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摘 要： 客观分析广西高校辅导员职业行为能力存在的主要问题，探析原因进而提出解决之策，对于提高辅导员工作实效，促进辅导员职业化建设具有重要意义。
关键词： 广西；高校辅导员；职业行为能力
近年来，广西各高校坚持紧密结合高等教育改革发展的形势和实际工作需要，采取了多种措施加强辅导员队伍建设，积累了一定的经验，取得了显著的成绩。从整体上看，广西高校辅导员队伍建设还存在着人员配备不足、结构不合理、素质有待提高、队伍稳定性不强等问题，尤其是辅导员职业行为能力建设在新的形势下面临着许多新情况和新问题，职业行为能力建设还存在不少薄弱环节。
职业化行为是指个人在经过系统的职业化训练后，在组织或团队工作中所表现出来的具备相当职业素养的组织行为，具体包括：标准化的职业操守、职业道德、职业观念和职业素养。职业行为能力则是指个人在其职业化行为中所具有的能力。职业化行为能力包括：自我管理和情绪调节能力、时间管理能力、计划管理能力、自我工作能力、团队行为能力、资源整合与利用能力、学习能力、执行力与领导力等。职业行为能力依据不同的职业和职位其包含的内容会有特定的指向，标准也会有很大的不同。辅导员的职业行为能力包括时势发展的洞察能力、政治引导力、对大学生成长的关注力、育人工作的应变能力、对教育对象正确的评价能力、信息网络的运用能力、学生骨干的培养能力、人际关系的协调能力、危机发生的处置能力和一定的研究和创新能力等。
1.加强辅导员职业行为能力建设有利于提升辅导员的工作层次
为满足新形势的需要，辅导员必须提升自身的职业行为能力水平。高校通过为辅导员提供更多的培训机会，加快辅导员知识更新速度，促使其及时调整能力结构等有效措施，可以有效地提高辅导员工作绩效，提升辅导员的工作层次。
2.加强辅导员职业行为能力建设有利于提高思想政治教育的实效性
高校辅导员大都工作在大学生思想政治教育工作的第一线，最能及时地掌握学生的第一手信息，最能把握学生的情绪，最能了解学生的要求，最能贴近学生的情感，从而能够更好地引导学生正确对待学习、生活、情感和就业等方面的问题，及时化解各种矛盾。因此，辅导员职业行为能力的提高，将会更加及时、有效地解决大学生思想、生活中的各类问题。
3.加强辅导员职业行为能力建设有利于打造高水准的辅导员队伍
很多辅导员缺乏安全感，因为他们觉得这份工作很不稳定，因此，辅导员的根本出路就是打造职业化、专业化的高水准辅导员队伍。通过提升辅导员自身的职业行为能力水平，让辅导员队伍从“游击队”走向“正规军”，这不仅可以提高辅导员的社会地位，让这份职业成为令人羡慕的职业，同时还可以增强他们的认同感、归属感。唯有这样，辅导员队伍才能吸引到更多的高素质人才，辅导员队伍才会更加壮大，更加职业化，更加高水准。
1.职业行为能力建设结构性失调
辅导员长期工作在学生管理的第一线，各方面的工作需要要求辅导员必须拥有完善的能力结构。辅导员工作涉及面广，有管理的，有教育的，有服务的，但是在日常工作中，辅导员工作压力大，责任重，导致他们有的只重管理而忽视了服务，有的只重服务而忽视了教育等，这些片面性的结构失调行为让辅导员工作实效性低下。就目前广西各高校的辅导员职业行为能力建设情况来看，大部分高校的辅导员更加注重的是管理，其次才是教育和服务，这也造成了辅导员管理技能强、教育和服务技能弱的结构性失调局面。
2.职业行为能力建设系统性欠佳
职业能力建设本身就是一个平衡发展的系统，其间缺少了哪一部分都是不完整的，高校处于不断的发展之中，对辅导员的要求也在逐年提高，这就要求辅导员在进行职业能力建设的过程中必须全面、和谐地发展，不能只重其一而忽视其他。从广西近几年各高校所招辅导员的总体情况看，辅导员的专业背景各不相同，虽然他们在自己的专业领域可以发挥自己的特长，但是在别的领域就显得力不从心。很多辅导员知识结构单一，能力片面发展，对教育学、管理学、心理学等学科的知识知之甚少，从而造成了现在的职业行为能力建设系统性不佳的现实。
3.职业行为能力建设专业化不足
当前的辅导员队伍角色定位难以适应新形势的需要，辅导员队伍职业化建设就显得尤为重要。“分工明确是专业化的前提”，这也就意味着若要提高辅导员的职业行为能力，必须让辅导员明确自己的职责，有自己的核心业务。但是，现在广西由于学生多而辅导员相对较少的瓶颈短时间内难以打破，所以大部分辅导员都是兼职的，有的是任课教师，有的是研究生，即便有招进来的专职辅导员，很多也是扮演着“救火员”“临时工”的角色，这严重阻碍了辅导员队伍朝着职业化、专业化迈进的步伐，也大大阻碍了辅导员职业行为能力建设的专业化。
1.学校不够重视
导致辅导员职业行为能力建设过程中出现的各种问题，学校不重视是很重要的原因。很多高校每年在引进人才时总把引进高素质的任课教师作为重点，而辅导员招聘只是捎带性质的。有的高校领导认为高素质高水平的教师难招，但是高学历的辅导员倒是随便挑，甚至有的领导对辅导员有歧视心理，认为那些能力不怎么好，工作找不到的毕业生才来做辅导员。学校的不重视使辅导员的地位更低，再加上工资、福利待遇等方面的因素，导致辅导员很多都把眼前的这份工作当作跳板，不愿意在辅导员这个岗位上长待，因此，自身的职业行为能力建设便被抛至脑后。
2.身素质不高
各高校每年都在招辅导员，不仅仅是因为辅导员需求量大，很大程度上是因为辅导员流动频繁。有的辅导员自己都看不起自己这个职业，有的辅导员认为这个职业没有发展前景，还有的辅导员在工作一段时间后产生了职业倦怠，工作积极性不高，责任心涣散，职业能力弱化，消极情绪滋生。其实，这些问题很大方面都出自自身，一方面自身的态度不端正，急功近利；另一方面，自身的职业素质不够，职业行为能力有待提高和加强。
3.缺乏职业认同感
很多辅导员对这个职业都没有职业认同感，只是出于各种目的走上了辅导员这个岗位，有的是为了就业找份工作，有的是想干几年转教师，有的是想考公务员或者考博，有的是想在高校混个级别，方便在社会上转型等。他们大多不喜爱这个职业，往往把这个职业当作“跳板”“过渡性职业”，这种“人在曹营心在汉”的做法，不仅无法提高自身的职业行为能力，而且也会失去自己原有的专业特长。
4.相关机制不健全
辅导员职业行为能力得不到提高，有自身原因，也有外部原因，并且很多自身的原因也是由外部原因引起的。高校对辅导员使用的相关机制不健全就是很大一方面外部原因，这个问题在广西各高校普遍存在。有的高校只重使用，不重培养；有的高校辅导员待遇很低，经济状况、住房状况、职称评定等得不到落实；有的高校只管招进，而对辅导员的发展、出路问题从不考虑等。各方面的机制不健全使辅导员难以有“安全感”和“归属感”。强大的工作压力和繁重的工作任务使得辅导员深感疲惫，辞职的想法容易滋生，工作热情逐渐减退。
辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，在解决学生问题、维护校园和谐、安全与稳定，促进高等教育事业健康稳步发展方面具有积极的作用。学校领导必须高度重视辅导员工作，重视辅导员职业能力培养，对他们的工作重要性给予充分的肯定，同时积极完善辅导员职业发展配套机制和体系，把辅导员的培养纳入高校师资培训规划和干部队伍建设的总体规划，在评聘专业技术职务、确定行政级别、业务进修培训等方面给予适当倾斜，确保辅导员能专心、安心工作，无后顾之忧。
辅导员不仅要有良好的理论素质，比如马克思主义基本理论素养，更要有完善的综合素质，包括良好的职业道德、敏锐的洞察力、灵活的应变力、正确的评价力、及时的危机处置力等。辅导员要提升自身综合素质，首先明确自己的角色定位，清晰自己的工作职责就是思想教育、学习指导、心理辅导和就业指导。其次，要一改往日的专注学生事务性管理的思维方式，要把学生思想政治状态的调查分析、研究和引导放在第一位，在做好教书、育人的同时，提高自身的理论研究、科研立项水平。
1.完善和健全选聘机制
做好辅导员选聘配备工作是加强辅导员队伍建设的基础，是提高辅导员职业行为能力的根本。各高校应该严格辅导员的选聘标准，要坚持按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，选聘具有研究生学历的普通高校毕业生担任专职辅导员。同时，要规范选聘工作程序，坚持公平、公正、公开，杜绝徇私舞弊。严格把住辅导员的入口关，才能把那些有热情、有才能的人才选聘到辅导员队伍中来。
2.完善和健全培养机制
加强辅导员的培养工作是提升辅导员职业行为能力的关键。广西区内的各高校应该建立起分层次、多形式的立体培训体系，形成养用结合的长期培训机制，不断提高辅导员的思想政治素质和业务素质。定期或不定期组织辅导员参加校内外培训，积极参加各级教育行政部门组织的培训和研修活动，做到先培训后上岗。通过“学生工作研讨会”“辅导员沙龙”“辅导员论坛”等形式，对学生日常教育管理中普遍存在的问题进行工作研讨和经验交流。同时，还要积极组织辅导员参加社会实践和学习考察，开阔他们的视野，拓展他们的思路。
3.完善和健全考核机制
严格考核能发挥辅导员队伍的凝聚力和战斗力。考核可以激发辅导员内在的潜力，可以分为月考核、学期考核、学年考核和晋升考核等，坚持客观、公正、公开和民主的原则，采取个人总结、学生调查、同事互评、主管部门考查等形式，对辅导员的工作进行全方位的立体考核。同时，考核的结果还要与辅导员的职称聘任、晋级、奖惩等挂钩。要完善考核工作的领导体制，建立校级领导同行教育专家以及所带学生的多元化评价体系，重视评价结论的作用发挥。
4.完善和健全发展机制
辅导员的工作性质决定了辅导员队伍应是一支流动而又相对稳定的队伍，经调查，辅导员最看重的就是是否有发展空间，因此，完善和健全辅导员发展机制，对稳定辅导员队伍，提升辅导员职业能力显得极为重要。高校要为辅导员的发展搭建平台，两手准备，一手是留人，一手是放人。一方面要真正做到政策留人、待遇留人、事业留人；另一方面要为辅导员解决好出路问题，畅通发展出口，结合辅导员的意愿和特长，为其合理分流提供保障。
［1］赖彩虹.论高校辅导员的职业能力［J］.高校辅导员学刊，2010，（6）.
［2］王敏幸等.新时期高校辅导员职业能力培养的路径选择［J］.理论导刊.2009，（4）.
［3］傅真放等.广西高校辅导员队伍职业化机制建设探索［ J］ .广西师范学院学报，2009，（4）.