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在薪酬激励的理论和实证研究中，如果理论分析不严谨，相关概念不清晰，口径不统一，就会出现各种各样的实证分析结果。没有一个明确的概念界定，很多问题争论都是没有意义的。但是，作者阅读了相关文献后发现，许多学者对薪酬激励的许多概念认识并不一致。主要问题在于语言和文字的表达不可避免会产生歧义或者偏离所表达的内容，佛教禅宗所谓“不立文字，直指人心”就是针对这种情况而提出的。有时候我们用同一概念表达不同的事物，而另一些时候则用不同的概念表达同一事物，更多的时候是同一概念对不同的人代表不同的含义，或者大家对同一概念的字面涵义没有分歧，但各人内心对这一概念的理解实际上并不一致，只有将相关概念引申、应用到现实世界的事物中时才可能被察觉
。因此，在对有关问题进行研究前，首先需要对相关概念明确界定。
在我国，上市公司绝大部分由国有企业改制而来，其中一个特殊的问题在于国有独资及国有控股公司的董事长并不是委托人的代表，他们与总经理一样也是经营管理者（朱克江，2002）。经营管理者的性质在于以其经营才能方面的人力资本优势加入企业合约而实质拥有企业剩余控制权，当董事和董事会实质拥有企业剩余控制权时，董事就是企业的经理人（谢德仁，2004）。正是由于我国上市公司中的许多董事都兼任经理人员，仅仅作为国有出资方的代表，个人拥有企业的股份很少，实质上，仍是作为代理方出现在治理结构中，所以根据我国的国情，本书赞同将董事长作为高层管理者。由于上市公司高管能对公司的战略决策和主要经营活动施加绝对影响，进而影响到上市公司的经营业绩。在上市公司的管理层级中，他们处于金字塔的顶端，其决策在很大程度上决定着企业的生死存亡，其工作性质更具有创造性、风险性、不确定性和度量困难性，而且越是处于高位的人，拥有的决策权越大，需要应付的随机事件也越多，对其知识水平、工作经验、决策能力和心理素质的要求越高，所以上市公司高管是上市公司激励制度中最重要的激励对象，与其他管理人员薪酬决定的方式和因素是有较大差异的，是上市公司委托代理关系中拥有最大经营决策权的代理人。因此，本书所指的上市公司高管是指上市公司董事长和总经理，即所谓的顶层管理者（Top Manager）。
高管权力是指高管对公司治理机构（如董事会、监事会甚至股东会）的影响能力，而不是狭义的指高管具有的经营权力。高管不仅可能会通过权力影响甚至控制董事会来提高高管自己的货币性薪酬或实施对自己有利的股权激励方案，还可能会通过加大在职消费，谋求自身效用的最大化。这些正是本书所要研究的内容。除此之外，高管权力还可能产生渠道输出，甚至滋生腐败现象等问题，这些不在本书高管权力的研究范围之内。
高管报酬（compensation）也称为高管薪酬，广义地讲，是指高层管理者从企业得到的一切“好处”，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场的角度来看，报酬是人力资本价值的市场表现形式，或称“人力资本价格”；从分配的角度看，报酬是企业对人力资本贡献的回报。从目前的研究来看，主要研究的对象是高层管理者的外在薪酬中的直接薪酬，因而存在片面性。本书所指报酬的含义是指董事长和总经理从上市公司取得的所有酬劳，包括显性的和隐性的各种形态的收益。具体地说，包括工资、津贴、奖金等货币薪酬，股票期权等股权激励收益，在职消费等控制权收益等。将隐形收入显性化，对于分析上市公司高管报酬结构特点、真实反映报酬水平及其与其他变量之间的关系具有重要的基础作用。依据具体的行文需要，后文少数地方采用了薪酬概念，薪酬是狭义的报酬，一般是指显性的货币性报酬，但实践中常常不加以严格的区分。
公司绩效一般是以企业经营业绩来表示的。企业经营业绩测度是一个比较复杂的问题，人们通常把企业经营业绩分为真实业绩、显示业绩和评价业绩。真实业绩是指企业实实在在的业绩表现，是企业高层管理者的真正贡献。显示业绩则是传递给外界关于企业业绩的信息，一般显示业绩指标包括会计类指标和市场价值类指标。前者在某种程度上可以通过高层管理者的努力施加影响，后者则是通过资本市场的价格机制显示出来的。评价业绩则是评价主体根据评价目的的需要、基于企业显示业绩的一系列指标、采用相应的评价方法对企业业绩的主观判断。评价业绩与显示业绩的重要区别在于评价业绩具有主观目的性，业绩评价就是根据评价目的选择相关的显示业绩指标和适用的评价分析方法、得到相应的企业业绩判断信息的一个过程。真实业绩是理论上企业的真正业绩表现，但绝对无法被全面、准确地观测到，能够被观测到的只能是显示业绩。显示业绩一般是以企业真实业绩为基础的，但由于企业高层管理者的主观原因（如进行盈余管理）、客观原因（如会计制度存在的问题、统计数据的误差等）和资本市场的“噪音”因素等，显示业绩并不能够真正、全面反映企业真实业绩（这意味着现实企业中充足信息统计变量是不存在的），甚至还有可能存在严重的信息失真和扭曲。评价业绩是以观测到的显示业绩为基础的，评价者试图通过一些评价分析技术剔除显示业绩中的一些错误信息，最大限度地还原企业真实业绩，以满足激励经营者或其他评价目的的需要。当然在严格意义上，公司经营业绩一般不等于高层管理者经营业绩，但在研究中一般都将其作为反映高层管理者经营成果的一个替代指标。
综合相关文献和研究，本书认为财政部的定义较为全面且权威，因此决定借鉴其定义的指标体系，并做适当的修正，以上市公司一定经营期间的资产运营、盈利能力、发展能力、风险状况等为一级指标，采用因子分析法，对若干二级指标进行定量分析，以做出真实、客观、公正的综合评判。所不同的是本研究由于定性数据的可得性限制，放弃比重较少的定性指标。
本书薪酬差距是指货币薪酬差距，这种差距既可以是高管团队内部的薪酬差距，也可以是高管与员工之间的薪酬差距，甚至还可以是不同行业、不同所有制企业员工之间的薪酬差距。薪酬差距有两种表示，既可以是薪酬的绝对数差距，也可以是薪酬的相对数差距。本书薪酬差距涵盖上述内容。