”（work）的词语意义，首先与“游戏”（Play）、“娱乐”（Recreation）相对而言，是指“为特定目的而耗费体力或脑力”（Use of bodily or mental powers with the purpose of doing or making something）；其次是指“一个人为谋生所做之事”（What a person does to earn a living），也就是现代社会通常所说的“就业”（Employment）。

而“职业”的一般含义，是指一个人所从事的行业或专业（Person.s Trade or Profession），或一个人长期从事的稳定性工作（ One.s RegularWork）。具体地说，在英语里关于“职业”主要有两种专门词语表达：一是Vocation，强调一种内在的、心理上的使命感，即自觉受到昭示且具有适于做某种工作的特定“天赋”（Special Aptitude）或神召“天职”（Social or Religiors Work），二是Occupation，强调一种外在的、客观的占据状态，即由于社会制度安排或外在分工环境约束，使一个人所从事的需要永久性地耗用时间精力于其上的社会事务或工作（Business or trade which occupies One.s， time either permanently or as a hobby.etc）。

生涯的英文为career，从字源看，来自罗马字via carraria及拉丁字carrus，二者的含义均指古代的战车。在希腊， career这个字蕴含疯狂竞赛的精神，最早常用作动词，如驾驭赛马，后来又引申为道路，即人生的发展道路，又可指人或事物所经历的途径，或指个人一生的发展过程，也指个人一生中所扮演的系列角色与职位。通常的英语词典中， Career的词义有二：其一是指生命历程或人生经历（Profession- Through Life），其二是指谋生之道（Way of Making a Living）或职业（Profession），合起来可译为“职业生涯”，即与工作或职业有关的整个人生经历。另外， Career一词本身还有“升迁”或“进步”的意思，因此，说到“职业生涯”，不是指“稀里糊涂”过完一生，而是包含强调“谋求社会地位提升”或“追求事业成功”的意思在里面。

现在许多学者都混用生涯与职业生涯的概念，但总的来说，生涯比职业生涯的内涵和范围都来得广，也更为具有人性的意义。换言之，生涯的定义有狭义和广义之分，狭义的生涯系指个人所从事工作或职业有关的过程，与一般所谓的“事业”同义；广义的生涯系指个人整体生活形态的发展与过程。随着社会的发展和文明的进步，现学术界开始更多的关注广义的生涯。

管理学中把职业生涯按类别可以分为组织的职业生涯和个人的职业生涯。组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、说明和协调员工的职业生涯，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。有效的组织规划工作能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己的职业目标。

职业生涯（Career Development）是指一生中自出生至死亡，连绩不断的过程，包含各种生活角色、工作职务与休闲活动的综合性生活方式及经验。每个人经历相似的成长、探索、建立、维持与衰退发展阶段，透过心智成熟变化，个人社会角色义务的转换，与环境交互作用，衍生出不同的生涯抉择，进而形成独特的生活方式。

职业生涯有其进化的历程：20 世纪 50 年代以前称为“职业发展”（Vocational Development）重视的是职业选择，强调如何将个人特质与工作条件加以配合；50 年代以后，将其意义扩大，开始重视人一生的生涯发展与事业的追寻。60 年代学界对“生涯发展”概念之讨论益深，更取代了“职业发展”，至此“生涯发展”即普遍在文献上被引用和提倡，其着重的是个人长程生涯选择之过程与决定，并认为影响个人生涯形态的是能力、技能、价值及兴趣等心理特质。至 70 年代由于企业意识到人力资源的重要性，逐渐重视员工的自我实现，关心员工的生涯发展，期许员工的发展与组织的目标相互配合，遂开始了生涯发展之倡导（辛秋菊，1993）。众多学者针对生涯发展皆提出了相关概念与定义，整理如下：

判断一个人的职业生涯是否成功，往往比较困难，因为它没有固定的评判的标准，而且评判的标准是多元的，涉及了个人、家庭、企业、社会等方方面面。从员工个人的角度来看，职业生涯成功的标准可分为“自我认为”、“社会承认”、“历史判定”。自我认为是指认为自我从事的职业适合自己的生存和发展的目标，存在职业发展的机会和前景，并且具有较高的职业满意度，一般指从事职业能够获得较大的薪酬和乐趣；社会承认是指社会对自我从事职业的认可，从事的职业被认可一定的社会威望和地位，其中包括朋友、亲戚、同事对自己职业成就的认可等，例如社会对教师工作的认可，赋予教师尊重的社会地位。历史判定是指在一段历史时期内，综合自己职业的各个方面，与其他职业进行比较，从而得出自己的职业生涯是否成功的结论。

由于职业生涯的成功的方向和标准的多样性，组织应根据每一位员工的具体情况和需求来制定个性化的职业生涯开发与管理方案，这体现了对员工的人格及价值的尊重；同时，组织也应该根据自身的特点制定职业生涯开发与管理工作的战略目标和措施。通过两者之间的平衡，找到组织发展和个人发展之间的最佳结合点。

二、职业生涯发展的理论基础

生涯发展众多，各有其理论根据与强调之处，本节即针对理论分类与几个重要之生涯发展理论加以整理论述。

（一）生涯发展理论

19 世纪后期，工业革命改变许多美国人的工作环境及生活状况，造成个人的职业兴趣、认知、能力等逐渐受到重视。1908 年， Parsons在波士顿创立职业局，揭示职业辅导的三大原则，即对自己有清楚的了解、了解各行各业达到成功的需求条件及真正理解二者的关系。他的创举成为早期生涯谘商程序的基础，且影响其后诸多生涯理论学派。在Parsons之后，陆续有心理学、社会学、测验学、统计学与辅导学者投入生涯相关研究领域，发展出许多理论，贡献良多。一般而言，生涯理论可归类为配合论、发展论及决策论（苏钰婷，2002）。以下就其分类加以介绍并列表说明各理论之代表人物及其理论概念：

1.特质因素论

Parsons于 1908 年在波士顿创设职业局，为职业辅导的创始人，他曾提出职业辅导的三大原则：①了解自己，包括了解个人的智力、能力倾向、兴趣、资源、限制及其他特质；②了解各种职业成功必备的条件、优缺点、酬劳、机会及发展前途；③合理推论上述两类资料的关系。特质因素论受Parsons的影响，以个人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系，借由各种心理测量工具测量个人具有的特质和能力类型，并和不同工作需求类型适当联结，找出最适合个人的工作，这种职业分析程序有相当大的应用价值，目前仍被应用和得到重视。但特质因素论的前提是个人特质和工作性质都是静态不变的，这样它所涵盖的范畴太过狭隘。

2.人格理论

Roe （1957）的人格理论，也称求职需求理论。 Roe受Maslow需求层次理论的影响，建立了其人格发展与生涯抉择理论。她认为早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展，特别强调个人的早期经验，尤其是父母的养育方式、亲子间的互动对个体需求的满足及以后职业选择行为的影响。因此生涯方向与家庭早期的关系及家庭对生涯方向的后续影响，均为研究的重点。她提出早期亲子关系、环境中的经验，以及遗传特性的组合，将决定需求结构的发展。个人会经由他人之间的互动，学习去满足这些被发展的需求。因此透过个人需求结构，造成职业选择涉及选择人际导向（如服务业）或非人际导向职业（如生产维修业）。这些理论与观点都是富有见地的，但该理论同时也太局限在于个人早期经验对个人发展的影响，而忽视了教育因素和其他环境因素对个人发展的影响。

3.类型论

Holland （1966）的类型论源于人格心理学中的人格类型说。他认为职业选择是个人人格的延伸，人格特质受到遗传及环境的交互影响。而职业兴趣为人格于学业、工作、嗜好、休闲活动中的表现，因此职业兴趣量表实为一种人格测验。他认为多数人可以归类成六大人格类型之一，包括R （Realistic实际型）、 I （ Investigative研究型）、 A （Artistic艺术型）、 S（Social社会型）、 E （Enterprising企业型）、 C （Conventional传统型），同时将人所处的环境相应分为以上六种类型，并以六种人格类型六种环境（职业世界）的适配情形，来预测人的职业满意程度、职业稳定性和职业成就。这六大类型的首字母按照一个固定的顺序排成一个六角型（RIAESC），六类型之间的位置，也表现出类型与类型之间心理相似的程度。同时六角模型引出四项主要概念，包括一致性、分化性、认定性及适配性，并提供计算方式。

类型论有些类似特质因素论，将个人特质与适合此特质的工作结合起来，但不会建议个人只能选择一种特殊职业或工作，而是提供与个人特质类似的一群职业，让个体有一个较为明确的方向继续进行职业或生涯探索，引导个体走向一个主动积极的动态探索过程。但此理论主要是描述性的，很少去对个人类型的形成和发展阶段做出解释。

4.心理动力论

Bordin （1963）等将精神分析观点引入职业辅导，强调人内在动力与需求等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性，即早期亲子互动会影响后来需求层次的建立，而职业选择主要是用于满足这些六岁以前建立起来的需求。因此建议个人以满足心理分析上的需求向度来考虑职业，例如为满足咀嚼与咬食时牙齿的使用，而选择有关切割工具的工作。此理论兼具精神分析学派、特质因素论及当事人中心学派的优点，可以在一定程度上弥补这些理论的不足，但此理论太注重个人早期经验对职业发展的影响，同时在分析具体职业与需要满足的方式上，多偏向低层次需要的满足，几乎没有涉及高层次需求的满足，所以对职业资料的分析存在明显的偏差。

5.生命周期理论

Super （1963，1981，1984，1990）提出生涯发展理论，不断地发展和完善自己的理论，将生涯定义为：生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，综合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自身发展形态。综观其理论，可由一生生涯彩虹图和拱门模型来加以说明他的三大论点：生活广度、生命空间与自我概念。 Super（1990）借由一生生涯彩虹图来表现生命阶段的模型，彩虹图以个人生活广度和生命空间为两个向度，并强调生涯是个人因素与社会环境交互作用的结果。此二者的互动形成个人的自我概念，为影响生涯选择的重要因素。

生涯广度是一生生涯彩虹图中的横向层面，涵盖了个人一生的生涯发展阶段，包括成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段，每个阶段各有其重要的生涯发展任务。依次为：（1）成长阶段（14 岁前）：发展任务是发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括幻想期（4 ～ 10 岁），兴趣期（11 ～ 12 岁）和能力期（13 ～ 14 岁）三个时期。（2）探索阶段（14 ～ 24 岁）：发展的任务是使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：一是试探期（15 ～ 17 岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～ 21 岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验承诺期（22 ～ 24 岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。（3）建立阶段（25 ～ 44 岁）：发展任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是尝试期（25 ～ 30 岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是稳定期（31 ～ 44 岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。（4 ）维持阶段（46 ～ 64 岁）：发展任务是维持既有成就与地位，并在能力允许的范围内有所作为。（5）衰退阶段（64 岁以后）：发展任务是接受脱离工作这一事实，并发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。之后， Super还进一步提出，在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长—探索—建立—维持—衰退”的循环。同时Super还强调各个阶段的年龄划分富有弹性，应依据个体不同的情况而定。

生活空间是一生生涯彩虹图的纵向层面，由一组职位和角色组成。他共描绘了六种主要角色，包括：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长，因此人们可能同时在不同的空间中扮演不同的角色，不同空间的所有角色又会彼此互相影响，不同角色的交互影响交织出个人独特的生涯类型。而每个阶段又均有“显著角色”，如成长期最显著的角色是儿童，探索期是学生。

在 1990 年初期， Super更创造出拱门模型，用来描述个人一生中所经历的不同角色的多变性。该模型形象地说明了生理、心理以及社会经济等决定性因素如何影响生涯发展，注意了他早期理论模型所忽视的社会环境、文化等背景因素对生涯发展的影响。个人的心理特质，如兴趣、价值、需求、特殊性向、智力等个人因素是拱门两个支柱的基石之一，另一基石是由诸如经济资源、社区、学校、家庭等社会性环境范畴的因素构成。整个拱门模型表明，在个人成长过程中，社会性因素与个人生理、心理特质会产生交互作用，形成个人的自我概念，从而影响整个生涯发展。

Heer和Cramer （1984）曾这样评价Super的生涯发展理论：这一理论包括了持续的关注，刺激了大多数的研究，广泛影响了职业心理领域，是一个有相当包括性的理论。他把职业发展表现为一种持续发展的、正在进行的、看不见的过程；一种妥协的、综合的过程，在这一过程中包含着他的基本理论结构——对自我概念的发展和贯彻。基本主题是，个体选择了职业，这使得他能够维持自我概念的一致性，而自我概念又使得其发展历史得以持续。

6.生涯决策理论

生涯决策理论着重于决策的历程与形态的探讨，包括生涯决定社会学习论和决策模式二派。受到Bandura （1969）“个人的人格养成多来自于当事者的经验学习，甚于遗传的影响或心灵的进化过程”的影响，Mitchell （1985）提出了生涯决定社会学习理论。他认为不同的环境刺激、认知与情绪反应所影响的学习经验促使个人作出生涯决定而投入适当的职业领域。并指出影响一个人的生涯决定的四类因素：遗传因素和特殊的能力、环境状况和事件、学习经验和工作取向的技能。该理论强调学习的重要以及它们对职业选择的影响，把生涯决策看作是一种习得的技能。

决策模式的代表人物有Tiedeman、 Gelatt及Katz。 Tiedeman （1963）认为每个人都具有自我力量或自我改善的潜能，可澄清目前的状态、能选择有目的的行动，并投入预期的生涯环境。他认为生涯决定是经由个人整体的认知能力，并集合个人与工作世界独特的系统化问题解决形态，其决策过程有预期及实践两时期，总共七个步骤，包括探索、具体化、抉择、澄清、归纳、改革及统合。

Gelatt （1975）认为决策是一连串的决定，是发展的取向而非单一事件。其准则在于选择最多有利、最少不利因素的方案，且应由整个过程予以评估，不能单看结果。决策的资料包括预测、价值及决策三种系统，而整个做决定的循环历程共分五个阶段：确定决定的目标；收集资料，如做性向及兴趣测验；透视检视系统，陈述可接受的方案、期待结果并评估可能的结果；借由每个方案与其他事件的关系检视其优缺点；根据成功的标准，选择行动的方案并评估结果。

综上所述， Super （1981）将生涯发展理论归为匹配理论、发展理论和决策理论三大类。其中匹配理论包括帕森斯（Parsons）的特质因素论、罗伊（Anne Roe）的人格理论、鲍丁（ Bordin）的心理动力论、霍兰（Holland）的类型论等；发展理论以格兹伯格（Gysbers）和舒伯（Super）的生涯发展理论为代表；决策论包括Gelatt、 Katz及Tiedeman的决策模式和克朗伯兹（Krumboltz）的生涯决定的社会学习理论。职业生涯理论之分类详见表 2-2。

由上可知，各学说均有其精辟见解与独到之处，但是目前尚无任何理论可以完整解释个人的生涯发展，因此在实际运用时多半采用折中方法将以上理论整合。例如着重某个时期的生涯抉择或工作调适的特质理论可以运用在Super的人生生涯各阶段加以检视。对于生涯未定向导致焦虑不安者，可以利用生涯决策论予以协助做决定。在着重统整及折中的潮流中，如此的结合方式方能对生涯发展规划提供最周延的考虑。

（二）青少年阶段之生涯发展理论

由于生涯发展与个人成长过程息息相关，许多专家学者均投身研究生涯发展之行列，故相关之研究众多。由于本研究之对象为大学生正处于青少年阶段，因此有必要了解国内现今青少年的生涯发展状况，以及适用之生涯理论。 Erikson （1963）指出青少年若无法达到一个稳定而正向的职业认同感（Occupationalidentity），则会进而产生困扰迷惑，甚至是负向认同，继而造成许多与家庭或社会直接冲突的偏差行为。所以许多生涯发展理论学家都将其焦点放在青少年时期。以下介绍五种青少年生涯发展相关理论：

1.Ginzberg理论（1951、1972 ＆1984）

依照Ginzberg的生涯发展理论，认为个人成长是持续不断的历程，随时要做不同的抉择。因此其将职业选择定位为一个终生作决策的过程，而非单一生活事件。探讨青少年职业选择的过程，并将人的生涯分为三个阶段，包括十岁以前的幻想期、11 到 18 岁的试验期及 19 岁之后的实现期。因此青少年属于试验期。他们在十一二岁时开始觉察自己的兴趣。十三四岁时培养自己所感兴趣的能力，并将自己的能力与兴趣表现在各项与职业生活有关的活动上。十五六岁的青少年会开始了解所谓的职业价值，兼顾个人及社会的需要，并将这种认知糅合于职业选择上。十七八岁时，现实状况在生涯抉择占了很重要的地位，与之前相比，薪水、教育程度、工作条件都变得重要起来。此时的青少年逐渐注意职业资料的搜集与统整，并确定自己未来的职业方向。

因此生涯试验期阶段有四大特征：个人开始对特定领域感兴趣、能觉察个人的能力状况、能觉察个人的价值观，并与个人能力统合及逐渐由生涯试探转换到实际选择（黄德祥，1994）。综观其上，国内高中、职业高中阶段的学生，正处于Ginzberg生涯选择过程的试验期之末期，即将步入实现期的时刻，已开始觉察到自己的能力与性向，及社会的需要，并对特定领域的工作感兴趣。青少年渐渐统合自己的价值观舆能力，并面临职业选择阶段的转换，逐渐由生涯的试验转换到实际的选择。

2.Super理论（1953 ＆1990）

依照Super的论点，生涯发展分成五大阶段，包括成长、探索、建立、维持与衰退阶段。青少年横跨部分的成长与探索阶段。成长期为 14岁以前青少年，开始以不同方式表达他的需求，但身心发展不够成熟，对职业评价较不稳定，社会认识浅薄，故透过现实环境不断尝试错误，能力和兴趣也随着年龄增长及社会的期望而逐渐重要起来。其主要发展任务是借由对父母亲、家中长辈、教师或是生命中重要他人的认同结果，发展出自我形象，及对工作世界的正确观念，了解工作的真正意义。

探索期则是 15 岁到 25 岁的青少年（青年）逐渐借由学校的学习活动、社团的休闲活动或假期打工机会，进行多方面的探索。探索内容包括对自己的态度、价值观、习惯、能力、专长、人生观与角色等内在世界的了解与未来工作环境、国家发展趋势及大学科系性质等外在世界的试探。因此在选择职业时，会比较有弹性。而探索阶段又可细分成试探（15 ～17）、转换（18 ～ 21）、及建立（22 ～ 24）等子阶段。在试探子阶段中，个人会考虑自己的兴趣、需要、性向、能力、工作机会做一个暂时性的职业选择，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试，对未来职业有一些较清晰的概念，主要发展任务为职业偏好具体化。在转换子阶段时，个人已经开始进入职业世界或是专业训练场所，开始重视现实的考虑，并企图从职业中实现自我概念，从一般性的职业选择进入特定的选择，对此职业中某个特定职业领域感到有兴趣，主要任务是职业偏好特殊化（孙仲山，1994；连廷诰，1996；杨雅文，1998）。

依据Super （1957）的理论，高中学生正处于具体化（Crystalliztion）的阶段，青少年正形成偏好的生涯计划及考虑如何施行的方法。故其生涯发展任务包含四大部分：（1）进一步发展其能力与特殊才能。（2）选择就读学校或就业的工作领域。（3）选择学校课程。（4）发展独特性。故此时刻的青少年会不断透过尝试，以探索个人真正的兴趣及能力，借此了解自我角色，进行自我检视的工作，进而订定自己能胜任，并符合自己与社会需要的目标（林蔚芳，1990；张添洲，1997）。

由super与Ginzberg对青少年时期发展的观点，可归纳出下列不同之处。将二人的图形相对比， Super的图形，兴趣之后是能力，才是探索阶段。 Super并没有涵盖价值观，理由可能是价值观的议题比较复杂。此外，Super强调阶段循环性，不像Ginzberg认定时间纲要的重要性。对Super而言，青少年对生涯的态度与观念是比较重要，而其相信青少年进入的时间比Ginzberg所主张的历程早了两三年（Super， 1957）。

3.Tiedeman职业决定历程（1963）

Tiedeman认为生涯发展是一连串抉择的总合，透过不断辨别自我认定、处理发展性任务与解决生活中社会心理危机的过程。 Tiederman并将生涯抉择分成预期及实践两个时期。预期阶段为个体借由丰富多变的探索活动来了解自我兴趣、能力、社会需求及职业世界，以逐渐发展出明确具体的生涯目标。实践阶段则为行动时期，个人以自我能力配合环境因素，逐渐建立个人与工作平衡统整的状态。对高中生而言，正属于预期阶段，可借由各种课程、社团、辅导活动了解自我，认识职业世界。而高中职生面临由预期迈入实践阶段的关键时刻，一方面需继续探索自己的兴趣、性向、能力、价值观、成就等自我相关讯息，以评估自我与环境的关系；另一方面也尝试由决策实际执行过程及结果的经验中，搜集、运用相关信息，以获得修正并厘清目标的机会，并统合与未来方向有关的信息（陈欣怡，2000）。

4.Gottfredson的职业抱负理论（1981）

Gottfredson （1981）的职业抱负理论类似Super的发展性阶段理论，主要描述人们如何被某些职业所吸引，理论主含职业设限与职业妥协两大部分。其认为人们找寻与自我概念相适配的职业，因此生涯发展中的自我概念是选择生涯最主要因素。自我概念发展的主要因素包含个人社会化的阶段、智力水平及其他性别类型的经验。其认为个人生涯发展经历四个阶段：大小与力量导向（3 到 5 岁）、性别角色导向（6 到 8 岁）、社会评价导向（9 到 13 岁）及内独特自我导向（14 岁以后）。因此对国内青少年而言，高中生正处于社会评价导向，而高中生则为内在独特自我导向期。对高中生而言，社会阶段概念的发展，是受到对情境中自我觉察所影响，据以发展出对工作方式或生涯类型的偏好。对高中生而言，已经迈入第四阶段，因此开始探索及实践自己的兴趣和价值，并透过多方尝试去了解职业世界，更加深入觉察自我特色、了解他人及工作类型。此时个体对自我兴趣、价值观、能力、性别角色、职业评价，都透过内省思考而更深入。因此依据自我概念（他们喜欢成为什么人的想象）及自己愿意对想进入的职业类群所付出的努力，来评估工作与自我之间的适配性。

5.Starr ＆ Gysgers之统整观点（1989）

Starr和Gysgers （1989）采统整性的观点，利用行为目标方式列出高中生（15 到 18 岁）应有的生涯发展能力：

（1）生涯计划与探索，包括计划与发展生涯、了解性别与工作及生涯的关联、决定大学生的方向、安排相关的课程、学习如何运用休闲时间。

（2）认识自我与他人，包括了解与接纳自我、了解与他人和谐相处，了解药物与酒精的影响、学习婚姻与家庭的责任。

（3）教育与职业准备，包括准备寻找工作、做决定、学习消费与管理家务的技巧、寻求工作、增加基本能力与学习技巧、向毕业学长学习与职业选择训练等。

综合各家学派，在此阶段的青少年一方面要了解自己的兴趣、能力、价值观及需求：另一方面则借由参与各种课程、社团活动和尝试打工机会，对自己的性向、角色、喜好的职业及社会需要，做一番探索，以加深了解自我角色，检视自我，评估自我与工作类型的关系。继而进一步发展所需能力及技术，选择日后就读的学校方向或工作领域，以期发展个人生涯。

6.职业生涯维度

职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外乎横向与纵向两种。横向运动是指跨越职能边界的调动，例如，由工程技术转到采购供应或市场销售等，这种运动有助于扩大个人的专业技术知识与经历，为进一步深入精通过某一专业打下较宽广的基础，对将来担当企业高层管理人，这种岗位轮换的锻炼是很有帮助的。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

薛恩提出，要想透彻地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能与跨等级的两类运动以外，还有一种虽属非正式的、但却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动。这指的员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。这种跨越核心圈内、外边界的运动，对员工职业发展的影响不容忽视。薛恩以圆锥形的三维组织系统模型来表现这三种运动及其相互关系。如图 2-1 所示。此模型中立轴表示等级层次，圆周方向表示职能；径向表示核心度，越接近中立轴，核心度越大，影响力越强。员工在组织中的实际运动往往是混合式的。即兼有轴向、周向与径向这三个方向的运动。对个人职业生涯来说，职业发展道路上每迈一步，必有得有失，因而可能带来矛盾的心理，甚至是痛苦的抉择。例如，专业技术人员在被提升到另一专业部门主管职位上去时，便要放弃所熟悉和喜爱的技术专业，损失了自己所重视的胜任感、成就感等内在性奖酬，但却能换回地位待遇、影响力等其他奖酬作为补偿。

7.工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联

（1）人生的三大周期划分及其内容

生物∕社会周期。人的身体和人体化学方面会随着人的年龄增长出现了预期的变化，形成诸如青春期和更年期等阶段。这些生物性和随之而来的与年龄相关的社会或文化预期构成了人的生物/社会周期。即生物和社会成熟过程中产生的问题。

家庭周期。这个系列的问题涉及个人的家庭关系。一个人年轻的时期会从依赖于父母状态逐步过渡到取得独立地位。当其结婚和生育之后，原点家庭并没有消失，原点家庭和自己的小家庭会提出的各种要求、压力，以及欢乐和成长的机会，其间多有矛盾和冲突。家庭周期产生的许多力量不在人们的控制下，如：人们作为儿女或父母的角色是不可逆转的。人能放弃一项职业，却不能放弃这些家庭角色。

工作/职业周期。薪金制条件下的工作和职业是社会维持个人和家庭单元生存的基本手段，因此是全部生活的重要组成部分。工作/职业周期包括早期职业意向、教育和培训确定的工作预备期、一种有许多亚阶段的工作生命和最终的退休。工作/职业周期的许多压力和机会往往游离于个人或家庭的控制之外，而由社会需要以及由教育和职业结构形式的制度、传统和政策所决定。

（2）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点

以上三个周期的每一个周期都有一种临界目标或要达到的状态，生物/社会周期包括成长、能力体系形成及其全面发展；家庭周期包括生育、子女的教育和发展、赡养责任；工作/职业周期包括一个人的学习、职业成长对组织的生产性贡献和最佳的退休。每一个周期都有导入期、高峰期、衰退期和走向断点的状态。三大周期在达到各自的高峰之后，仍提供许多种选择。这些选择机会的多寡、选择的恰当与否决定了人们一生的生活质量和生命价值。

（3）三大周期之间的互相作用

人们的自我认知和基于三大周期的目标是多元的。三大周期之间有重叠并相互影响，如一个人被预期要建立家庭之际，也正是通过工作为社会作出最大贡献的时期，势必导致与最大的性能力和精力或感情力量相联系。如果一个人在结婚之际找到了第一份工作，而两者都要求投入时间和精力，这就有可能造成有工作压力或婚姻困境。再如老年和退休势必导致与精力衰退和体弱多病相联系。这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题。

三、职业生涯发展的理论评析

（一）帕森斯的“职业—人匹配”论

美国教授帕森斯的理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，选择一种职业需求与个人特长匹配的职业。“职业—人匹配理论”提出，进行职业选择的前提条件是要知已知职；进行职业选择的两大要素，一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征，二是职业成功所需知识、岗位所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

职业—人匹配，可以是条件匹配，即所需专门技术、专业知识和应有的素质的职业与掌握该种特殊技能、专业知识和素质的择业者相匹配；也可以是特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，具有此特长的择业者可选择该职业。

（二）佛隆的择业动机理论

美国心理学家佛隆（1964）提出解释人的行为的著名公式： F ＝ V·E。式中， F为动机强度，指积极性的激发程度； V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。

期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得：

择业动机＝职业效价×职业概率。式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。

1.职业效价

职业效价是指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于：

（1）择业者的职业价值观；

（2）择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估，即：职业效价＝ F （职业价值观，职业要素评估）。

2.职业概率

职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于四个因素：

（1）某项职业的社会需求量，职业概率与社会需要量成正相关；

（2）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，职业概与能力也成正比；

（3）竞争系数，指谋求同一种职业的劳动者人数的多少，职业概率与竞争数成反比；

（4）其他随机因素。

因此，职业概率＝ F （职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性）。

择业者对其视野内的几种目标职业，进行了职业价值评估和职业获取概评价，在评估基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业和自身全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失的权衡。因此，择职业多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

（三）霍兰德职业性向理论

美国心理学教授约翰·霍兰德（Holland）的职业性向理论有广泛的社会影响。职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。 Holland的类型论源于人格心理学中的人格类型说，根据多年的经验， Holland发现，个人会被某些满足其需要和角色认同的特定职业所吸引。因此，根据个人对职业的印象和推论，可以将个体和环境加以特定的归类。

在他的理论中，提出了以下基本原则：1.职业选择是个人人格的延伸和表现；2.个人的兴趣组型即是人格组型；3.同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；4.人可以区分为六种人格类型，个人的人格属于其中的一种，人所处的环境也可以分为这六种类型。个人的人格与环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。

基于以上原则， Hol1and （1973）认为：

（l）在我们的文化里，大多数人可以按照相似性区分为六种人格类型，分别是现实型（Realistic Type，简称R）、研究型（Investigative Type，简称I）、艺术型（Artistie Type，简称A）、社会型（ Social Type，简称S）、企业型（ Enteprising Type，简称E）和传统型（ Conventional Type，简称C）。这六种类型按照固定的顺序可以排成一个六角形（RASEC）。

（2）人所处的环境也可以相应分成上面六种类型，即现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（ S）、企业型（E）和传统型（C），即有以上六种职业，同样，这六大职业类型，按照固定顺序也可以排成一个六边形（RASEC）如图 2-2 所示。

（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧和能力，从而表现出各自的态度及价值观，扮演相应的角色。

（4）一个人的行为表现，是由他的人格与所处的环境交互作用决定的。

Holland基于自己对职业性向测试（VPT）的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种：现实的工作环境、调查研究性的工作环境、艺术性的工作环境、社会性的工作环境、开拓性的工作环境、常规性的工作环境。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。

平面六角图的 6 个角分别代表 6 种职业类型和 6 种职业性向类型。联系距离越短，两种类型的人职业性向相关系数就越大，适应程度就越高。

Holland模型中的 6 种职业性向并非完全独立。在一些性向间存在着重要的相关性。相关程度较高的职业性向在六角形中越靠近，当人们无法在个人所偏好的部门找合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之置较远的部门更能成为令人满意的选择。大多数人实际上都并非只有一种性向，性向越相似或兼容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。奥尼尔等人（Oneil、 Magoon ＆ Traeey，1978）进行了一项七年的跟踪研究，研究结果有力地支持了霍兰德模型预测的有效性。

（四）交点理论—寻找职业成功的新起点

1.交点理论概述

（1）理论描述

人们在从业过程中，常因客观环境的限制和本人条件的制约，不得不从事若干种类型或内容不相一致的工作，这些工作犹如平行线一样使人们对目前的职业成功感到困惑。但是，如果你能认真地去完成每项工作，并能主动去思考和研究这些工作的内在联系，勇于创新，就会发现一个有一定普遍性的现象，这些看似平行的直线在远处交于一点，这一点就是人们通往职业成功之路的新起点。

交点理论认为，只要你认真地去做每一件事情，同时认真地从每件事情中获得有益的经验并积累自己的人力资本，发展自己的核心能力，那么，你总能在远处找到一点，这是交融了你过去所有努力的结晶，交汇了你所有的知识的融合，积累了你所有的辛劳和奉献的结果。所有那些在你过去看来似乎不相交的并行线终于在远处交于一点。这一点的交汇和融合，是你所有努力和辛劳的积累，它预示着你获得了职业成功的新起点，这是又一个职业高度的新平台，是你继续奋进的新台阶。这一个交点，预示了你未来可能获得的成功。这样的交点人生可能会有若干个，也可能只有一个，这些交点是你职业成功十分宝贵的新起点。

（2）交点理论包含的内容

（a）看似平行的直线在远处可能会有交点，不可忽略或放弃任何一件事。

（b）对人生的每一件事都须认真去做，认真去把握，努力完成你人生的每一次积累。

（c）每一个交点，都是你职业道路获得成功的新起点，都是你职业成功的重要积累。

（3）交点理论的核心要素

（a）必须努力寻求工作的交点。

（b）交点是以前工作的积累和结晶。

（c）交点是人力资本而非物质资本。

（d）交点预示了人生的新起点。

（e）交点是过去努力的蓄水池，是新的发展的动力泵。

2.“平行直线”并不平行

这里说的“平行直线”既是指从事的某些似乎并不相交的“职业”或“职务”，也是指从业之初所做的某些琐碎的平凡的工作，这些容易被“有能力者”轻视或放弃的工作或职务，正是许多“有心人”赖以成才、赖以成功的关键，因为“平行直线”不平行。

“平行直线”不平行的原因：

（1）知识是相通的，在深层，知识是相互包容、相互沟通的一条“信息流”。知识的相通使若干条在表面不相交的直线在远处相交。

（2）被人认识是一个过程。被人认识犹如蓄水，蓄水的过程既需要水也需要时间，每一件事如一股小流，因此必须认真地做每一件事。这些事似乎不相交，但构成了人们对你的认识。相遇产生于人们对你美好的认识，轻视小事的人，也就失去一次又一次人们认识你的机会，也就失去你获得成功的一次又一次机遇。

（3）要获得提纲挈领的“交点”，必须有创新，而知识的创新常常出现在知识的交点上，即知识的交叉地带和边缘地带。“平行直线”是表层的“外观”，实质上正是知识的暗中交叉和纽结。这些交叉容易产生思维的碰撞和智慧的火花，从而出现重要的知识交点。

“平行直线”不平行，“平行直线”有交点。交点蓄纳了你所有的汗水，交点融会了你所有的知识；交点就是人们承认了你的工作，交点就是你成功的起点。

3.交点的产生源于积累

毋庸讳言，交点的产生可能是一种机遇。但是，交点的产生更是来源于积累。

（1）交点的产生不是在从业之初始，通常是经历一个较长的时间过程之后，这是时间的积累。

（2）交点的产生不是来源于一条直线，而是由若干条直线汇集而成，这是不同知识的积累。

（3）交点的产生不是来源于简单的相交，而是创新的成果，是综合思考的积累。

4.交点是职业成功的新起点

一束光线的交点，可以产生高热，融化坚硬的金属；一束光线的交点，可以有所作为，也可以无所作为。人们在从事各种工作之后，找到一个交点来汇集过去的工作，那么过去的工作对他今后的发展都是有用的，减少了浪费，汇集了力气，但那还仅仅是起点，是迷茫中看到的目标，是涣散力气的集中，并不是终点，可以有作为，也可以无作为，全在于获得交点的人如何走下一段路。所以，有的人一生只获得一次交点，沿着这个交点不断进取、努力，获得了成功；有的人一生必须有若干个交点，方能获得成功。

5.交点理论的启示

（1）失去机会与获得机会一样多。

（2）心理健康是成功的基础。

（3）执著、坚韧是成功的条件。

（4）目标和信心是成功的指明灯。

（五）工作与家庭平衡理论

1.克拉克的工作－家庭边界理论

过去人们总是把工作和家庭当做两个独立的系统，而实际上这两者在一个人身上是不可分割，成为一体的。无论在时间分配上或在情感上都必然相互作用和影响，溢出理论和补偿理论认为在工作和家庭两个系统中，一个人在一个系统的感情和行为会转移到另一个系统，或在另一个系统寻求补偿。但在 2000 年前，学者们仍然把工作和家庭视为两个独立体。直到 2000 年，美国学者克拉克（Clark）在对以往的工作—家庭关系理论进行批判的基础上，提出了工作—家庭边界理论。工作—家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，“工作”和“家庭”组成各自不同目的和文化的领域或范围，相互彼此影响，虽然工作和家庭中很多方面难于调整，个体还是能创造出想要的平衡，在一定程度上塑造了工作和家庭领域的模式。这一理论试图解释边界跨越者和他们的工作和家庭生活之间复杂的作用，解释冲突的出现，给出保持平衡的结构。

2.工作/生活平衡计划

工作和家庭在很多方面难于调整，但组织和个体总是在努力创造出想要的平衡，在一定程度上塑造工作和家庭领域的类型。但这些平衡主要关注己婚者。实际上未婚者一样也面临着工作时间与非工作时间、工作角色与生活角色、工作压力与生活压力之间的冲突正因此现在许多公司已把“工作—家庭”政策拓展成“工作—生活”计划工作—生活计划不仅仅关心已组建家庭的员工，也关注尚未组建家庭员工，它要求组织对工作与非工作的信息沟通，把工作—生活作为一个整体进行工作设计，如提供弹性工作制，提供支持性服务等等。

3.双职业生涯理论

双职业生涯是指夫妻双方作为一个整体，进行双方的职业生涯设计，双方均可为自己的事业成功而拼搏，不需要其中一方以牺牲自己事业为代价来换取另一方成功。双职业生涯设计在夫妻双方的职业安排上、职业发展关键时间上进行统一考虑，减少夫妻双方的冲突，成为双事业型夫妇。这样有助于家庭稳定与情绪稳定，因为他们都有追求、都有事业，更能相互理解、相互体贴，相互支持；有助于共享私人资源，双方之间可以相互交流，共享人际关系资源、智力资源；有助于加大人力资本投资，降低人口出生率，提高人口素质双职业生涯进行职业迁移时，要考虑双方的迁移收益和成本，因而，企业聘用做双职业生涯设计的夫妻中任何一方后，其流动可能性较低，但若真正需要工作调动时，则要在新工作地点为非企业员工的另一方提供一个同样具有吸引力的职位或给予较多帮助与补偿，成本较高。

四、国内研究现状评析

尽管职业生涯的概念早在 20 世纪 60 年代就由美国施恩提出来了，但国内学者也在不断的进行探讨。孙柏瑛、祁光华（2010）认为职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行动取向、态度和价值观。随着社会对职业生涯的关注，职业生涯发展的研究也逐渐开展起来。孙柏瑛（2004）认为“职业生涯发展是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标和个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。同时，组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会和途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分的施展和发挥。”

石杰（2006）认为公务员队伍中聚集了越来越多的社会精英，为有效利用这批人才资源和发挥他们的聪明才智，引导他们贡献自己的毕生精力已经成为当前社会的首要任务。我们国家人事部门需要从制度层面、组织层面和文化层面进行全面而系统地思考，为公务员职业发展开阔通路，量体裁衣，促进公务员职业的顺畅发展，要积极去探索构建公务员职业发展的良性机制。宋鑫（2010）职业生涯规划最先被引进到企业部门的人力资源管理，随着公务员管理理念的制度化，职业生涯规划也应用于公务员队伍的建设当中。高轶民（2007）认为合理、系统地开展青年公务员职业生涯管理，有利于提高青年公务员工作的积极性、主动性和创造性和年公务员队伍的整体素质，也有利于各级机关提高工作效率和绩效状况。韩叶盛，陈文龙（2009）从职业锚理论的角度对公务员招录、职业生涯发展及管理进行“多元一体”的思考，以期为我国公务员整体队伍的优化和积极性的提高提供有益参考。韩琦（2008）试图将公务员职业生涯发展理念引入公务员升迁之中，提高公务员升迁的计划性和有序性，拓宽公务员升迁的道路，针对不同职业生涯发展阶段的公务员实行分阶段的升迁管理。邹奎（2010）以信阳市公务员为研究对象，考察我国公务员职业生涯管理的模式，为建立完善系统的公务员个人职业生涯管理体系提出了重要的建议，并从行政伦理的角度对现在公务员队伍中出现的诸如团队精神减弱、人际紧张、厌烦考核等问题进行了分析，为在公共部门中全面引入职业生涯管理提供了非常有益的参考。

研究者从传统的分析问题、寻找对策的方法进行职业生涯管理的研究。黄婷婷（2007）分析研究职业生涯开发与管理在早期、中期、晚期三个阶段中的有关问题，探求解决的方案与对策。赵梦迪（2009）分析了我国综合管理类公务员职业生涯管理的现状，并总结了我国综合管理类员工职业生涯管理中存在的问题，对完善我国综合管理类员工职业生涯管理提出具体的对策建议。杨松业（2007）从职业生涯管理基础理论入手，介绍了职业生涯管理的内容、特点和影响要素，提出了我国公务员职业生涯管理的模式，对政府在公务员职业生涯管理的干预机制提出了几项具体的建议和措施。李黎媚（2008）（2009）尝试将国内外职业管理理论研究成果与我国实际情况相结合，深入探讨我国公务员职业生涯管理体系的构建与实施。在梳理职业生涯管理理论发展趋势的基础上，提出了从组织角度进行公务员职业生涯管理的模式，以期能促进公务员职业生涯管理的完善与发展。丁猛猛（2007）从公务员职业生涯管理的内涵及所包含的意义入手，着重论述了我国公务员职业生涯管理过程当中存在的问题，分析了问题产生的原因并提出了相应的对策和建议。

研究者认为目前职业生涯发展的现状不容乐观，杜兴洋，田进（2011）以公务员胜任力为新视角对公务员职业发展路径问题进行尝试性研究，认为目前公务员职业发展路径形式单一、通道狭窄，导致公务员职业发展缓慢，影响了公务员胜任力的提升。进而归纳了公务员职业发展路径形成的障碍因素，最后设计出公务员职业发展的多重路径，构建体现公务员分类管理原理的职业发展路径形成机制和动态调整机制，为我国公务员能力的培养、提升和激发提供政策的参考。杨芬（2007）指出了《公务员法》的颁布对公务员职业发展提供了广阔的平台和晋升的空间，但对公务员职业发展的规划还需要在法律实践的过程中逐步加以完善。李媛、李黎媚（2008）通过问卷调查，了解了公务员职业生涯管理的实际状况，并从公务员职业目标为视角提出了公务员职业发展培训以及职业生涯管理需求的几个方面，从而为公务员职业生涯管理的完善提供了一定的现实依据。

有些研究者通过问卷调查等方式，采用实证分析方法来探析公务员在职业生涯发展中遇到的障碍与问题。黄小华，玉忠军（2008）（2009）对江西省 7 个地市共 1037 名公务员的问卷调查表明，江西公务员的职业生涯高原处于中等水平，探讨了公务员职业生涯高原的归因偏差。总体上公务员对职业生涯高原的归因存在自我服务偏差，公务员对职业成长更多进行内部归因，而对职业高原更多进行外部归因。倪芬（2009）认为我国公务员面临着较为严重的职业倦怠状况。职业倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的 6 种不匹配：工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突。研究表明：公务员价值观冲突悖论、工作压力较大及奖励机制不足与我国公务员出现严重的职业倦怠相关程度最高。李春玲（2010）基于对北京市某区机关青年公务员调查数据分析，发现当前青年公务员职业发展存在五个障碍，即职业性向与工作岗位要求有偏差、个性与岗位要求有差距、工作能力和技能不足、工作需要满足程度低和晋升缓慢。周承（2008）对我国公务员职业发展中存在的障碍进行研究，并寻求有关对策，以期有助于公务员职业的顺利发展。杜新宇（2007）详细分析了专业技术类公务员职业发展中存在的问题及其原因，提出要设计并推进与专业技术类公务员职业特点和个人发展规律相符的职业发展路径。

研究者在探讨公务员职业生涯发展过程中，强调要做好职业生涯的规划。王伟华（2007）（2008）指出职业生涯规划越来越受到现代社会的广泛关注，通过分析公务员职业生涯规划存在的问题，有针对性的提出对策，为更好的完善公务员职业管理提供了有益借鉴。梁文懋、杨龙兴（2006）初步研究了我国公务员职业生涯规划支持体系的基本构成，为完善公务员职业管理提供一些理论借鉴。陈晶妍（2010）从职业生涯规划的意义切入分析了政府部门职业生涯规划存在的困难，论证公务员责任意识的重要性。同时，提出在政府部门职业生涯规划中应当融入公务员主动承担责任的机制。罗燕（2005）认为当前政府部门应引入职业生涯规划，为人才提供个人发展的空间。同时还应注意解决以下几个方面的问题：改革职务、职业设计和工资报酬体系关系；政府部门工作目标与个人发展目标关系等。贺永祥（2008）提出了要为公务员提供预期良好的职业规划，解决公务员职务发展渠道过于单一和基层公务员晋升台阶过少这两大突出问题。汪洪艳（2008）认为我国公务员职业生涯规划的意义重大，提出对策来完善我国公务员职业生涯规划管理。张欣（2009）认为将职业发展规划引入到政府部门并使其积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制这两个方面努力。 8SiFcBwTHEhodZgA42gY4nzN7eHfWPf+/CipN9mWjH2LkS1T9a/00/RZGzi/KLok