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教师流失是特指专职教师由所任教的地区、部门、学校流动到另一地区、部门、学校，从而不利于教师流出地的教育事业的发展的一种流动现象。教师流动是正常的，合理的教师流动有益于学校的发展，但是过于频繁的教师流出就会对学校造成巨大的风险。特别是学校正需要的教师流出了学校，将会给学校的声誉、发展及其正常工作的开展带来负面的影响或冲击。如果从学校的角度看待教师流动现象，任何一种不符合学校利益的流动都可视为一种流失。
广西南宁市民办高校教师队伍的高流失性已是大家普遍认知的一个问题。调查发现，民办高校教师队伍流失非常严重，在个别学校甚至出现了失控现象，年均流失率达20％左右，有80％以上的教师都有过跳槽的念头，甚至部分教师表示只是把民办高校作为临时栖身之地。虽然每年民办高校教师的补充率远远大于教师的流失率，从总体上保证了师资数量的相对稳定性，但是高流失率明显地影响到了民办高校日常的教学和工作秩序，特别是一些教学经验丰富、专业水平高的优秀教师容易跳槽，另谋发展，严重地影响了学校教学质量和民办高校的进一步发展。因此，可以毫不夸张地说，教师队伍流失问题已经成为制约广西南宁市民办高校发展的一个重要瓶颈，是民办高校师资队伍建设方面最突出、最棘手的问题。
根据不同的标准，可以把教师队伍流失划分为不同的类型。
（一）按照流失的状态可区分为显性流失和隐性流失
所谓显性流失，是指事实上的流失，就是教师本人离开高校到其他地方工作或外出学习，而不再从事教师这一职业。所谓隐性流失，是教师本人虽然在校内，但思想却在校外，时常想着或尝试着离开本校，也就是我们通常所说的“身在曹营心在汉”。隐性流失具体又表现为两种情况：第一种情况是教师暂时并不想离开高校，但又不甘心纯粹搞教学和科研，而是用大量的时间和精力去社会上从事与教学科研无关或关系不大的第二职业；第二种情况是教师虽然想着离开高校，但一时未能找到合适和满意的单位，或者自身条件还不够成熟过硬，暂时栖身学校，观望等待，一旦找到满意的单位或职称等问题解决后，立即走人。根据调查发现，广西南宁市民办高校中处于隐性流失的教师人数居多，尤其是隐性流失里面的第二种情况人数更多，占教师流失的85％左右。
（二）按照流失的程度可区分为完全流失和不完全流失
所谓完全流失，是指教师本人及其人事关系都完全脱离学校，也就是上面谈到的显性流失。所谓不完全流失，是指教师本人已离开了高校去别的地方工作或学习，但其人事关系仍然保留在学校，只是暂时离开学校，今后仍会回到学校，或者是到广西南宁市的其他高校任教，对于广西南宁市的整个教育事业来说，并没有什么影响，所以称之为不完全流失。与完全流失的教师人数相比，广西南宁市民办高校教师目前处于不完全流失的教师人数较多，占教师流失的65％左右。
（三）按照教师流失的流向可区分为绝对流失和相对流失
所谓绝对流失，是指教师改行流向高校以外单位或部门的一种流失形式，也就是显性流失或完全流失。所谓相对流失，是指教师从一所高校流向另一所高校的一种流动形式。对于流出的某一所高校来讲，教师流失了，但相对于流入的高校或整个教育事业来说，并没有流失。在广西南宁市各民办高校教师队伍中，流失的教师有90％都是去了公办高校，也就是所谓的相对流失。
与其他地区民办高校相比，广西南宁市民办高校教师队伍流失既有一般民办高校教师流失的特征，也有其自身的一些特点。
（一）教师流失呈年轻化趋势
在广西南宁市民办高校流失的教师中，中青年教师流失的居多，约占八成左右。一般来说，年轻教师在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期与期望，但是理想和现实之间总有一些不符，因此在进入学校工作岗位后常常会不满意和产生失落感。而当前民办高校工作量大、任务重、要求严，用人机制方面依然存在论资排辈现象，职称、评优、福利、奖金、分房等与公办高校存在差距，更加加剧了年轻教师对民办学校的失望和对公办学校的向往。同时，年轻教师初出茅庐，精力旺盛，对学校的依附性不强，自身适应性又强，很少有家庭责任，来去相对比较自由。因而流失的教师中年轻教师占的比例较大，约占流失教师的82％左右，并且一般是在教师入职的五年之内流失的。
（二）考研和到公办学校成了教师流失的主要渠道
近几年来，虽然广西南宁市民办高校得到了一定程度的发展，但是招生的批次靠后，生源质量差的现状没有得到根本性扭转，人们还是普遍对民办院校心存偏见，教师更多的是热衷于去公办高校，去民办高校往往是无奈的选择。同时，随着参加高考学生人数的减少，招生困难现象的出现，民办高校的教师对学校的发展带有较多的失望情绪，看不到学校的光明前景，特别是一些民办学校的倒闭（如北海宏源足球职业学院等），会使教师产生不安全感，增强了流失的愿望。广西南宁市民办高校教师学历层次以本科学历者居多，近几年来硕士研究生有所增加，而较好一点的工作单位在招聘时常常要求硕士或博士学位，因而要想流动就必须通过考研提高学历层次。随着近几年高校研究生的扩招，也为教师的考研提供了机会。民办高校教师中每年都有一批考研的教师，近几年更是愈演愈烈，不仅年轻教师参加考研，甚至一些中年教师也加入了考研队伍。
（三）热门、稀缺专业教师流失比率较高
据有关调查数据显示，那些与经济和社会发展水平密切相关的热门专业，或者是艺术类的稀缺专业，由于市场供需比例大，职位需求多，宽松的劳动力市场为从事这些专业的教师提供了更多的求职机会，他们认为自己有一技之长，在社会上找份工作相对来说非常容易，这些教师一旦在民办高校中受到不公正的待遇，或出现比在民办学校更好的机会，或是有更优厚报酬的时候，他们会选择跳槽。
（四）教师流失的动机呈现多元化
前几年，广西南宁市民办高校大部分教师流失的主要动机是为了追求高薪，提高生活待遇。但是随着民办高校教师工资待遇的提高，教师流失的动机开始呈现出多样化的趋势。有的教师流动为了追求宽松的工作环境，有的是为了便于和家人团聚，有的是为了个人的发展和个性的追求，有的是为了追求更好的居住环境等。根据马斯洛的需要层次理论，生理层面的需要满足后，人们就要追求更高层面的需求。高校教师属于较高层次的人才队伍，对精神方面的需求就更为强烈。
（五）不辞而别的现象时有发生
民办院校的教师和学校的关系是属于合同关系，人事档案一般是放在当地的人才市场，这为教师流动打开了方便之门。特别是社会上某些单位为了吸引高学历、高职称的中青年教师，不要调令、不要行政介绍信，有的单位不要个人档案、不要工资关系等，这就助长了教师流动随意性，不辞而别现象的发生。据广西外国语学院人力资源部门的负责同志介绍说，几乎每年都有教师不辞而别，甚至还有一些教师是在学期中间突然就走掉了。
根据访谈结果，并查阅了大量的相关文献资料，广西南宁市民办高校教师队伍的流失，给其原在学校带来了种种不良后果，比较典型的有以下几个方面。
（一）影响教学、科研工作
教师的流失会造成教学、科研工作的“断裂”，破坏其应有的连续性，降低教育教学质量。倘若教师更换太频繁，则施教的知识点之间虽有教材为依据也难以保证知识衔接的完整性，更谈不上对学生学习方法的要求及训练方式之间有机衔接，也谈不上教育、教学风格的一致性和教师人格魅力影响的一致性了。同样的道理，科研成果的推出往往是一个科研团队或一个科研梯队共同长期努力奋斗的结果，团队中重要骨干或大批成员的离开，势必造成正常的科研程序被打乱，严重的会导致科研项目无法继续开展。
（二）影响教师队伍整体的建设
在广西南宁市民办高校流失的教师中，绝大多数是学历层次较高的、担任讲师以上专业技术职务和具有较强的教学和科研能力的中青年骨干教师。他们的流失，导致整个教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构等内部结构比例失调，致使高校教师队伍整体素质下降。
（三）损伤学校内部的凝聚力
教师的流失会给其先前所执教学校的教师带来心理上的冲击，当在校教师耳闻目睹了已跳槽的中青年教师的现实工作条件、生活条件等方面的情况较之原来在校时有明显改善时，会对学校乃至自我未来发展前景产生失望与情绪低落，失望与情绪低落加剧了他们的不稳定性。这样就形成了“走了一个人，涣散一片心”的局面，削减了一些教师的工作热情，打击了教师工作的积极性，影响了民办高校内部的凝聚力。
（四）造成学校管理成本增加
学校每招聘一名教师，一般都需要经过宣传、组织笔试与面试、公示、签订劳务合同等环节，新教师上岗时要进行岗前培训以及岗位上的“传、帮、带”等。也就是说，从一名应聘者转变成为一名合格的正式教师，学校要花费大量的时间及人力、物力和财力。而每一位教师的流失都意味着以前的努力和付出化为泡影，这无疑会增加学校的用人成本。除此之外，由于教师流失而带来的教育教学以及对教师的管理工作的混乱也会不同程度地发生，带来诸如新教师在工作适应期内所发生的工作失误或不到位等许多难以估计的损失。
（五）间接引起学生的流失
近几年来，虽然高校招生规模不断扩大，师生比差距越来越大，班级的人数越来越多，数量有限的民办高校教师缺乏足够的精力来应对众多的学生群体。此外，在教师决定流动的过程中，教师会出现思想分散而产生应付心态，这种无心从教或厌教行为会使教育质量出现不同程度下降，人心的流失和学风的衰退，这在很大程度上埋下了学生流失的隐患。
（六）影响学校的可持续发展
教学、科研、服务、管理、师资、学生、学科专业、设施等构成了一个完整的学校，而这些内容既具有个体特征，又具有很强的整体性。学校的持续健康发展必须依靠这些要素的相互联系、相互组合、相互协调。教师的流失不仅对师资队伍、学校管理、科研、学生、学科专业等形成负面影响，更主要的是会通过对这些若干因素的作用最终伤害和减弱学校未来发展的潜力，影响学校的可持续发展。
广西南宁市民办高校教师队伍流失的原因很多，既有社会大环境的因素，也有学校本身的因素，还有教师个人的因素。
（一）社会外部环境的因素
1. 民办教育法规不健全，政策难以落实。我国的教育法制建设起步较晚，教育法规体系尚不完善，民办教育的立法水平更是不高，从而给法律的执行带来一定的困难，像广西南宁市这样的后发展地区表现得更加明显。特别是当教师的权利遭受侵害时而又尚未达到诉诸法律的程度，教师只好自行解决或者不了了之，这造成一些事情的处理有失公允，无形中侵害了教师的合法权益，影响了教师选择民办高校的热情。同时，民办高校教师享受不到公办高校教师的同等待遇，社会保障体系不健全，还要面临诸如编制、工龄、职称和评奖等问题，使教师有后顾之忧，导致了师资队伍的不稳定。
2. 社会对民办高校存在偏见。广西南宁市民办高校在社会地位上处于劣势，主要表现在社会观念上。大部分民众对民办高等教育的认同感很低，认为民办高校办学的目的就是为了赚钱，基础设施、师资力量、毕业证含金量等根本不能和公办学校相提并论，在考生及其家长的心目中，民办高校不是他们的首选，而是他们的退路或无奈之举，很多学生是带着一颗破碎的心来到民办高校就读的。这些原因使得民办高校教师缺乏自豪感，特别是学校在受到家长、考生的拒绝和社会舆论贬损的时候，教师的自尊心和自信心会受到严重的伤害，调离学校的念头会变得更加强烈。
3. 社会对人才的需求为教师提供了广阔的市场。市场经济体制提高了人才使用效益的同时，也使教师选择职业的机会和渠道大大增加。在激烈的竞争中，一些单位花费重金，竞相出台优惠条件，使部分教师在经济利益的驱动下而流失。
（二）学校的因素
1. 盲目地引进影响着教师队伍的稳定。不少民办高校出于对提高学校声誉的考虑，在教师引进过程中片面注重教师的高学历与资历，而这类教师多数都是退休教师。虽然他们经过多年的教育教学实践，拥有丰富的教学经验，但是身体健康状况多有不佳，受精力和体力的制约，他们对长期的工作力不从心。另外，过分看重具有学历和职称的退休教师，既不利于师资队伍的建设，更不利于学校对青年教师的培养。青年教师难以通过具体的工作来锻炼自己，工作的积极性和公平感容易被挫伤，进而产生流动的想法。
2. 教师评价缺乏公平公正。目前，广西南宁市民办高校主要采用学生评教、教学督导评教、领导评教和同事互评的方法，设计的评价表科学性不足，评价结果的主观性较强。这种评价使教师更多地关注教学数量完成情况，而无法或较少关注于教学方法、技术的改进等，不能反映出真实的成绩，使教师很难对评价结果感到信服，影响了教师教学的积极性，也加重了教师的工作压力。如有的学校特别看重评教结果，致使一些教师为了获得好评，不得不去讨好学生和相关人员，严重损害了教师应有的尊严。
3. 激励机制不甚合理。学校对教师薪酬的确定方案是基本工资与课时补贴，即教师在完成基本课时的前提下发放基本工资，超过基本课时的课时发放课时补贴。基本工资是学校根据教师的学历、职称、教龄来确定，课时补贴以每月课时数计酬。调查中发现，学校普遍通过增加基本课时数量或者采用重复上课进行折合的方式而把教师的工资降低到较低的标准。承担着较大的工作压力和繁重的工作量的教师，当得到的物质待遇与付出的劳动成果不能成正比的时候，会引起教师的心理失衡，流失就在所难免了。同时，学校的福利待遇普遍不如公办院校的福利待遇好，住房、养老保险和公积金等与公办学校相差更远，也严重影响着教师积极性的发挥。
（三）教师个人特征因素
个人特征因素主要包括个人的年龄、性别、教育程度、价值观、工作满意度、职业期望等因素。年龄和流动之间存在着明显的反比关系，教师的年龄越小，流动的可能性越大。广西南宁市民办高校年轻教师居多，因而流动的概率就增大。性别是影响教师流失的重要因素，一般来讲，男性教师流动率要比女性教师流动率高。教育程度对教师流失的影响也比较显著。对于民办高校里一些高学历、高职称的教师，由于其自身有较强的市场竞争力，择业面就相对宽一些，因此对各方面的期望也就比较高，一旦在某些方面不如意，容易产生“跳槽”的念头。随着社会环境的改变，越来越多的教师受功利价值观的影响，以个人利益作为自己选择职业和流动方向的目标，择业标准向实用化倾斜，当所在的学校不能很好地解决薪资、福利等物质利益以及其他实际问题时，很多教师会选择离开。工作满意度是个人对其目前工作的感情及信念的集合，包括对工资的满意度、对晋升的满意度、对工作中合作者的满意度和对工作强度的满意度等。多数教师流失的去向往往是工资待遇高的单位，对工资的满意度往往成为影响教师流失行为的主要动机；特别看重有晋升机会的教师，当他们得不到晋升机会的时候，则会导致对现有工作的不满，进而产生流动的愿望；受社会偏见的影响，民办高校管理者视教师为打工仔，民办高校教师也视自己为“旁观者”，没有主人翁的责任感，缺乏教师队伍聚合的基础，同事之间、上下级之间人际关系平淡，凝聚力不强，当教师与教师之间存在着不同程度的不和谐，领导与教师之间沟通交流思想较少的情况下，教师也会选择离开；工作强度反映在深层次上是教师在从事教学、科研的活动中，遇到了自感无法克服的困难而产生的消极情绪，或因管理不善引起的心理压抑，容易产生离开组织的意图。高级知识分子在长期的工作过程中，往往会产生对于自己所从事的职业有某种期望，如对更高学历学位的追求，对更高学术成就的追求，对新的生活方式的追求等。当他们认为自己就职的学校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能满足自己的追求时，就会跳槽。
要想从根本上解决广西南宁市民办高校教师队伍流失的问题，应该从以下三个方面着手。
（一）创造民办高校教师稳定的社会大环境
1. 转变观念，一视同仁地对待民办高等教育。政府要改变观念，从思想意识上认识到民办高等教育与公办高等教育的平等地位，改变社会对民办高等教育的偏见，这样才可能形成真正意义上的公办高校与民办高校的合作与竞争。
2. 从法律、法规角度健全民办高校教师的保障体系。民办教育的发展及其师资队伍的建设，必须用法律来维护和保障，政府有责任对民办学校进行宏观指导和调控，也有责任对政策、法规的执行情况进行监督，使民办学校教师与公办学校教师享有真正平等的法律地位。
3. 政府加大对民办高校的财政资助。民办高校的发展需要大量的、雄厚的资金投入和稳定的经费来源，只有政府加大对民办高校的经费资助，才能维持学校正常的运转和谋求新的发展，单纯依靠私人筹措资金的方法是不可能取得好的效果。
（二）营造人才健康成长的小环境
1. 增加培训投入，采取多种模式的培训方式。广西南宁市民办高校要建设一支稳定、结构合理的师资队伍，必须加强师资培训，使教师提高自己的思想品德和业务素质，跟上时代的步伐，站在时代的前列。
2. 建立公正、科学的考评制度。建立一套能被教师普遍认可的公开、公正、公平的绩效考核制度，并且把评价结果与教师的升职、培养、待遇、奖惩等紧密相连，只有这样，才能留住人才。
3. 建立薪酬和福利制度，完善激励机制。广西南宁市各民办高校应建立一套行之有效的激励机制，充分体现人才的价值和潜能，使人才紧紧地与组织发展联系起来，增加学校的吸引力和凝聚力，使人尽其才，才尽其用，减少教师流失的现象。
4. 依据不同教师的情况，制定职业生涯规划。学校应通过不间断地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导，帮助教师选择成才方向，使每一位教师都能对自己有一个理性的自我认识，清晰的自我定位，从而合理规划人生，达到吸引和留住教师的目的。如广西外国语学院成立了教师发展中心，为大部分教师的职业生涯规划了方向和目标，对稳定该校教师队伍发挥了重要的作用。
（三）教师要加强自身管理
1. 教师要强化使命感，树立为教育事业献身的精神。人民教师肩负着光荣而艰巨的使命，就是要把学生培养成为德智体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。这是教育工作的崇高意义所在，也是教师的光荣职责和使命。教师要担负起育人的重任，就要有强烈的献身精神，爱岗敬业，不计较个人得失，在教育岗位上全心全意，为国家和社会培养高素质、高质量的人才。
2. 催化教师主体意识和自我意识。教师主体意识和自我意识的觉醒，能使他们自觉地规划个人的发展，设定个人的发展目标，对照自己的规划与目标来自我监控、自我调节、自我评价，自觉地在学校提供的舞台上演出。