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人力资本思想最早起源于古希腊思想家柏拉图（Plato）的著作。柏拉图（Plato）讨论教育和培训的巨大的经济价值，在他的著作《理想国》中。他认为，基础教育可以用来发挥人的把天生的能力，以确定人的社会阶层。事实上，他对知识和教育的实际作用有了清醒的认识。柏拉图（Plato），亚里士多德和阿奎那也认识到了教育在社会发展中的经济功能，以及公共服务教育中的重要作用。然而，他们一致认为，教育仍是消费品，教育的经济福利的作用也可以理解为一种间接的形式。
早期英国的古典政治经济学家威廉·配第（William Petty，1690）的著述《政治算术》中曾经提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”这样的观点，配第认为之所以劳动能力不相同，是因为人的素质不相同。配第从经济的角度来衡量人的价值，并且对人的经济价值给予了充分的肯定。他认为人力与物质资本在生产中发挥同等作用；然而，他并没有将人力看作资本（配第威廉，1978）。亚当·斯密（Smith，1776）在他的著作《国民财富的性质和原因的研究》对人力资本进行了更为系统的理论分析，斯密区分了四种固定资本，第四种是“一个社会的全体居民或者成员所拥有的有用的能力”。斯密认为“学习是一种才能，学习者进学校、做学徒所耗费的时间精力都会凝结在学习者身上成为个人资产，进而获得额外收入”。斯密认为劳动者技能够有效促进经济社会发展，斯密界定的固定资本的内涵中包括了“人们在社会上所能习得的一切有用才能”。斯密明确将人的才能及其差别归因于人的后天投资及技艺提高所形成，能力是属于社会全部积累的一部分，都可以划为一种固定资本。亚当·斯密之后还有一些经济学者或哲学家分别论述了人力资本，例如，德国历史学派的李斯特（List）在考虑教育的同时作用下，对资本的概念有明确的分析，他把资本分为“精神资本”和“物质资本”。结果表明“各个国家现在的情况是之前世代所有的发现、发明、改善以及努力所累积的成果，这些成果则形成了现代人类精神的资本”。这里，李斯特所阐明的“人的精神资本”可以看做是人力资本内涵的雏形，因为相当程度上它已经接近了当代的西方经济学家所通用的人力资本内涵。
大卫·李嘉图（Ricardo，1817）继承并发扬了斯密的学说，他沿用了劳动时间决定商品价值量的理论，将人的劳动划分为直接劳动和间接劳动这两种（席克正，1986）。直接劳动是指直接投入在生产过程中的劳动，商品的价值来源于直接劳动的创造；间接劳动则是指间接投入在生产过程中的劳动，间接劳动不创造商品的价值，仅仅只是转移原有的价值到商品中去。李嘉图也曾经提出，价值的唯一源泉便是人类的劳动，自然物以及机器并不能创造商品的价值。让·萨伊（Say，1803）发展了亚当·斯密的观点，萨伊认为人的这项才能并不是与身俱来的，可以将这项才能看为一种后天投资，这项投资由现在每年教养他的款项积累而形成（Say，J.B.，1803）。萨伊根据未来资本的实际收益不同将人力资本划分为：一般性、专业技术性以及经理人人力资本三。约翰·穆勒（Mill，1848）也继承了斯密的一些思想，他认为财富具有双重性，即物质财富和隐含在人身上的技术价值财富。穆勒观点表明，知识以及技术都可以对劳动生产率发挥巨大的作用，他强调，随着机器和工具一样，人的能力被视乎国家财富的一部分，而穆勒认为，教育支出将促进国民财富，教育支出等公共事业支出总体兼容更快的积累（Mill，J.S.，1848）。
古典经济学家阿弗里德·马歇尔（Marshall，1890）认为对人自身的投资是所有投资中最有价值最有意义的投资，他提出，知识和组织构成了大部分的资本，知识是推动生产发展的最大动力（Marshall，A.，1890）。现代人力资本理论发展形成之前，马歇尔就全方位讨论了人力资本的特征，他将个人能力划分为通用能力和特殊能力，其中特殊能力是责任力和决策能力，通用能力是一般劳动者的体力与熟练程度。阿尔弗雷德·里德强调人力资本的长期性，以及人力资本发挥个人，家庭和政府三方面的作用。费雪（Fisher，1906）在发表的著述《资本的性质和收入》中，创新性地将人力资本归入经济分析的理论框架中。在费雪的基础上，沃尔什（Walsh）更进一步，他测算人进行正规教育投资的收益率。沃尔什假设，教育就像农业耕作一样，同样能获得收益。投资成本包括投资教育的费用，同时也包含因为读书而放弃就业机会损失的收入（Tobin，J.，2005）。
人力资本理论的早期研究主要聚集在如下几个方面：对于国民财富和国力的研究，人的经济价值，教育、健康投资，人力资本与收入差距关系的思想等等。这些经济学家在不同程度上强调了人在经济活动中的重要地位与作用。考虑到他们所处时代的局限性，他们的研究目的不同，这些理论都没有能够集中精力深入地阐述人力资本的问题。这些思想和理念在人力资本领域的尚未纳入主流经济学，但它构成了现代人力资本理论的丰富的思想渊源，为其形成奠定了基础。
20 世纪 50-60 年代，经济学家对经济增长的性质及根源的深入研究，为人力资本体系的形成创造了契机。舒尔茨（被称为“人力资本之父”）正是在破解用资本和劳动投入无法解释的“索洛余值”时，他首创了人力资本理论。多数文献中将舒尔茨时代的人力资本思想统称为近代的人力资本思想，和舒尔茨同时期，和他之后同样也有不少人对人力资本理论作出了重要的贡献他们是：丹尼森（Denison）、加里·贝克尔（Becker）、阿罗（Aro）、明塞尔（Mincer）等。舒尔茨（Schultz）认为，人的知识、能力、健康等人力资本对经济发展作用很大，人力资本才是社会进步的根本原因。如果一个国家的人力资本存量越大，人力资源的质量会越来越高，这个国家的劳动生产率或者说是人均产出就越高（Denison，C.A.，2011Becker，J.，Kovach，A.C.，Gronseth，D.L.，2004）。当然，不可能免费获取人力资源的，投资的结果是它的形成是原因。在经济活动的主导作用不是全部，而事实上只有那些掌握了知识和技术人力资源才是一切生产资源中最占有地位的资源。舒尔茨通过收益率法预测出了 1929-1957 年间在经济增长的贡献的比例高达 33％是教育投资，教育投资同样是美国人力资本投资中最重要的，这一数据显示了人力资本在经济增长中的重要作用，舒尔茨从宏观角度奠定了人力资本理论的基石。
舒尔茨在探索经济增长之谜，并逐步走上了人力资本的道路。他认为，单纯从自然资源，物质资本和劳动力角度来看，并不能解释生产率提高的原因。统计数据显示，自二战以来，居民收入增长一直高于物质资本投资的增长速度更快。第二次世界大战中有些国家受到的冲击，如德国和日本，都奇迹般地复活。其他同样严重缺乏天然资源的国家也可以实现在经济腾飞方面。舒尔茨认为，这些现象表明，我们肯定已经错过了生产的一个重要因素，就是人力资本。
舒尔茨用人力资本理论对经济发展动力做出全新解释。舒尔茨于 1960 年发表的《人力资本投资》演讲以及 1961 年出版的同名著作，宣告了人力资本理论的正式诞生。舒尔茨 1971 年和 1981 年分别出版了《人力资本投资：教育和研究的作用》和《人力投资：人口质量经济学》，论述了人力资本的重要理论，并提出自己独到且大胆的见解。舒尔茨界定了人力资本的概念，明确了人力资本的特性，认为人力资本是劳动力体现在知识，技能和健康等因素的总和，并能够通过投资给劳动者创造价值的资本，与土地、物质资本在社会生产中起着重要的作用。
舒尔茨有的人力资本的核心思想在于以下四个方面：第一，舒尔茨认为不论人力资本还是非人力资本，这两类资本由不同的资本形态构成，是不同性质的资本。传统经济理论忽视了资本的异质性，资本通常假定均匀。舒尔茨指出，经过深入的研究，传统资本概念不完整，没有面对资本固有的“异质性”的问题。其次，舒尔茨人力资本包括定量和定性两个方面，“量”是指人们在社会和工作时间，在一定程度上的比例工作的人数，代表了社会的人力资本的数量；“质量”是指一个人的无形资本，例如：技能，知识，能力和工作能力等。在这些方面，每个员工之间是不一样的，即使是同一个员工在教育和训练前后，其人力资本也是有差别的。第三，舒尔茨认为人力资本是由投资产生的，应从五个方面进行投资，即学校教育、在职培训、迁移流动、医疗保健。第四，舒尔茨认为人力资本是经济增长的动力源泉，它能够解释传统经济理论无法解释的经济增长问题，舒尔茨发现人力资本具有其他资本不可替代的作用，并且认为单纯依靠物质资本和体力劳动已不能满足现代的经济发展的要求，应该重视对人力资本的投资，即提高劳动者的技术能力或智力水平，使他们的人力资本可以替代原有的生产要素或提高原有生产要素的产出效率。第五，舒尔茨认为教育能够使个人收入的社会分配趋于平等。由于人力资本投资的加大，会使个人收入增加，尤其教育能够提高劳动者的知识和技能，这样劳动者的收入就会增加。因为通过教育可以提高人的人力资本水平，进而提高生产能力和增加个人收入，使工资和薪金结构变化。舒尔茨认为，人们的教育水平普遍提高是个人收入差距缩小的根本原因，是人力资本投资的结果。舒尔茨系统对人力资本理论进行了清晰的阐述，为后续的学术研究提供了依据。
舒尔茨深入讨论人力资本在经济增长中的作用，这是一个宏观的研究；贝克尔把研究的农户经济行为人力资本理论的领域，奠定了人力资本理论的微观基础，开辟了新的研究路径。贝克尔在诸多领域都有开拓性研究，尤其是人力资本理论方面。其中《人力资本》是贝克尔的成名之作，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系，成为西方人力资本理论的经典。
在这本《人力资本》著作中，贝克尔系统阐述了人力资本不仅仅代表知识、技能和健康，还应包括保健、时间和寿命。因此，有关于保健和寿命的相关方面在人力资本内涵的理解当中也被提及到很重要的位置。贝克尔关于学校教育有着独特的理解，他认为学校教育与企业不存在本质上的区别，学校在实质上可以看作为一个特殊的企业，学校的教育可以理解为企业对学生做的一种特殊培训。贝克尔的理论中支出在职培训的重要性，培训对于青年的收入增加的作用要大于老年的作用。贝克尔认为人力资本是具有人格化的资本，并且具有私有化的性质，依附于人身体的能力和素质属于人本身，不能分开来看待，怎样使用、工作性质以及工作种类也取决于个人本身。人力资本的投资形成价值，并且能够影响生产效率和收益。在计算人力资本投资时，要将各项开支当作人力资本投资的成本，计算人力资本投资成本除了要计算实际支出费用之外，也应该考虑放弃的收入，这就是机会成本。人力资本的研究也同样采用用于计算物质资本投资收益分析方法。贝克尔的理论同样指出员工的工作效率也与人力资本相关，为了提高工作效率，可以对员工进行良好的刺激，提高使用效率。这也是物力资本和人力资本的区别所在。
贝克尔的主要贡献：第一，将人力资本理论应用于家庭经济行为领域的研究，奠定了人力资本微观理论的坚实基础，弥补了舒尔茨的缺陷。特别是对生育行为的微观经济分析有重要的学术价值，贝克尔认为孩子的数量和质量具有某种替代品。第二，提出家庭时间价值和时间配置概念。与传统的经济理论来分析不同，他认为时间的配置可以在劳动力市场有报酬的工作，也能够以各种形式进行无偿工作。通过合理的时间配置，来实现二者的最佳结合，让消费者能得到最大的效用。第三，价格和收入等信息是人力资本投资的重要组成部分。他指出，人力资本投资通过增加居民收入来影响未来的货币和心理影响。这个投资包括正规教育，在职培训，医疗保健，移民和价格信息的收集和其他形式的收入。第四，特别重视教育和培训的作用。贝克尔的研究使人力资本理论数学化、精细化和一般化，使其更具有科学性和可操作性，因此成为“今日经济学中经验应用最多的理论之一”。贝克尔也因此被公认为现代人力资本理论的创始人之一。
明赛尔人力资本理论主要讨论两个领域：一是人力资本投资和劳动力市，二是技术和人力资本的需求。明赛尔认为，在自由选择的情况下，工人追求收入最大化而进行不同层次的人力资本投资，确定不同的收入分配格局。明赛尔创新的是人力资本的收益可以用来形容生命周期的年表来描述。在此之后，明赛尔使用人力资本理论，并讨论决定收入的原因，导致收入不平等等问题。
在明赛尔之前，大部分学者认为劳动者接受的遗产、馈赠、个人能力和运气是劳动者收入差异的主要来源，然而明赛尔认为，学校的正规教育、积累的工作经验才是劳动者收入差异的最重要因素，明赛尔将学校正规教育和工作经验积累成为人力资本的投资。在《人力资本投资与个人收入分配》一文中，明赛尔首次建立了个人收入与培训之见的关系模型，在随后的另一篇文章《在职培训：成本、收益与某些含义》中，明赛尔通过对个人收入差异的分解，研究美国在职培训的投资总量，并估算美国在职培训的个人收益率。明赛尔较早提出了收益函数，并揭示了收入差异与教育程度和工作年限之间的关系，该研究成为当时学者研究个人收入问题的基础。在人力资本的早期研究中，明赛尔创新性地摒弃了职业分类的传统思想，将受教育年限作为人力资本的唯一衡量指标，并对人力资本理论作如下阐述：劳动者对于学习有不同的资质和兴趣，而且劳动者有不同的职业，因此劳动者的受教育程度必然存在差异，同时不同职业对受教育程度的要求也是不同的。明赛尔指出收入分配应该体现人力资本的差异，即劳动者的收入应该对其前期支付的教育成本进行补偿，若劳动者放弃当前收入继续进行教育投资，则投资于教育的价值等价于预期收入增加的现值，教育投资的成本还需包括放弃劳动所能获得的收入，即机会成本。在随后的研究中，明赛尔对此进行了深入的研究，并借鉴贝克尔的计算方法，将人力资本分为学校正规教育和非正规的在职培训，并对美国的数据进行了统计分析。后来，明赛尔完善了人力资本积累的收入模型，侧重微观个人资料的分析，丰富了收入不均等问题的成果，主要体现在：论证了收入在生命周期中呈总体上升的态势，收入增长随年龄呈现凹型轨迹，并发现了工作经验与个人收入之间的二次关系。
由此可见，对人力资本理论有重要贡献的舒尔茨、贝克尔以及明塞尔的研究成果代表了人力资本的主流思想，这些研究成果构成了人力资本理论的主体和框架，此外，其他学者如丹尼森和阿罗，他们的研究成果丰富了人力资本的理论，由此，人力资本理论体系基本形成。
在 1967 年，美国著名的成人教育学家诺尔斯提出了成人教育学，成人教育理论基于成年人和儿童在学习活动上的差别，提出了四个基本论点：
（1）人格会随个体成熟而转变，具体而言就是从依赖性人格向独立型转变。
成人教育理论指出成人和儿童在学习的主动性上存在差异，儿童学习的目的、内容、计划和方法由教师决定，儿童学习依赖与教师的教学。而在成人学习活动里，对教师的依赖性被成人学习的自主性和独立型所取代，成人会自己选择学习的内容，并制定学习的计划。
（2）社会生活经验是成人学习的丰富资源。
诺尔斯指出生活经验对儿童和成人学习的影响存在较大差异，其中，社会生活经验对儿童学习活动的影响非常有限，而社会生活经验对成人学习活动的影响较大，成人会借助社会生活经验来帮助理解和掌握所学习的知识。
（3）成人的社会角色会影响其学习计划、内容和方法。
青少年时期的学习是以促进身心发展为主，而成人学习的任务是完成所承担的社会责任，因此对学习计划、内容和方法的针对性很强，需要适应成人社会角色的需要。
（4）成人学习的目的已从储备知识转变为应用知识。
青少年的学习目的是为了解决未来的问题而储备知识，而成人学习的目的则是解决现实的问题，强调知识的可用性。
人力资本投资理论是人力资本理论和新经济增长理论分析的基本问题，它关注的是人力资本的最优投资决策，本质上是投资效率问题。传统人力资本投资理论主要从微观上对个人投资决策进行分析，而现代人力资本投资理论则从微观与宏观相结合的角度对个人动态投资行为进行竞争性均衡的社会福利比较。绝大多数数学者把舒尔茨（Shultz）提出的概念作为人力资本投资理论产生的标志。
事实上通过查阅大量的文献，发现首先提出人力资本投资理论的应该是明塞尔（Mincer）。明塞尔（Mincer）首次将人力资本理论拓展到劳动经济学领域，明塞尔在《人力资本投资与个人收入分配》中，首次从人力资本投资的角度对个人收入分配进行了定量化研究，运用人力资本投资收益率模型，提出人力资本获利函数，在建立人力资本获利函数时将人力资本投资区分为正规学校教育投资和学校后教育投资，得出的主要结论为：在自由选择的条件下，理性的劳动力个体在基于收入最大化的考虑下将会针对人力资本投资做出不同的决策，而这正是决定劳动者个体之间收入分配格局的关键所在。
舒尔茨（Schults）是以探索经济增长之谜而逐步开始研究人力资本的。舒尔茨认为人力资本主要是指凝结在劳动者身上的知识、技能以及其所表现出来的劳动能力，他认为现代经济增长的主要因素就是劳动能力，这是一种有效率的经济。舒尔茨指出人是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得是有代价的。他将人力资本投资的范围和内容归纳为四个方面即教育与在职培训，医疗卫生保健，劳动力流动和迁移包括向境外移民。
而贝克尔（Becker）则是从微观分析着手，他认为人力资本投资所追求的不仅是未来的货币收益，而且包括未来的精神收益。所以支配人力资本投资的原则应该是效用最大化，而不是经济利益最大化。例如，从成本方面看，当一个人进行人力迁移投资时，其所付出的成本不仅包括各种费用，还可能包括迁入一个陌生地区时产生的心理压力成本、社会关系损失；再从收益方面看，像上大学这种人力资本投资所带来的收益不仅仅限于未来的高工资，还可能包括更高的社会地位、更强的处世能力、更美满的婚姻等。贝克尔的最重要的贡献在于将人力资本投资与个人收入分配相结合起来。
马歇尔（Marshall）对人力资本投资理论的贡献主要表现在：第一，他接受了以往人力资本的观念，并将个人财富定义为：“具有那些精力、能力与习性，可直接有益于使工作勤奋、具有效率……如是可视为资本。因此，个人财富与个人资本是可以互换的”；第二，他对人的能力作为一类资本的经济意义提出了新的认识，他把人的能力分为“通用能力”和“特殊能力”两种。并指出教育可以划分为普通教育、技术教育及选择性教育三类，分别用于培养人的一般能力和专门能力，以促进生产率的提高；第三，他强调了人力资本的长期性质，同时也强调了政府、家庭、个人在人力资本投资中的作用，并指出政府应当在人力资本投资中发挥积极的作用；第四，他认为知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔还认为教育投资对经济增长起重要作用。
其他一些学者则考察了人力资本投资对于其他方面的重要影响。比如Loren Brandt（2000）通过研究发现，目前在中国农村地区之间、农民之间和农民个人之间的收入差距提高最快，他指出人力资本投资的差距是导致这种收入差距存在的根本原因。 Brauw（2002）在针对中国浙江、湖北等 6 个省份的农民的抽样调查数据的基础上进行了实证分析，结果表明人力资本投资对农民非农就业转移至关重要，并且教育程度对农民获取非农就业机会以及非农就业转移的实现影响很大。
斯密（Smith）首次提出人力资本的思想，在 1776 年中的“所有的人在社会上所学习到有用的”称为“固定资本”，并将观点出版在“国富论”中。他说：“提高工人的熟练程度，可和便利劳动，节省劳力的机器和工具看起来一样的固定资本，尽管这需要时间去学习的费用，但此费用可以报销，获取利润”（王拓，2003）。欧文·费雪（Fisher）于 1906 年提出，只要收入和利润的东西可以被称为资本，并预计未来折现值的资本价值（Wolfson，M.H.，1996）。本文表明，人们的活动可以产生收入和利润，人类活动可被称为资本。西奥多·舒尔茨（Shultz）是人力资本理论研究的先驱，并正式提出了人力资本的概念。西奥多·舒尔茨（Shultz）于 1960年在美国经济学会年会进行了《人力资本投资》的演说，同年提出了当今促进国民经济增长的主要原因是人力资本，并在《改造传统农业》一书中得到体现。自那时以来，人力资本的学术界开始给予极大的关注。西奥多·舒尔茨（Schultz）也从人力资本投资的角度来解释劳动力，并对人力资本理论进行了讨论，它解释了很多时间的经济增长不能用传统的经济理论，来解释清楚促进人力资本的主要来源经济增长，并提出了“人口素质和知识的投资在很大程度上决定了人类的未来前景”的结论（Schultz.，T.W.，1959Schultz，T.W.，1965）。他也是从人力资本投资来解释迁移行为，移民是人力资本投资的体现，预期收益大于迁移成本，迁移可能会出现（Schultz，T.W.，1961）。贝克尔是公认的人力资本理论的大师之一，在 1964 年，他详细解释了“人力资本”的概念、内容及其他问题的特点，首次在《人力资本》一书中指出，除了知识，技能和能力，人力资本也包括健康，时间和生命等。同时，贝克尔（Becker）认为通过投资，增加一个人的投资，并提高他们的收入能力，这就是人力资本的投资。贝克尔（Becker）的人力资本投资思想被称作为人力资本投资革命的起点（贝克尔加里S.，1987）。卢默（Romer，1986）在《收益递增经济增长模型》中提出了著名的内生经济增长模型，经济增长的源泉是知识和技术研发（Romor，P.M.，1986）。20 世 90 年代，改进了模型，把人力资本引入内生增长模型内，明确指出了人力资本对经济增长的促进作用，并较为系统地分析了知识与技术对经济增长的作用。卢卡斯（Lucas，1988）分析了整个经济系统中人力资本的形成，在《经济增长的机制》论文分析了积累对产出的贡献，人力资本是经济增长的原始动力（Lucas，R.E.，1988）。
Petty在 1690 年最早采用预期收入法来评估人力资本的存量，同时预估算出了人力资本的价值量。1853 年Farr对Petty的方法进行修正，去掉了个人生活消费，也依据生命表调整了对死亡率（Farr，W.，1853）。 Dublin和Lotka（1930）以Farr的理论为依据，将失业的影响考虑进去（Ublin，L.I.A.L.，1930）。而后，Graham和Webb（1979）考虑了经济增长率和教育因素（Graham，J.W.A.W.，1979）。Jorgenson（1989）扩展了Graham和Webb（1979）的方法，他们分类了美国人口的性别、年龄和教育程度，形成了一种全面测度人力资本的方法。同时在丰富的抽样调查资料的基础之上，他们将人力资本扩展到非市场活动的补偿价值（Jorgenson，D.W.，1989）。随后Ahlroth（1997）又进行修正，对瑞士的人力资本存量进行测算（Ahlroth，S.B.A.A.，1997）。 Wei（2001）对澳大利亚的人力资本存量测算进行了修正（Wei，H.，2001）。 Mulligan和Sala- i- Martin（1997）用另一种方法来进行人力资本的估算，得到了人力资本指数值，没有能测度出其存量（Mulligan，C.B.X.S.，1997）。 Jeong（2002）对 45 个国家不同收入水平的人力资本存量进行测算（Jeong，B.，2002）。
其次，人力资本的投资是人力资本的形成的主要来源，这是测度人力资本的成本基础衡量途径的主要理论基础。成长过程中，个人关于其自身的人力资本形成的各种成本的支出都属于人力资本的投资。因此，以成本为基础衡量途径，将人力资本视同如物质资本一样的成本投入角度，计算人力资本的途径与计算物质资本的存量测度就很相似。1883 年Engel把未成年人的养育成本价值认为是人力资本，虽然他创造性的提出了用投入成本来测算人力资本，但是他的研究方法受到了舒尔茨（Shultz）、穆勒（Moorer）、马歇尔（Marschall）等众多学者的反对，一直以来大家都不采用这个方法（Engel，E.，1883 苗长虹，2004）。西奥多·舒尔茨（Shultz，1961）总结前人的研究成果，提出新的人力资本的概念，重新界定了人力资本投资的含义和范围。他强调了人力资本在经济增长中的作用，所以人们开始广泛关注人力资本问题。西奥多·舒尔茨（Schultz，1961）提出人力资本价值中包含人的投资成本，但是与Engel（1883）不同，对人力资本投资的含义和范围他有着自己的想法，他认为健康、教育是重要的人力资本投资，估算了美国教育的总成本价值。他的这一研究方法为各国学者所采用（Schultz，T.W.，1961）。随后，贝克尔（Becker，1964）扩大了人力资本投资范围，将在职培训作为其范围（Becker，G.，1964）。总结前人的研究，Kendrick（1976）和Eisner（1985）采用估算物质资本存量的永续盘存的方法去估算人力资本存量，综合测算了美国人力资本投资价值，这也是至今为止最为全面的基于成本方法的人力资本测度方法（Kendrick，J.，1976Eisner，R.，1985）。
最后，一方面由于西奥多·舒尔茨（Schultz，1961）重视教育对人力资本的影响，考虑到收入和投资成本测度的困难，部分学者开始采用教育指标测度人力资本，即用受教育程度来体现人力资本水平的方法，关于测算人力资本的教育指标很多学者有不同的观点。在Kendrick（1976）提出方法的基础上，Eisner（1985）将研究和发展支出（R＆D）作为人力资本存量中的一项（Kendrick，J.，1976Eisner，R.，1985）。 Barro（1991）和Mankiw（1992）等采用入学率作为人力资本的代表指标（Barro，R.J.，1991Mankiw，N.，1992），随后，他的研究主要采用劳动力的教育总年数和平均受教育年数这两个指标上（Psacharopoulos，1994；Kyriacou，1991；Nehruetal，1995；Barro和Lee，1993、1996；Barro，1997、1999）（Kyriacou，G.A.，1991Nehru，V.E.S.A.，1995Barro，R.J.L.J.，1993Barro Robert J.，J.L.，1996Barro，R.J.，1997Barro，R.J.，1999Psacharopoulos，G.，1994）。
20 世纪 80 年代，国内学者开始探讨研究人力资本，这些研究或者专门对于人力资本理论进行研究，周其仁（1996）发表了《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，他的观点是人力资本具有产权特性（周其仁，1996）。周坤（1997）则认为人力资本的发展通常需经历初级和高级层次，初级层次是指劳动者的教育水平、工作技能和健康程度等，高级层次是指劳动者内在的或者被外部激发的学习工作天赋与才能（周坤，1997）。李建民（1999）从两个层次来划分人力资本：一个从个体角度，人力资本是指后天获得的存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能、健康和能力的总和，二是从群体角度看，人力资本是后天掌握的既有经济价值的知识、技能和健康的总和，存在于某个国家和地区人口中的单个个人中（李建民，1999）。兰邦华（2000）的观点是，在人力资本里应当含有道德素质、社会关系和信誉，这些素质都是依附于个人身上，可以通过投入一些费用来获得、进一步实现价值的增值，符合人力资本的判别标准。在人力资本的范畴里，社会及个人创造物质财富的基础包含了知识技能和体力，也被称为基础性人力资本；可以节约社会及个人的交易费用的道德素质、信誉和社会关系，被称为交易性人力资本（兰邦华，2000）。丁栋虹（2001）将人力资本分为同质型和异质型人力资本，主要从人力资本的生产力形态考虑的。同质型人力资本和异质型人力资本具有不同的生产力形态，前者具有边际报酬递减特点，后者具有边际报酬递增特点（丁栋虹，2001）。朱明伟（2001）将人力资本分为通用性、专用性和准专用性人力资本，这种分类是基于人力资本转移成本的大小和人力资本价值对企业的依赖程度。转移的成本不大且对企业依赖程度不高的人力资本是通用性人力资本，指转移成本相对较大且对企业依赖程度比较高的人力资本是指专用性人力资本，与上面两者不同的是，准专用性人力资本则是转移成本比较大但是不怎么依赖企业的人力资本（朱明伟，刚杨，2001）。方竹兰（2003）根据人力资本的潜在和现实形态，将人力资本分为能力和努力，她认为“能力”是基础，“努力”是必要非充分条件。此外，她又将人力资本区分为个体和群体两种人力资本，个人人力资本简单相加并非是群体人力资本，群体人力资本会产生协作力，它使群体人力资本产生了倍增的效果（方竹兰，2003）。潘锦棠（2003）他将人力资本分为男性和女性人力资本，基于性别的人力资本理论。他认为，由于男性比女性更有投资价值，所以人力资本投资倾向于男性，男性工资收入明显高于具有相同教育背景的女性，其中，存在着“性别租金”；“人力环境”的变化是男女两性相对投资价值的变化的原因所在（潘锦棠，2003）。陈聪（2011）认为人力资本的本质在于劳动者通过一系列的教育、培训等为未来谋得收益，而物质收益和精神收益的结合体则是人力资本的总收益（陈聪，2011）。
国内学者杨定全（2009）认为农村人力资本投资比较重要的方式之一是农民工流动，农民工人力资本具有一定的特殊形态，新生代农民工人力资本具有高流动性、高规模性、高差距性、低存量性、低组织性、低地位性（杨定全，2009）。褚杭（2010）运用SWOT分析法对进行了全面且具体地研究了新生代农民工人力资本投资，目前新生代农民工具有一定的特征，年龄较小、受过一定教育、回报周期长、接收学习的能力好等优势，同时也存在着缺少自身人力资本投资的长期考虑、自身缺乏必要的职业教育等劣势。对当前新生代农民工的城市融入来说我国不断推进的城镇化建设是巨大的发展机遇，而劳动力市场分割等因素则严重阻碍了新生代农民工对自身人力资本投资的积极性（褚杭，2011）。刘晓娟（2013）界定新生代农民工为年龄在 16 岁以上，出生在 1980 年以后，从事非农就业的农业户籍人口。她从新生代农民工人力资本的代际差异方面、培训和教育等方面分析阐述人力资本理论的特点，并且进一步分析了新生代农民工的流动性（刘晓娟，2013）。
赵耀辉（1997）在调研过程中发现，人力资本中的教育作用对农民工在本地就业时影响程度较大，而对在外农民工就业影响不是特别明显（赵耀辉，1997）。周逸先、崔玉平（2001）通过问卷调查的方法，对搜集的数据进行分析，结果得出文化程度不同的农村劳动力的就业情况，从事农业生产的劳动力的教育程度普遍偏低，教育程度越高的农村劳动力，转而从第二三产业等非农行业就业。此外，研究结果显示影响劳动力的素质水平是影响我国农民家庭收入的主要因素（周逸先，崔玉平，2001）。刘文（2004）认为目前我国农村人力资本的水平低下，已经不能适应产业升级转型的需求，农村人力资本水平的高低不仅影响了农民收入的提高，而且还影响农村劳动力向非农产业转移的层次和规模（刘文，2004）。范志权（2004）从上世纪 90 年代起，我国农村劳动力就业结构不合理，长远来看，不断提高农村劳动力的人力资本水平是优化配置就业结构的根本的措施，同时也指出了农村劳动力人力资本水平提升的现实意义以及长远意义（范志权，2004）。苏群，周春芳（2005）对 2004 年江苏省苏南、苏中和苏北三个地区的调查数据进行了一定的研究，在阐述了农民工人力资本现状的基础上，他们又采用了多元回归模型的方法，详细分析了在农民工人力资本中，影响收入的因素有哪些。研究结果表明，文化程度、职业培训经历和打工时间长短等因素对农民工的收入影响比较显著（苏群，周春芳，2005）。姚先国（2006）在实证研究过程中分析了受教育程度、城市工作经验、职业培训以及性别、年龄、婚姻状况等因素对农民工就业的影响，增强农民工人力资本，以消除其就业障碍（姚先国，俞玲，2006）。乐章，刘苹苹（2007）认为外出务工农民收入水平很大程度上直接决定于他们自身的人力资本状况。他们分析了农民工收入中人力资本所起到的作用，并且研究了通过教育、培训和工作经历等人力资本形成途径所产生的影响。通过湖北省外出农民工的数据调查研究发现，农民工的文化程度、技能培训和打工经验对其收入要求及实际的收入水平有着较为显著的影响（乐章，刘苹苹，2007）。王艳华（2007）认为农民工人力资本主要从身体素质、道德素质和科学文化素质这三个方面体现，他通过对新生代农民工的健康、培训状况、受教育程度进行调查研究，得出结论：新生代农民工接受职业教育培训与他们的月收入水平呈现正相关的关系，身体健康状况与个人收入关系则不显著。研究表明，新生代农民工的人力资本存量偏低，需要改善（王艳华，2007）。苏建宁（2013）为了研究人力资本投资与新生代农民工职业选择之间的内在关系，通过构建多元Logit模型，详细地分析了人力资本投资以及它的不同变量，分析指出不断加大人力资本投资对新生代农民工的就业选择、就业层次提升起到有利作用等相关结论（苏建宁，2013）。
目前研究大体上可以总结为政府、企业、农民工自身三方面。李强（2006）认为思想认识不到位、国家对农村人力资本投资力度太小、农民人均收入低、农村教育结构不合理、投资意识差等是制约农村人力资本投资不足的主要原因。需要加大农村人力资本投资力度：加快调整农村教育结构，加快发展农村成人教育和职业教育；要千方百计增加农民收入，转变农民的投资理念（李强，薛兴利，2006）。龙翠红、冯彩（2006）认为产业的更新换代和结构优化，一定程度上受到政府、企业以及个人自身对劳动力的人力资本投资的影响，更进一步是对经济增长方式产生了转变。他们认为提高农民工人力资本投资，首先树立农民工人力资本投资理念，同时要大力发展农村职业教育和成人教育等（龙翠红，冯彩，2006）。张古鹏、姜学民和任龙（2007）认为提高农民工人力资本投资，可以通过以下几个途径来实现：建立和完善政府和社会监督体系，加强农民工培训，加大农民工社会保障力度（张古鹏，姜学民，任龙，2007）。任鹏胜、李丽（2007）从政府、企业和个人三个方面分析了农民工人力资本投资的困难。他们认为，农民工人力资本投资，不但缺乏动力，而且缺乏能力，这主要是由于农民工的消费习惯和消费结构、再学习的培训形式单一和学费较高等方面的原因。要提升农民工的人力资本，这些方面的困难亟待解决（任鹏胜，李丽，2007）。李东法（2008）的观点是，投资主体的投资功能的缺失、劳动条件太艰苦、没有完善的培训体系以及社会保障的缺失等一系列的问题都会导致农民工人力资本投资不足。他提出了政府在农民工人力资本投资中的责任及实现途径，同时，政府应当加大农民工人力资本投资的力度（李东法，2008）。陶伟、燕东升（2012）也利用了SWOT方法从四个维度对新生代农民工的人力资本投资所面临的机会以及不利因素进行分析，同时他们建议：政府、企业和社会应该加大新生代农民工的人力资本投资力度，拓展新生代农民工的多种教育渠道，采用灵活的教育培训方式，消除城市户籍制度障碍，进行新生代农民工的职业生涯规划指导（陶伟，燕东升，2012）。杨新求（2013）从新一代农民工受教育水平、在职培训情况、跨地区就业、工作努力程度这几方面总结了新一代农民工的人力资本状况，从而比较具体全面的了解新一代农民工的人力资本状况。研究表明，超过 80％的新一代农民工只具备基本的知识，很少接触到专业知识的学习，这严重阻碍他们进入到知识型岗位工作。基于这样的原因，对于新一代农民工来说，职业培训和经验积累就显得格外重要（杨新求，2013）。
目前，国内学者对农民工人力资本投资与经济增长之间关系研究较少。比较具有代表性的有龙翠红（2006）的《农民工人力资本投资与经济增长方式转变—基干民工荒问题的思考》，她认为政府、企业以及农民工个人本身的人力资本投资影响到产业转型升级，从而对经济增长方式的转变产生影响。从农民工的人力资本投资状况的角度出发，探讨研究它和经济增长方式转变之间的存在这怎么样的关系，这对经济结构的战略性调整快速推进、产业的整体技术水平的快速提升，具有非常重要的现实意义（龙翠红，冯彩，2006）。石晶梅（2007）通过研究发现，我国农村地区经济增长依赖物质资本的程度开始越来越小，农村地区经济增长越来越依赖于人力资本。农村地区居民的人力资本如果能够得到提升，对于农村地区乃至整个经济的发展都将有巨大的推进作用（石晶梅，2007）。
我国学者关于人力资本的研究起步较晚，大都认为人力资本包含具有经济意义的知识、技能和健康等因素（刘迎秋，1997；李建民，1999；王金营，2001 等）（刘迎秋，1997 王金营，2001 李建民，1999）。要深化人力资本的研究，人力资本存量的测度则至关重要，人力资本的无形性使其无法进行直接的计量，只能从多个角度间接测度，或者使用一些代表性指标。目前，国内学者所用的测度方法主要有：成本法、收入法、教育指标法和个人能力法。
国内采用成本法对人力资本存量进行估算的学者比较多。周天勇（1994）他对我国 1952-1990 年期间的人力资本存量进行了估算，是最早采用成本法的国内学者之一（周天勇，1994）。曹晋文（2004）用成本来测算我国人力资本存量，他从以下几个方面界定人力资本：用于保健的支出费用、用于培训与接受教育的支出、用于国内劳动力流动的支出（曹晋文，2004）。孟晓晨（2005）以个人得到的教育投资来代表所估算的人力资本存量。因为没有统计家庭教育投资支出，所以采用政府的教育投资，他认为全国和地区人力资本总量等于每年从业人员受教育程度人数与各级教育生均经费支出的乘积（孟晓晨，刘洋，戴学珍，2005）。张帆（2000）认为广义的人力资本应当包括：有形人力资本、健康投资、教育投资以及R＆D投资等无形人力资本。狭义的人力资本则包含了：研发、教育、保健等投资形成的人类生产能力。在张帆的估算中，所使用的概念是狭义的人力资本（张帆，2000）。钱雪亚（2008）认为可以从投资、积累、和运行三个层面反映出一国（地区）人力资本水平。她进行了人力资本计量体系的构建，分别从投资、积累和运行三个方面对人力资本总量、结构和效率进行描述（钱雪亚，王秋实，刘辉，2008）。焦斌龙（2010）采用永续盘存法测度了中国人力资本存量，其中，含有教育、科研、培训、卫生、迁移等五个方面，他在估算基年人力资本存量、如何选择折旧率、确定人力资本投资的价格指数等方面做了比较深入的调查和研究（焦斌龙，焦志明，2010）。
由于各种分类收入数据的缺乏（特别是分年龄段的收入数据），国内应用收入法估算人力资本存量的研究较少。修正了人力资本指数方法，该方法基于劳动力收入，对我国1991 至2000 年间各省的人力资本进行了测算，并将测算所得的人力资本指数与平均教育年数的比值作为利用率系数。王德劲、向蓉美（2006）则采用简化的预期收入法，估算了我国 5 个人口普查年份的人力资本存量，并将物质资本存量、国民生产总值与之进行比较（王德劲，向蓉美，2006）。李海峥（2010）改进Jorgenson- Fraumeni的终身收入法，他将人力资本年龄段划分为五个阶段，分别是不上学也不工作、可能上学或工作、工作、退休、上学而没有工作。同时他也估算了 1985-2007 年中国人力资本年度总量，构建中国人力资本的指数，并根据指数预测了 2008-2020 年的人力资本水平（李海峥，梁赟玲，Barbara Fraumeni，刘智强，王小军，2010）。
研究初期一些学者直接应用入学率等教育流量指标。目前更多学者放弃了这样的做法，他们一般采用平均教育年数或者总教育年数作为人力资本指标的代表。李忠强、郝枫、徐迎春和高素英（2005）测度人力资本存量时，采用平均教育年限为指标（李忠强，黄治华，高宇宁，2005 郝枫，2005 徐迎春，张建伟，刘泽，盛振江，2005 高素英，张燕，金善女，朱静，2005），周亚等（2004）等学者以教育总年数作为测度人力资本存量的指标（周亚，甘勇，李克强，姜璐，2004），而侯亚非（2000）、王金营（2001）则对总人力资本和平均人力资本两个概念进行了区分，他们通过加权方法利用教育总年限测算出总人力资本存量，然后除以总从业人数，最后得到平均受教育年限（王金营，2001 侯亚非，曹颖，2000）。胡永远（2003）搜集了有关教育方面的时间序列数据，估算我国教育总年数和平均教育年数这两个指标（胡永远，2003）。
人力资本是依附在人身上的知识、技术与能力，具有一定的依附性。人的身体、文化等内在素质体现了个体的质量因素。近年来，学者基于人口素质的人力资本指数方法的研究也有不少。何金定（1999）将平均教育年数和入学率等综合教育指标作为测度指标，并没有考虑指标权重的差异（何金定，1999）。王皓（1999）构建了人口质量指标体系，将其分为直接、间接和物质指标三类（王皓，1999）。王青云（2004）他构建了人口质量核算体系，将评价指标体系分为 4 个子系统，分别是人口结构、人口身体素质、人口思想素质和人口文化素质子系统，从而对人口质量进行科学的描述和分析（王青云，2004）。周德禄（2005）认为由于过度重视教育，目前的大多实证研究导致人们产生教育资本等于人力资本这样的错觉，这是不合理的，需要构建新的人力资本核算体系。基于人口学的视角，他重新界定了群体人力资本的概念，并且测度了山东省 1978-2003 年间的人力资本指数（周德禄，2005）。
由于新生代农民工所接受的教育程度普遍不高，国内学者很少用教育年限去测度新生代农民工的人力资本，国内关于农民工人力资本测度的研究方法，大多是使用多指标测度方法。牛向阳（2011）从多维度来测度农民工人力资本，他认为将农民工人力资本分为健康、教育、知识、技能、品德和关系资本五个方面，个体、社会和区域是影响农民工人力资本的主要因素（牛向阳，2011）。刘万云（2011）分析了解并结合了新生代农民工的特点，切入点是人力资本的 3 个维度，归纳了总结了新生代农民工人力资本的 3 个维度，所包含的 7 项指标（户籍、住房、普通教育、在职培训、继续教育、医疗保障、保健措施），在这些基础之上，他分析了新生代农民工人力资本，并总结出了 6 大特征（刘万云，2011）。申鹏、申有明（2012）的观点是，同第一代农民工相比新生代农民工具有比较强的人力资本，他们具有时代性、投资性、持续性以及脆弱性。他们从教育、健康、培训和迁移这四个维度包含的十个指标对描述新生代农民工人力资本，提出了相关的对策及建议，以达到优化新生代农民工人力资本的目的（申鹏，申有明，2012）。胡阿丽（2012）从人力资本投资维度中健康、教育、培训、迁移投资这四个维度分析人力资本对农民非农就业的影响，得出结论：微观上，人力资本投资的增加促进了农民非农就业水平的提高，从而增加了非农就业收入；宏观上，加快了我国产业转型升级，促进城市化的进程（胡阿丽，2012）。王佳伟（2012）则从工作动机、健康意识、健康投资和自主学习四个方面分析新生代农民工人力资本对企业绩效的影响，他提出企业需要将提升新生代农民工的人力资本作为构建企业竞争力的核心（王佳伟，2012）。侯晓娜（2014）认为教育维度包括正规教育、继续教育和在职培训；技能维度包括手艺、技术等级和从事技术工种的时间；健康维度则包括身体健康和心理健康。农民工人力资本水平三大维度总体涵盖的十个小指标，基本覆盖了农民工人力资本水平的相关因素，其后再根据指标体系构建模型，对农民工人力资本水平进行测算（侯晓娜，2014）。
劳动力市场存在分割目前已经是学术界的共识，其研究的起源在于一个普遍存在的事实，即劳动力作为一种生产要素并非是同质的，而且即便是同质（相同的人力资本特征）的劳动力，也不能够自由地相互置换，劳动者并不能够像传统经济学假定的那样可以完全自由地进出各种劳动力市场，他们的市场行为除了会受到来自其他劳动者的影响外，还要受到来自其他非竞争性因素的制约，也就是说，劳动力市场并非统一的和完全竞争的市场，而是被分割成若干部分的。劳动力市场分割的首要意义就在于它否定了竞争并削弱了市场功能，而且其存在也不完全依赖于经济制度和产业特征，在不同制度和不同发展阶段的国家都可以找到明显的劳动力市场分割的现象。
对工资差异解释的不同看法启发了劳动力市场分割命题的提出。尽管斯密、马歇尔和穆勒等人都分析了劳动力市场的竞争性和流动性障碍造成劳动力在不同行业、不同职业中就业的工资的不均等，然而，穆勒的分析方法和观点与斯密和马歇尔的观点存在根本性区别。斯密将报酬平衡原理视为劳动报酬的一般法则，以马歇尔综合体系为基础的新古典主义经济学，不仅继承了斯密的这种理论，而且将其扩展到全部生产要素，形成了要素价格均等理论。穆勒的理论和方法与斯密和马歇尔的区别在于，穆勒认为工资不均等是由另外一种不同的原理产生的，它是背离报酬平衡原理的。由教育、训练导致的劳动力熟练程度的差异所形成的自然垄断和由限制性法律、团体组织和习惯所造成的人为垄断，是形成工资收入不均等的重要原因。基本上，劳动力市场分割学派都将穆勒的理论作为自己直接的理论来源。
20 世纪 60 年代，一些学者对现实出现的工资差异作出了新的思考，对传统劳动经济学的新古典分析方法进行了反思，开始从不同角度解释劳动力市场的分割现象，劳动力市场分割理论由此逐步形成。这个时期的劳动力市场分割理论有两点特征：首先，侧重从需要的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定。与新古典主义方法主要侧重从供给的角度研究劳动力市场的方法和以人力资本理论为基础的理论体系一致，劳动力市场分割理论也是侧重从需求方面分析劳动力市场和工资决定，但是对需求的内容和构成的理解上已经更贴近现实。其次，认为劳动力市场受制度、组织、习俗包括社会歧视的影响都很大。多林格和皮奥里（Doeringer and Piore）被认为是最早全面阐述劳动力市场分割理论的学者，1971 年，他们指出，根据工资决定、福利和升迁机制等不同特点可以将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。许多学者都支持他们的观点，如戈登和托宾（Gordan and Tobin）认为，在美国的劳动力市场使用该分析框架是可行的。博斯克和多林格（Bosanquet and Doeringer）也以外国为研究对象，运用该分析框架分析劳动力市场。他们采用年龄、性别、职业、教育等数据，用简单的描述性统计方法，作图分析了英国的劳动力市场，其研究结论是，虽然英国和美国的劳动力市场有许多不同的特点，但也明显存在着主要劳动力市场和次要劳动力市场的分割。由此，分割理论开始得到逐步认可和流行。
早期的劳动力市场分割理论认为，企业、行业或职业等层次上都可能形成主要劳动力市场，只要劳动力的需求方生产的是资本密集型产品，需要并有条件设立内部劳动力市场，就会建立专门适合于本企业或行业的培训制度、晋升阶梯和稳定忠实的劳动力队伍。在这样的劳动力市场中，工人的工资仅由其在内部劳动力市场中所处的位置决定，而传统的工资确定的边际原则在此并不适用。这样的劳动力市场多是伴随着劳动者收入高，公司制度完善，升迁机会较多等特点。从需求的角度看，主要劳动力市场主要存在于经济中竞争力强的资本密集型和技术密集型的核心产业。而经济中的边缘产业，生产劳动密集型产品的竞争力较弱的小公司或行业，经常构成劳动力需求的次级劳动力市场。在接近完全竞争市场的环境中，这些企业必须不断降低成本以求得生存，他们不想也不能建立内部劳动力市场，其工资水平比主要劳动力市场的工资低，公司管理缺乏规范的行政制度，很少有升迁机会。从供给者分析，劳动者都会努力争取进入主要劳动力市场以获得更好的工资收入、工作环境和社会保障等，但劳动者是否能够进入受到多方约束，包括制度约束和需求方的挑选歧视约束等。劳动力市场分割理论认为，教育在分割的劳动力市场上仅仅起到一种信号的作用，较高的教育程度表示对培训的接受能力较高，但劳动者接受教育只是为了获得进入主要劳动力市场的必要条件，接受教育并不意味着劳动者的生产能力必然提高。
对于那些不能进入主要劳动力市场的劳动者来说，他们只能在次要劳动力市场上竞争工作岗位。但是劳动力市场分割理论认为，主要劳动力市场和次要劳动力市场对劳动者的要求和培训机制是不同的，长期在次要劳动力市场工作的人将越来越难以进入主要劳动力市场，因为他们会逐渐形成缺乏合作精神、学习动力不足等不符合主要劳动力市场要求的习惯，也就是说最初由于劳动力市场的歧视、制度性障碍造成的劳动力在次级劳动力市场工作的状况会强化劳动者不良的行为特征，导致这些劳动者根本无法摆脱在社会底层地位的状况。还有学者从阶级或等级的划分方面对劳动力市场的分割现象进行研究，例如希克斯对自由劳动力市场的分析。希克斯认为，城市的劳动力分为三种类型，较高等级的劳动力拥有安全、稳定和高薪的工作；中间等级的劳动力可以通过组织争取到一点安全的保护；而最低等级的城市无产者，则完全无法获得高薪和安全的岗位。同时，每个等级都对劳动力的跨级流动设置了障碍，因此对高等级劳动力需求的增长大部分都转化为该等级的工资提高，而教育和培训成了设置障碍的一个重要因素。教育成为处于较高等级的人借以将他们的种种特权转移给子女的一种手段。希克斯的理论是穆勒和马歇尔观点的延续和深化，对后期的劳动力市场分割理论也产生了较大的影响。赖克、戈登和爱德华兹（Reich，Gordon and Edwards）认为，资产阶级采用了劳动力市场分割的方式以分裂工人群体，利用建立内部劳动力市场的方式稳定高素质的工人队伍，也有意识地利用种族、性别等问题的争议削弱工人群体，从而防止工人阶级力量的过分膨胀，达到可始终稳定控制生产的目的。
虽然劳动力市场分割理论解释了很多新古典劳动力市场理论难以说明的现实问题，但是也存在严重的缺陷，也就是缺乏足够的实证检验支持，在与其他理论辩论时尤其是面临其他理论的诘难时说服力不足。比如传统经济学家在论证次级劳动力市场中劳动者报酬低的原因时就是从人力资本角度出发，认为是因为这些劳动者能力低下，缺乏竞争力所致，而与劳动力市场分割无关。卢卡斯、罗默等人的新增长理论也证明了教育是促进经济增长的重要投入，而且重视教育的国家和地区确实取得了的高速的经济增长，这使得各国政府越来越重视教育，而劳动力市场分割理论认为教育仅起到选择的信号作用，其理论观点与事实相距甚远。这些问题使得许多经济学家对劳动力市场分割理论持怀疑态度，在一段时间内劳动力市场分割理论甚至有被边缘化的危险。
20 世纪 80 年代后期以来，随着实证工具和条件的完善，关于劳动力市场分割的研究取得了新的进展，研究者发表了多篇影响深远的实证文章，劳动力市场分割的理论框架得到进一步完善，对现实问题的解释能力大大增强。
狄更斯和郎（Dickens and Lang）在 1985 年和 1988 年的两篇经典实证文章代表着劳动力市场分割理论新阶段的开始，其实证方法已经成为后续拓展研究的基础。他们使用收入调查的面板数据，将样本限定在上一年工作时间超过 1000 小时的作为家庭核心的男性，同时过滤掉在政府工作的样本，其实证结果表明，存在着两个独立的劳动力市场，同时存在着非经济壁垒阻碍劳动力从次级劳动力市场到主要劳动力市场流动。另外，他们对工会在劳动力市场分割中影响的实证检验结果表明，存在联盟和不存在联盟的劳动力市场上的工资水平差距是显著的。与1985 年的文章结果相似，1988 年狄更斯和郎再次证明主要劳动力市场和次要劳动力市场是明显独立的，同时还存在着非经济壁垒。
以实证研究为基础，坚持劳动力市场分割理论的学者借鉴马歇尔等人的经典理论，提出了一些新的观点。比如维斯特（Webster）从人力资本的角度出发解释劳动力市场分割的原因，他认为劳动力市场分割源自于劳动力的特性，他指出劳动力和其他物质资产不同，它不会随着使用时间的增加而消耗和折旧，反而会不断增值，使用的越多其价值增加的越多，所以随着公司结构的变化，劳动力相对于物质资产而言正成为越来越重要的资产，能力强和升值潜力高的劳动力会作为资产进入市场并通过工作经验和培训不断强化这一个过程，而那些能力差和升值潜力低的劳动力则被逐渐排除掉了。此外其研究结论还包括，随着主要劳动力市场的工人组织力量的壮大，劳资双方的谈判成为决定工资的重要因素，由此得出的工资水平一般较高；另外，主要劳动力市场的企业也愿意为激励工人提高效率而提供高于完全竞争工资水平的效率工资。这些理论给劳动力市场的现实状况提供了更具说服力的解释。
近年来对劳动力市场分割更多的研究是对各国不同部门的劳动力市场分割状况进行实证研究，或对不同形式的劳动力市场分割进行验证等。托马斯和瓦利（Thomas and Vallee）将喀麦隆的工人分成在非正式部门工作的和在正式部门或受管束部门工作的两类，根据厂商的特性，正式部门受到政府法规的严格限制，而非正式部门则游离于管制之外。托马斯和瓦利通过实证分析检验了两个部门的劳动力市场分割性，认为直接的管制是造成分割的最显著原因，对直接的劳工管制进行改革会带来可观的短期效应。此外还有许多对类似发展中国家的研究，例如，金德林（Gin- dling）对哥斯达黎加在公共部门、私人正式部门和非正式部门存在的劳动力市场分割和工资决定进行的实证研究。泰勒（Telles）对巴西劳动力市场分割和收入状况进行的实证研究。里德和罗宾（Reid and Ru- bin）对美国1974—2000 年的劳动力市场分割进行了长期的跟踪研究，对种族、性别等对收入的影响都做了实证分析，结果显示白种男人比女人和非白种人在劳动力市场上一直保持着绝对的优势，同时主要劳动力市场和次要劳动力市场在工资的决定上具有显著的作用。希伯特（Hiebert）同样对加拿大三个最大城市的劳动力市场分割进行了验证，主要考虑的分割因素是种族、性别和移民，结果显示性别因素的分割显著，移民也更明显地从事低薪和不稳定的工作，同时三个城市的劳动力市场分割状况和形式各不相同。
仅从劳动供给和需求的角度研究劳动力市场无法说明结构性短缺和过剩的问题、人力资本积累激励缺乏的问题、工资性收入差距问题及劳动力流动障碍等问题。劳动力市场分割理论对研究中国劳动力市场问题提供了一个有意义的理论框架和分析思路，使我们能从一个新的角度去分析和解释这些问题，并为最终解决这些问题提供了新的途径。
非正规就业（informal employment）是发展中国家和发达国家都普遍存在的就业形式，为经济发展、增加就业作出了重要贡献。以国际劳工组织（ILO）为主的国际组织和许多国家都非常重视对非正规就业的研究，取得了不少成果，但是作为深入研究的基础，理论界对非正规就业概念体系的研究却比较缺乏。由于对非正规就业概念体系仍然存在很多模糊、不同的认识，使得在非正规就业的理论研究上众说纷纭，实践中莫衷一是，这种情况在我国尤其明显。实际上，非正规就业不是一个单独的概念，它和与其密切相关的就业、非正规部门、非正规经济、非法经济、非正规部门就业、体面就业等概念一起形成了一个概念体系，必须把非正规就业放在这个概念体系中理解和研究，才能得到比较深刻、全面的认识和结论。
1950-1970 年代是世界经济发展的“黄金时期”，1950-1973 年间，世界经济年均GDP增长速度为 4.9％。与世界经济飞速发展相对应的是，发展中国家失业问题严重，失业和就业不足组合率 1960 年为 25％，1970 年为 27％，1973 年为29％。经济增长并没有使得发展中国家增加就业和消除贫困的现实使得人们对传统经济发展理论提出质疑。国际劳工组织（ILO）的社会人类学家哈特（Keith Hart）在加纳首都阿克拉北部移民聚居区的调查，使得非正规部门和非正规就业现象开始浮出水面。
哈特发现当地大部分低收入的城市劳动力没有机会获得工资收入，因为他们很难从进口替代工业或政府公共部门中找到工作，他们主要从事低工资的工作或者自我雇佣（self- employment），靠非工资收入谋生，他将此称为“非正规收入机会”（informal income opportunities）。哈特认为发展中国家政府不仅要关心失业问题，更重要的是要关注那些普遍存在的“有工作的穷人”。经过进一步的深入思考，哈特于 1971 年在Sussex大学发展研究院召开的“非洲城市失业大会”上第一次提出了“非正规部门”（informal sector）的概念。哈特把进口替代工业或政府公共部门称之为“正式部门”，把“非正规部门”看作是城市劳动力中处于正规劳动力市场以外的部分，低收入者主要在“非正规部门”进行非正规就业，属于非正规经济。哈特认为非正规经济中有“合法”与“非法”之分，前者有助于经济增长，主要是小商小贩、个人服务和家庭为基础的生产等。“非法”活动对国民经济发展的贡献却值得怀疑，主要包括卖淫、乞讨、小偷、捡垃圾等。
ILO以哈特的理论为基础，结合在肯尼亚的调查，对非正规就业进行了系统研究，成果体现在 1972 年关于肯尼亚的题为《就业、收入和平等：肯尼亚增加生产型就业的战略》的就业报告中。该报告认为非正规部门指规模很小的家庭作坊，依赖当地资源、个人或家庭拥有的企业、采用劳动密集型生产方式，对技术熟练水平和资本的要求不高、易开工，易进入非管制的竞争市场、活动无规则等特征。在指出非正规部门躲避国家管制和税收的同时，也肯定了其在增加就业机会和收入方面的积极作用。之后，经济学家们常常把发展经济学理论模型和国民经济核算体系忽略的经济活动都归结为非正规部门，认为从事非正规经济活动并取得收入的行为就称为非正规部门就业或非正规就业。
非正规就业的提出，扩大了就业的概念，体现了人本主义思想，符合发展中国家的实际情况而被发展中国家广泛地接受。对于发达国家，由于 20 世纪 70 年代中期的石油危机，发达国家的失业问题也变得异常严重，失业带来的社会经济问题层出不穷，为了生存，许多民众开始选择被当时主流社会所歧视的非正规就业。由于非正规就业在稳定社会、缓和矛盾方面的积极作用，加上ILO的推动，发达国家的政府也开始认识到非正规就业的重要性，非正规就业概念开始在全球得到认可和研究。
非正规部门的概念自被提出以来，不同领域的学者对其概念界定、运作机制、统计测算、政策措施等方面进行了深入的研究，但迄今为止，在最基本的概念问题上，仍未达成共识，还没有形成一个能被国际组织、各国政府、各界学者普遍接受的具有可操作性的定义。学术界对于这个概念的理解甚至大相径庭（Sindzingre，2004）。
作为非正规部门概念的提出者，哈特（2004）认为“不确定性”是判断是否属于非正规部门的主要特征，尤其是在雇工的收入和劳动关系方面。也就是说，只要某一产业或者部门的生产活动中雇工的收入非常不稳定，而且岗位也经常变动，经常面临失去工作的危险，它就可以被认为是非正规部门的一部分。有些学者认为，非正式部门只是那些努力削减成本的小企业，它们的存在增加了部门内企业的竞争力，这是一种有益的现象，正规和非正规部门是互补的，它们能长久共存（Chen，2004）。与此对应的是有些学者从法律角度出发，认为非正规部门的主要特征是不具备法定资格或者不遵守法律和规章制度，这样的组织可以获得某些竞争优势，比如未经注册的企业可以逃避纳税和其他成本，如职工养老金或保险金（OECD，2002）。并据此认为，只要政府对非正规部门监管的难度大、成本高，非正规部门就会继续存在下去。有些学者从实际操作的角度出发，认为非正规部门是一种用来进行数据分析和帮助制定政策的概念，后来又把它被当作一种数据采集概念，用于反映常规统计渠道没有覆盖的经济活动。虽然第十五届国际劳工组织大会（ICLS）将非正规部门界定为一种“分析的或政治的”概念，而非“统计的”概念，但是，出于统计的需要，非正规部门也必须有它特定的统计意义，所以，ICLS也尽可能把统计上视为可行、概念上认为合理的全部未被记录的活动都归为非正规部门范围之内。
非正规部门的概念在发展中国家的推广和使用比较顺利，因为这个概念本身就是对发展中国家的调研中提出来的，比较符合发展中国家的实际情况。但是在对发达国家的研究过程中，这个概念的局限性开始显现出来，因为“非正规部门”的概念隐含着和正规部门的区别和对立，这种情况在处于二元经济的绝大多数发展中国家是明显的，对于已经高度工业化的发达国家则不太适用。20 世纪 80 年代末 90 年代初，经过对概念的热烈讨论，“非正规经济”的概念逐渐被人们接受而广泛使用。
对于非正规经济，哈特从产生收入的角度，将非正规经济活动看作是一种贫困的边缘现象。沙森认为不能把非正规经济看作是一系列有明确界定的部门，也不能把它和正规经济截然对立起来，它们是相互作用的。被引用最多的是卡斯泰尔和帕斯对非正规经济的解释，同样是从产生收入的角度，他们认为非正规经济只是一种统称，很难有一个严格的界定，应将其理解为一种特定生产关系的收入产生过程，而不是一个实体，也不是一种个人状态。与哈特不同，他们认为非正规经济不是一种边缘现象，不是贫困的代名词，而是生产关系的一种特殊形式；正规与非正规经济的根本区别在于生产和分配形式是否合法，而不是最终产品是否合法；非正规经济的核心特征是不受制度的规制。由于规制背景的存在决定了非正规经济的特征，因此应通过研究与正规经济的关系来理解非正规经济，非正规经济的边界不是固定不变的，它与正规经济、非法经济都有密切联系。
作为最初的含义，“非正规就业”就是指在“非正规部门”的就业，其部门特性就决定了非正规就业的性质是收入低、无保障、环境恶劣、松散和隐蔽的。但是随着人口的增加，就业压力的加大，某些传统的正规部门也开始出现和非正规部门相同或类似性质的工作，非正规就业也就扩展到了正规部门。哈特把城市劳动者划分为货币工资雇佣和自我雇佣两种类型，提出了“正规”与“非正规”就业机会划分的设想和城市劳动力队伍收入机会的二元化模型。按照他的理论，非正规就业属于不依靠政府创造机会而自主就业的自我雇佣。 ILO的非正规就业定义涵盖范围比哈特的要广泛得多，在进行劳工与就业统计时，ILO将发展中国家城市正规经济部门以及现代农业和矿业部门的就业归类于正规就业，将城市非正规经济部门以及家庭服务和传统农业部门的就业归类于非正规就业。在 2002 年度报告中ILO进一步指出，非正规就业是指所有的非正规职业，而不管他是否存在于正规企业或者是非正规企业，或者是家庭式的，或者是多功能的微型经济组织。尽管如此，不同的国家由于历史、经济、文化和法律背景的不同，对非正规就业的理解和界定仍有不少差异，对于非正规就业的应对政策也存在困惑。比如，ILO在 1991年召开的以“非正规经济的两难选择”为主题的会议上提出各国是推动非正规就业来提供就业和提高穷人的收入，还是实行非正规就业正规化，运用政策和社会保障措施把非正规部门纳入主流社会之中，存在着两难抉择。 ILO一方面明确提出不要因为非正规就业的低成本式创造就业机会，而鼓励和发展非正规就业，另一方面又担心后者把非正规部门纳入主流社会之中会降低整个社会提供的就业容量。在 2002 年以“体面就业与非正规经济”（Decent work and the informal economy）为主题的专门会议上ILO强调“所有的人都有工作的权利，不论他在哪儿工作”，要正视非正规部门的就业效应，同时必须着力消除这一部门日益增多的剥削和非人的工作环境。
虽然在不同国家对“非正规部门就业”的描述和界定有很大的不同，但学者基本认同，非正规部门就业主要是指那些发生在广大发展中国家城镇地区的，小规模经营的生产和服务单位里的以及自雇佣型就业的经济活动。对于非正规部门就业存在的理论基础，发展经济学家刘易斯认为是由于农村剩余劳动力向城市大量迁移，进行临时就业或自我雇佣而导致，并认为这是发展中国家经济发展的必经阶段。托达罗等的研究则认为农村过剩劳动力不能由传统农业部门直接进入城市现代工业部门，他们通常先进入城市传统经济部门既“非正规部门”，由此产生大量“非正规部门就业”。
区分非正规部门就业与非正规就业是一个常见的议题，人们一般认为非正规就业比非正规部门就业的范畴要大，也就是说非正规部门就业肯定是非正规就业，但非正规就业还包括正规部门的一些非正规就业者。非正规就业不仅在发展中国家和转型国家普遍存在，在发达国家也大量存在，非正规部门就业在发达国家的比例则较小。从统计上看，二者的最大区别是观察单位不同。非正规部门就业的观察单位是“企业”（Enterprise），在非正规企业工作的所有人都被统计为非正规部门就业，而不管其身份是正式工，还是临时工，是第一职业，还是第二职业。非正规就业则以“工作”（Job）为观察单位，它关心的是非正规性工作的总数，包括正规部门和非正规部门两部分。