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摘 要： 高校辅导员队伍是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育队伍的骨干力量。如何进一步提高辅导员执行力，提高大学生思想政治教育效果是一个具有重要意义的课题。文章从人力资源开发与管理角度入手，提出实现人职匹配、健全培训机制、实行有效考核和完善考核机制等措施来提升辅导员执行力。
关键词： 人力资源开发；辅导员；执行力
高校辅导员是高校师资队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，对于教育引导大学生健康成长有着重要的作用。一直以来，党和国家十分关心和重视辅导员工作：2005年教育部颁布了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号），在文件中规定专职辅导员总体上按1：200的比例配备，进一步规范了辅导员选拔、配备、培训、考核、管理等工作。2006年教育部颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，为规范辅导员队伍建设提供了有力依据。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对新时期辅导员提出了政治强、业务精、纪律严、作风正、德才兼备，乐于奉献的具体要求。高校辅导员在大学生思想政治教育作用的发挥不仅仅取决于其素质和能力，更取决于辅导员对党的政策和上级决定执行的态度、深度、力度和广度。在个人素质和能力基本相当的情况下，辅导员执行力是直接影响到大学生思想政治教育效果的重要因素。
人力资源开发与管理是管理学的概念，主要强调人力潜在资源是最为丰富，人力潜在资源作用的充分发挥需要通过必要的开发和管理方能完成。基于对人力资源开发与管理的理解，辅导员人力资源开发与管理可以理解为运用科学方法，对高校辅导员内部的人力进行合理的培训、组织和调配，对辅导员的思想、心理和行为进行恰当的诱导，充分发挥辅导员的主观能动性的一种管理方法。
高校辅导员执行力则是指辅导员对党的政策和上级决定执行的态度、深度、力度和广度。高校辅导员执行力是由一系列相关能力组成的能力系统，具体包括辅导员对党和国家的政策高度理解能力、对大学生思想状况的把握能力、对各种信息的正确判能力、对可能出现意外事件的准确预见能力、对大学生活动的调控能力和辅导员个人自我发展能力等相关因素。高校辅导员执行力的高低取决于上述相关能力水平。辅导员人力资源开发正是通过高校对辅导员合理的组织、调配，使辅导员能够人尽其才，事尽其人，最大限度地发挥辅导员潜能，以达到辅导员系统工作合力最大化，充分发挥辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用。研究辅导员人力资源开发与管理是适应新形势、新任务的需要，是满足加强和改进大学生思想政治教育对辅导员能力提出的新要求的需要，对于进一步加强辅导员队伍建设，解决辅导员职业倦怠等问题具有重要意义。
在辅导员管理中引入辅导员人力资源开发与管理理念，运用成熟的管理学理论来加强和改进辅导员队伍建设，激发辅导员自我价值实现和工作热情，对于改善辅导员工作状态，提高辅导员工作针对性、实效性都有重要作用。
根据教育部《普通高校辅导员队伍建设规定》的要求，高校辅导员应按照1：200的比例配备，但现实情况是各高校无法真正做到按教育部规定的比例来配备辅导员。大多数辅导员都是在工作内容繁杂，工作量和工作压力大情况下开展工作，这种情况很容易导致辅导员疲于应付，工作积极性降低。在高校辅导员队伍建设中引入人力资源开发与管理相关理论，按照人尽其才、事行其人、人事相宜的原则来组织和调配辅导员，通过适当的思想引导、心理调适和行为规范等措施，按照以人为本的理念，以辅导员个人发展和全面发展为最终目的，将辅导员个人发展和辅导员队伍稳定结合起来，鼓励辅导员根据自身情况学习进修提高，在追求自身价值的过程中，完成对大学生思想政治教育，实现引导大学生健康成长成才的任务，帮助辅导员学会在合适的时间做合适的事情，使辅导员在大学生思想政治教育中体验到工作的成就和快乐，提高工作积极性，变“要我做”为“我要做”，从而提高辅导员的工作效率和工作效果。
辅导员的职业倦怠会对其个人工作产生很大影响，具体来说有以下几个方面：1.影响辅导员学习的主动性和自觉性，失去对政策、理论学习的积极性，从而导致无法准确理解政策，准确研判信息和掌控学生的思想动态；2.降低辅导员个人的工作热情，导致在工作过程中应付了事，不再追求更高更好的工作效果；3.影响辅导员个人对工作中突发的紧急事件的前瞻性和预见性；4.降低辅导员执行和实施上级命令的力度和速度。综合以上分析，不难看出职业倦怠严重影响辅导员执行力的提升，致使辅导员承担的大学生思想政治教育和管理工作无法真正落实到位。运用人力资源开发与管理的激励、考核、自我价值实现等理论，可以激发辅导员自我提高的积极性，提高辅导员工作积极性，使辅导员在培养学生健康人格、良好个性、优秀品质、进取精神和创新意识等方面发挥更重要的作用，更好地促进大学生思想政治教育工作的落实，提高思想政治教育工作的实效性和针对性。
借鉴管理学中人力资源开发与管理理念，加大对高校辅导员人力潜能的挖掘和激发，可以很好地解决辅导员队伍稳定、能力提高的问题，有效调动辅导员工作的积极性和主动性，进而达到提高其执行力的目的。
目前，不少高校并未充分认识到辅导员作为大学生思想上的引路人，生活中的知心人，在大学生健康成长和顺利成才过程中的重要性，在辅导员的选拔、任用等环节并未充分考虑辅导员工作的特殊性，认为辅导员是从事简单的事务性工作，没有具体的专业技术要求，可替换性强，把辅导员岗位当作一个可以分流其他岗位人员的渠道。这导致辅导员的素质和能力差别很大，再加琐碎繁杂的日常工作和临时工作，使辅导员经常是疲于应付，久而久之则产生对工作的厌烦情绪甚至职业倦怠，无法安心本职工作，甚至考虑转岗，严重影响了辅导员队伍的稳定性。人力资源开发与管理强调合适的人做合适的事，以人职匹配来达到人力资源合力的最大化。因此加强辅导员人力资源开发与管理，努力达到辅导员的合理配置，使辅导员在各自岗位上能够充分发挥个人才能，实现人尽其才，在理解的基础上，坚决执行党的政策和上级决定，从而达到辅导员系统的合力最大化。
由于种种原因，有相当多数辅导员并非是思想政治教育、心理学、教育学等相关专业毕业，导致辅导员在工作中缺少理论知识支撑，工作仅仅靠零散的，不成体系的经验去开展，工作效果可想而知。辅导员自身对政策是否真懂、真信受限于辅导员个人的政治理论水平，决定着辅导员执行的深度，因此加强对辅导员的政治理论水平和业务能力培训，是提高辅导员执行党的政策和上级决定的有效途径。提高辅导员综合素质和业务水平一方面要辅导员自身努力，另一方面学校要健全辅导员培训机制。要把辅导员培训列入师资队伍建设规划之中，并予以相应的政策倾斜。要进一步加大选送辅导员骨干外出学习、培训力度，可以有针对性地选派部分辅导员攻读硕士、博士学位，经常性派出辅导员到其他高校学习先进的管理经验；要进一步加强辅导员的校本培训，定期开展辅导员专题研讨会、辅导员工作技能培训、辅导员经验交流会；进一步加强辅导员科研团队建设，引导辅导员结合自身工作开展科研工作，积极申报、承担思想政治教育相关的科研项目，以科研带动辅导员专业学习和业务能力提高，推进辅导员专业化、专家化进度。
合理有效的激励机制是对优秀辅导员工作的一种肯定，更是一种导向。因此在辅导员执行力提升中要充分运用激励机制，营造积极向上的舆论氛围。在制定激励机制时，要注意控制好激励的广度、强度、频度和平衡度。激励的广度决定能够调动最大多数人的积极性，激励的强度与激励所需成本密切相关，激励的频度是指一定时期内激励的次数与激励承诺的兑现速度，激励的平衡度则是指激励的目标不可过于集中，要注意激励的覆盖面。在实际操作过程中，各高校要根据本校的实际情况，制定切实可行的激励制度，并通过对各类表彰活动，大力宣传优秀辅导员的先进事迹，以优秀辅导员的勤奋工作，敬业奉献精神引导其他辅导员积极工作，自觉加强和提高自身能力和水平，在辅导员队伍中形成“学先进、比先进、超先进”的良好氛围，激发辅导员内在的潜能，以达到进一步提高辅导员的工作积极性，保持辅导员的战斗力和执行力的目的。
目前各高校实行的考核制度，多数都是笼统的，侧重于职称、工作量、科研成果等方面，对辅导员工作的实际情况和学生思想工作的特殊性缺乏针对性，很难反映辅导员的工作情况和能力。这种考核结果通常是干多干少一样，很难激发辅导员工作的热情。根据人力资源开发与管理理论，影响员工绩效的主要因素有员工的工作态度、工作能力和外在的激励因素，因此在制定高校辅导员绩效考评制度时，应充分考虑辅导员的态度、能力和相应的激励因素，按照绩效考核内容明确、考核目标高低适中，规定考核时限和实际可操作性的原则来制定。考核结束后，要根据辅导员个人的考核情况，认真反馈考核结果，帮助辅导员查找问题，分析原因，最后达到提高辅导员工作效率和工作效果的目的。要科学使用考核结果，使之成为辅导员评奖评优的主要依据，成为引导辅导员成长的重要力量，避免因为考核而考核的情况，使考核流于形式。通过合理有效的工作绩效考核，进一步激发辅导员的工作热情，调动其工作积极，使之在工作中充分发挥主观能动性，积极主动并富有创造性地开展大学生思想政治教育工作，提高思想政治教育工作的广度和深度，为培养有理想、有道德、有文化、有纪律的合格建设者和接班人贡献力量。
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