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基金项目：国家社科基金项目“大数据时代的贫困治理研究”（20FZZB005）。
内容提要： 基层公务员队伍的职业倦怠与离职倾向对优化公务员队伍、提高政府效率有重要的帮助。在此背景下，本文以G省基层公务员为研究对象，以大规模问卷调查的方式，对基层公务员职业倦怠与离职倾向之间的关系，以及社会心态对二者关系的调节作用进行了系统分析。研究发现，基层公务员的职业倦怠水平越高，离职倾向越明显，二者呈典型的正相关关系；基层公务员的社会认知水平越高，其职业倦怠与离职倾向的正相关强度越弱，说明社会认知对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用；基层公务员的社会价值观越合理，其职业倦怠与离职倾向的正相关强度越弱，说明社会价值观对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。由此，应从基层公务员的工作性质出发，结合基层减负实际，通过完善体制机制、降低职业倦怠、平衡社会心态来减少基层公务员的离职倾向。
关键词： 基层公务员；职业倦怠；离职倾向；社会心态；社会认知；社会价值观
2020年公务员考试和面试的热点问题之一是给基层公务员减负。“给基层公务员减负”契合了中共中央办公厅2019年3月颁发的《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》（以下简称“通知”）。该通知明确指出，要给基层公务员减负，以解决基层社会治理中的形式主义、官僚主义等突出问题。为进一步强化此问题，2019年7月，中共中央办公厅又印发了《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》（以下简称“《意见》”）。《意见》要求，要加强正向激励，激发公务员队伍活力，突出重视基层导向，切实为基层公务员松绑减负。之所以要给基层公务员减负，一如网上很多帖子的吐槽与抱怨一样，基层公务员面临压力大、收入低、加班多、任务重、晋升难等困境，这些困境在形式主义与官僚主义的撩拨下，更加明显 [2] 。正因如此，有人在网上发文称：“2019年中办出台的 ‘通知’，有望解决长期困扰基层的迎检工作频繁、迎检材料过细、重迎检结果轻视迎检过程等问题”。 [3] 基层公务员人数众多，占了整个公务员队伍的60%左右，这说明基层公务员的工作状态一定程度上可以决定整个公务员队伍的工作效率。就此而言，重视基层公务员队伍的职业倦怠与离职倾向，对优化公务员队伍、提高政府效率有重要的帮助。
事实上，总会有一些基层公务员，一到工作日就感觉身心疲惫、成就感低落，在大多数人眼中，这些人只是缺乏工作热情，不在状态而已，其实是产生了“职业倦怠”。职业倦怠是基层公务员队伍存在的典型问题，曾有调查发现高达86.2%的受访基层公务员有轻度或重度的职业倦怠问题 [4] 。职业倦怠不仅会对基层公务员的身心健康和职业发展产生不良影响，还会在一定程度上降低政府的管理效率，破坏政府在民众心目中的形象。因此，应想办法预防和缓解基层公务员的职业倦怠心理，提高基层公务员的工作热情和工作积极性。
同时，近年来，我国公务员的辞职人数有上升的趋势。据不完全数据统计，2014年辞职的公务员是9000人，占当年总人数的0.125%； 2015年为1.2万人，约占当时公务员总数比例的0.2%。公务员辞职比较高的是云南省，该省2012—2014年的辞职人数分别为16人、184人和301人，辞职人数占公务员总人数的比例分别为0.6%、0.71%和1.16%，不仅逐年递增，也远远高于全国的平均水平 [5] 。部分公务员辞职属于公务员队伍正常人才流动现象，有利于公务员系统增添新的力量，增强干部队伍活力。但从他们辞职的原因来看，任务重、压力大、待遇低、环境差、福利差、能力弱等是重点，而弄清公务员尤其是基层公务员为何会辞职，才是关键。
那么，基层公务员为何会辞职呢？已有研究表明，基层公务员的变革行为可通过增强变革承诺的制度环境、领导授权、公共服务动机来增强。 [6] 作为变革行为的附加产品，基层公务员的辞职行为首先与自我效能感有关。基层公务员的工作条件艰苦，工作任务繁忙而琐碎，薪酬不高，工作压力大，且可使用的工作资源有限，这让一部分公务员心理不平衡，自我效能感低下。 [7] 其次与社会心态有关。社会心态是一个宏观概念，是社会群体在较长时间中所形成的整体心境状态，是整个社会的情绪基调、社会共识和社会价值取向的总和 [8] 。这些情绪、共识与价值观，是一种认知与情感，会对基层公务员的行为方式产生影响，进而影响离职倾向 [9] 。再次与职业倦怠有关。职业倦怠让基层公务员从心理和生理上感到疲倦，不想、不愿继续工作，若任其继续发展，必然会引发个体的离职行为。这一点，已有的相关研究可以佐证。例如，颜爱民通过实证研究方法探讨出个体的职业倦怠会影响其对群体、单位的归属感，最后造成高离职倾向的结果 [10] ；陈权的研究发现，当个体的基本要求无法得到单位或组织的满足时，职业倦怠水平会大幅增长，从而导致离职率大幅上升 [11] ； Kim S.的调查表明，在基层治理领域，工作疲劳更多体现在基层公务员身上，他们经常会有倦怠情绪，这也会导致更高的离职倾向。 [12]
由于基层公务员的自我效能感、社会心态与职业倦怠是相互影响的，尤其是自我效能感与职业倦怠还互为因果关系 [13] ，因此，影响基层公务员离职倾向的因素，主要是职业倦怠。虽然学界关于职业倦怠与离职倾向相关关系的研究主要聚焦在公司员工和教师队伍，偶尔提及基层公务员，但这恰恰说明：一方面，职业倦怠与离职倾向的相关关系研究已经比较成熟，可以为探讨基层公务员队伍提供借鉴；另一方面，其他领域的研究结论是否适合基层公务员队伍，值得进一步探讨与考量。站在这个角度，本文选题所关注的“基层公务员职业倦怠及其对离职倾向的影响”，具有重要的价值与意义。但是，已有研究表明，职业倦怠与离职倾向的关系并不稳定，这暗示两者中存在潜在的调节变量 [14] 。由于社会心态具有产生于个体心理却呈现出整体形态的特点，对基层公务员的自我效能感和职业倦怠都具有明显的作用，且会影响其行为走向。 [15] 因此，本文将社会心态作为基层公务员职业倦怠与离职倾向的调节变量。
简言之，虽然基层公务员的职业倦怠与离职倾向的单独研究已引发了国内外学者的高度关注。然而，当前学者关注的焦点主要集中于职业倦怠与离职倾向本身，缺乏对二者关系的关注，更缺乏对调节变量的考虑。事实上，职业倦怠对离职倾向的影响会随着“社会心态”这一调节变量的变化而变化。也即，社会心态的变化会在一定程度上增强或减弱职业倦怠对离职倾向的影响。目前学界关于此问题的相关研究较少，本文试图来弥补，以期为基层公务员队伍建设提供借鉴与参考，力争为降低基层公务员职业倦怠水平、减少离职倾向、提高工作责任感与积极性添砖加瓦。
1.职业倦怠与离职倾向的关系研究
职业倦怠（job burnout）是1973年美国临床心理学家Freudenberger首次提出的一个概念，他将其定义为“服务行业工作者，由于工作中过度消耗精力、力量或资源，导致其身心枯竭或情绪耗竭的一种状态” [16] 。Maslach认为职业倦怠是一种长期反应，是个体在长期面临工作压力和人际压力产生的情绪，主要表现为情绪耗竭、人格分裂及成就感低落三方面内容，并在此基础上编制了量表，其中情感耗竭是关键维度，指的是在长时间的工作和大量的精力投入下，个人的情绪消耗程度；人格分裂维度指的是非人格化的工作态度，即若情感耗竭无法得到有效干预，个人会对工作对象产生的疲劳紧张或冷漠麻木的负面情绪；成就感低落维度指的是从对自身的评价维度来看，个人无法在工作中获得成就感，难以成功地与别人开展合作，从而对自身的工作价值和工作能力产生怀疑 [17] 。
离职是社会的正常现象，但是，过多的离职会给组织带来负面影响，不仅会失去培养旧员工所耗费的时间和精力，还得花费人力和物力去培养新员工。而且，旧员工离职还可能会在组织内部引起恐慌，因此，员工的过度流失对组织发展是极为不利的。离职倾向是研究个体离职的一个重要预测变量，是个体在一定时间内变换工作的可能性，有助于及时采取措施减少离职行为的发生，最大限度地降低离职带来的损失。早在1958年，March在科学决策探究假设的基础上，就建立了个体离职模型，从对组织评价的改变、离职意愿与寻找工作的可能性三个层面来测量离职倾向 [18] 。至于离职倾向产生的原因，有内部因素和外部因素，内部因素主要是个体因素，包括个人的工作满意度、压力大小、个性特质、职业倦怠与服务动机； [19] 也包括基层公务员的自我调整与适应能力、工作本身、工作回报与个人发展潜力。 [20] 外部因素主要包括组织支持、工作环境与市场信息等，他们共同影响基层公务员的行为走向。 [21] 此外，由于公务员的各种行为会嵌入到组织社会网络中，因此，在集体主义文化盛行的基层公务员队伍，他们的工作嵌入与离职倾向是负相关关系。 [22] 另有研究发现，组织评价也会影响公务员的离职倾向，基层公务员对行政组织的评价越高，越不会轻易离开工作岗位。 [23] 由此可见，内部的个体感知与心态因素、外部的环境与组织因素都是影响基层公务员离职倾向的重要变量。
由于职业倦怠是个体在工作中表现出的一种疲惫状态，同样也受个体感知与心态、环境与组织等因素的影响，因此，职业倦怠与离职倾向必然有关联性。 [24] 例如，黄旭以幼儿教师为调查对象，研究发现，个体的职业倦怠水平与离职倾向具有显著的相关关系 [25] ；田雅琳等在进行情绪劳动对导游离职倾向的研究中发现，情绪劳动是通过职业倦怠的中介作用来影响个体离职倾向的 [26] ；赵崇莲等通过对国内7个城市25所高校的68名高校专职心理教师进行调查研究发现，职业倦怠的三因素——情绪枯竭、去人性化、低个人成就感因子均对离职倾向有显著回归效应 [27] ；文华通过对乡镇基层公务员的调查研究发现，乡镇基层公务员的情绪衰竭感，也就是职业倦怠的主要指标，和离职倾向呈显著正相关关系 [28] ；梁彤彤等人以社区卫生服务人员为对象，发现他们的职业倦怠与离职倾向、抑郁水平有明显的预测作用。 [29] 这说明，尽管对象不同，但学界对职业倦怠与离职倾向的相关关系已基本达成共识，即职业倦怠会增加离职倾向。究其原因，主要是职业倦怠会使个体滋生与组织文化不一致的心态，或者容易导致文化“离心力”现象，进而导致离职倾向。 [30] 那么，在大量的基层公务员队伍中，也存在这样的关系与现象吗？由此，本文提出如下的研究假设1：
H1：基层公务员的职业倦怠与离职倾向呈正相关关系。
2.社会心态的调节作用
个体由于承受过多的工作压力而导致情绪耗竭、人格解体及成就感降低，继而引发个体的工作满意度下降。此时，个体对于现阶段的工作已经产生了厌烦心理，虽然尚未实际脱离岗位，但已经对当前的工作失去了兴趣，得过且过，并开始寻求新的工作岗位，实质上已经是“隐性离职”。不过，从个体感到职业倦怠到最终发生离职行为还是有一定距离的，因为这中间会受到一个重要因素——社会心态的调节，其作用会增强或减弱职业倦怠对离职行为的影响。一般而言，社会认知和社会价值观是测量社会心态的基本维度，由此，本文选取社会心态中的社会认知与社会价值观作为影响职业倦怠与离职倾向的调节变量。
首先，社会认知会调节职业倦怠与离职倾向的关系。班杜拉于20世纪80年代提出了社会认知理论，认为社会认知是在社会现象感知基础上产生的、对某一社会心态对象的知识或信念。班杜拉认为，人类活动是一个完善的统一体系，不是孤立存在的，而是由个体的认知过程及其与环境、行为之间的交互作用决定的，因此，她将社会认知过程分为社会知觉、社会印象和社会判断三个阶段 [31] 。以认知角度作为测量标准，社会认知可以从自我认知、人际认知、公平认知和事件认知四个方面来测量，由于事件认知是其他三个认知的载体，因此，社会认知的测量更多聚焦于前三个方面。 [32] 同时，无论是以高校辅导员为研究对象 [33] ，还是以医生为研究场域 [34] ，抑或是基层公务员群体 [35] ，结果都表明，社会认知与职业倦怠呈负相关关系，即个体的社会认知越合理，其职业倦怠程度越弱。不仅如此，如果以不同认知结构的离职意愿量表作为调节变量，研究组织认同与离职倾向的关系，会发现组织认同也能够显著影响并预测员工的离职倾向 [36] 。这说明，职业倦怠会产生更为负面的组织评价，引发组织不认同，继而导致离职倾向。而社会心态会决定个人的认知框架和认知维度，这个框架与维度会在一定程度上缓和对组织的负面评价与低度认同，进而减轻职业倦怠对离职倾向的负面效应。由此提出研究假设2：
H2：社会心态中的社会认知能够调节职业倦怠与离职倾向的关系。
其次，社会价值观也会调节职业倦怠与离职倾向的关系。价值观会对人的心理以及行为产生导向作用，因此树立正确的社会价值观是十分重要的 [37] 。社会价值观是社会性的行为准则，社会成员通常用其来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意的目标。杨宜音认为社会价值观可以从两个角度来解释，一是个体的价值体系，即个体与个体之间的关系以及个体与社会之间的关系，主要指的是价值体系中具有“社会性”的部分，通常被称作“社会价值观”；二是社会层面的价值观，是隐含在社会制度以及社会结构背后的、为大多数成员所接受的整体性的价值观 [38] 。由于公务员身兼“社会人”和“经济人”的双重身份，在日常生活中难免会遇到个人利益和公共利益的冲突，因此需要从个体与社会两个层面来解释其价值观。价值观是导致个体职业倦怠与辞职的诱因之一，之所以如此判断，是借鉴了学界对教师领域社会价值观与职业倦怠的关系研究。该研究表明，教师的职业价值观与职业倦怠具有显著的相关关系 [39] ；同时，职业价值观还可在一定程度上预测教师的职业倦怠程度 [40] ，且这种预测可以以工作满意度为调节变量 [41] 。不仅如此，当个体的价值观与组织不一致时，员工会产生不满情绪，进而产生离职倾向。 [42] 事实上，已有研究表明，价值观确实会显著地预测个体的离职倾向，且这种预测还受到组织支持、工作绩效与工作满意度的调节。 [43] 这意味着，由于社会价值观强调共融性或一致性的价值取向，在一定程度上可以中和“离心力”，因此能够缓解职业倦怠对离职倾向的负面效应。本文认为，这一关系在基层公务员领域也是成立的，由此提出本文的研究假设3：
H3：社会心态中的社会价值观能够调节职业倦怠与离职倾向的关系。
1.问卷调查与数据来源
本文的数据来源于2016年贵阳孔学堂阳明心学与当代社会心态研究院课题《西南地区基层公务员心态研究》。该课题调查时间为2017年7月到2019年12月，课题小组先后十多次到G省、Q市（直辖市）和S省3省（市）公务员管理部门和基层政府进行大型问卷调查和深入访谈。本文主要取用G省的问卷调查数据，当时共发放1600份问卷，回收有效问卷1478份，有效问卷回收率为92.4%。这些数据涉及全省三个自治州30多个县（市区）130多个乡镇（街道）和县级职能部门。调查样本的人口统计学背景变量为性别、民族、政治面貌、年龄、学历、年收入、职位、婚姻状况、工作部门9个方面，他们的具体情况如下：男性基层公务员占63.3%，女性占36.7%，被调查者男性多于女性；少数民族公务员占58.3%，汉族占41.7%，与本文研究的民族地区特殊性相吻合；政治面貌为中共党员的基层公务员多达71.1%，群众及民主党派成员仅占28.9%；年龄31—45岁公务员超过一半，占比为55.4%；文化程度为本科的基层公务员占70.8%，专科及以下占22.2%，研究生仅有9%；年收入在5万—10万元的基层公务员占多数，高达78.6%，10万—15万元的占17.7%，15万元以上的为少数，仅占2.8%； 5万元以下的占0.9%；科级以下、科级和处级的占比分别为51.5%、32.5%和16.1%；婚姻状况为已婚的基层公务员占比78.8%，未婚的占17.7%，离异的为3.4%；调查的对象中，乡镇机关、街道办事处和县直部门的人员比例分别为25.2%、8.6%和66.2%，这也符合基层公务员的身份定义，详见表1。
表1 调查对象背景变量（N=1478）
表1 调查对象背景变量（N=1478）续一
表1 调查对象背景变量（N=1478）续二
2.变量操作化定义
在社会科学的研究中，概念的操作化定义指的是描述概念测量的“操作”（operational definition），它的目的是为某个具体概念的测量给出详细的说明方法 [44] 。本文需要对“职业倦怠、离职倾向、社会认知与社会价值观”等几个概念进行操作化定义。
第一，职业倦怠。职业倦怠为本文的自变量。职业倦怠是一种情绪消极症状，多产生于服务行业或者助人行业。基层公务员产生职业倦怠后会有深层或表层的精神表现以及行为表现，这些症状的表现最终会带来许多不良反应，给组织造成不良影响。在此背景下，本文按照Maslach职业倦怠量表，采用李克特量表五分制，根据程度和频率的逐步加重，设置“从不、偶尔、经常、频繁、每天”五个答案。
第二，离职倾向。离职倾向为本文的因变量。离职倾向是个体对现有工作环境及工作条件不满意，想要寻求新的发展空间，因此而产生的一种离开现有工作单位的心理倾向性。一般使用量表来测量个体的离职倾向，Mobley编制的《离职意愿量表》被普遍认为是测量离职倾向的信度及效度较高的量表。本文比较简化，直接设立了“您是否有辞职或跳槽的想法”这一问题，来测量基层公务员的离职意愿。
第三，社会认知与社会价值观。社会认知与社会价值观为本文的调节变量。如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，称M为调节变量。就是说，Y与X的关系受到第三个变量M的影响。调节变量既可以是定性变量，也可以是定量变量，它从正面或负面影响因变量和自变量之间关系的方向和强弱 [45] 。在社会心理学中，社会认知（social cognition）是一个有着特定含义的概念，一般是指“个人对他人、对他人的社会行为及其规律的感知与认识”，本文主要从关系认知、人际认知、公平认知的角度来测量。问卷中，值越高，社会认知越合理。社会价值观是社会成员使用的整体性社会行为准则，本文主要从人生价值观与职业价值观两方面内容来测量基层公务员的价值观趋向。问卷中，值越高，社会价值观越正面。
3.描述性分析
第一，职业倦怠量表。根据表2职业倦怠量可知，KMO值为0.9026，在此基础上进行 Barlett's 检验，p =0.0000，通过检验。KMO 和 Barlett's检验均通过，可以做因子分析。职业倦怠量表测量的内容可分为三方面。其中，第一方面包含三个指标（V1-V3），即情绪耗竭维度，反映了个体因工作任务过重而过度工作后在生理和心理方面产生的一种耗竭症状；第二方面包含三个指标（V4-V6），即人格分裂维度，反映了个体在工作时开始产生怀疑情绪等工作态度的转变；第三方面包含两个指标（V7-V8），即成就感低落维度，反映了个体对当前工作的价值和工作态度等方面的评价，将这三方面内容合并成一个公因子“职业倦怠”。表2为职业倦怠公因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1职业倦怠因子和8个变量都正相关。且 F1 V5 =0.8585，为最高值，因此，变量V5与F1职业倦怠因子的关系最密切。
表2 职业倦怠量表因子分析
表2 职业倦怠量表因子分析续表
第二，社会认知量表。根据表3职业倦怠量表KMO检验可知，KMO值为0.761，在此基础上进行Barlett's检验，p=0.0000，通过检验。KMO和Barlett's检验均通过，可以做因子分析。社会认知量表也可分为三方面的内容。其中，第一方面内容包含三个指标（V1-V3），即公平认知维度，反映了个体对社会现实以及社会公平的认知情况；第二方面内容包含一个指标（V4），即自我认知维度，反映了个体对自身或自身所在行业的认知情况；第三方面内容包含一个指标（V5），即人际认知维度，反映了个体对与他人人际关系以及如何处理人际关系的认知情况。将这三方面内容合并成一个公因子“社会认知因子”。表3为社会认知公因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1社会认知因子与变量 V1、V2、V3、V4、V5都具有正相关性。且 F1 V2 =0.8567，为最高值，因此，变量V2与F1社会认知因子的关系最密切。
表3 社会认知量表因子分析
第三，社会价值观量表。由表4可知，社会价值观量表的KMO值为0.6938。在此基础上，进行Barlett's检验，p =0.0000，通过检验。KMO和Barlett's检验均通过，可以做因子分析。社会价值观量表分为四方面内容。其中，第一方面内容包含一个指标（V1），即“关系本位”价值观，反映了个体认为在当代社会，关系强于能力的价值观取向；第二方面内容包含一个指标（V2），即“金钱本位”价值观，反映了个体认为在社会生活中，只有金钱是最重要的，以金钱为第一位的价值观取向；第三方面内容包含一个指标（V3），即“仇富心理”，认为社会上的有钱人大都是通过不光彩手段发财的；第四方面内容包含一个指标（V4），即“结果本位”价值观，反映了个体认为最重要的是结果，譬如“一夜暴富”或者“一夜成名”，忽视奋斗过程的价值观取向。将这四方面内容合并成一个公因子“社会价值观”表4为社会价值观因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1社会价值观因子与变量V1、V2、V3、V4都具有正相关性。且F1 V2 =0.7811，为最高值，因此，变量V2与F1社会价值观因子的关系最密切。
表4 社会价值观量表因子分析
4.假设验证
以离职倾向为因变量，职业倦怠为自变量，社会认知与社会心态为调节变量，利用Stata软件进行线性回归分析。为控制个人背景因素对研究结果的影响，本文选择性别、民族、政治面貌、年龄、文化程度、年收入、工作部门、在本岗位工作时间、生活满意度、进入公务员队伍的动机作为控制变量，其中，对生活满意度进行 KMO 检验，其 KMO 值为0.7342，可以进行因子分析。
表5 假设验证量表
表5 假设验证量表续一
表5 假设验证量表续二
*p＜0.1 ** p＜0.05 *** p＜0.01；括号为稳健标准误。
模型1和模型3检验引入控制变量、自变量的主效应，模型2和模型4给出引入调节变量后的作用值。由模型1可知，职业倦怠与离职倾向在0.010水平上显著正相关，β 职业倦怠1 =0.905；由模型2可知，职业倦怠与离职倾向在0.010水平上显著正相关，β 职业倦怠2 =0.955；由模型3可知，职业倦怠与离职倾向在0.010水平上显著正相关，β 职业倦怠3 =1.003；由模型4可知，职业倦怠与离职倾向在0.010水平上显著正相关，β 职业倦怠4 =1.040。因此，职业倦怠与离职倾向具有显著正相关关系，假设H1正确；且β 2 ＞β 1 ，β 4 ＞β 3 ，由此可得，当考虑社会心态（社会认知和社会价值观变量）时，职业倦怠与离职倾向的正相关关系更显著，假设H2与假设H3正确。由模型2可知，社会认知与离职倾向在0.010水平上显著负相关，β 社会认知 =-0.610；由于β 交互1 =-0.220，由上可得，在0.050水平上，当职业倦怠水平不断提高时，社会认知水平越高，职业倦怠与离职倾向的正相关关系的强度会降低，也就是，社会认知对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。由模型4可知，社会价值观与离职倾向在0.050水平上显著负相关，β 社会价值观 =-0.185，由于 β 交互2 =-0.217，由上可得，在0.010水平上，在职业倦怠水平不断提高的情况下，社会价值观越合理，职业倦怠与离职倾向的正相关关系的强度会降低，换言之，社会价值观对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。
图1 社会认知对职业倦怠与离职倾向的调节作用
为了更好地理解社会认知和社会价值观的调节作用，本文进行简单斜率检测，并绘制调节效应图1和图2。图1给出社会认知对职业倦怠与离职倾向关系的调节作用，与社会认知低（减一个标准差）的个体相比，社会认知高（加一个标准差）的个体在出现职业倦怠心理时，其职业倦怠—离职倾向曲线斜率越低，在0.050水平上显著，这表明基层公务员的社会认知水平越高，其职业倦怠与离职倾向的正相关关系越弱，即社会认知对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。
图2给出社会价值观对职业倦怠与离职倾向关系的调节作用，与社会价值观低（-1 sd）的个体相比，社会价值观高（+1 sd）的个体在出现职业倦怠心理时，其职业倦怠—离职倾向曲线斜率越低，在0.050水平上显著，这表明基层公务员的社会价值观越合理，其职业倦怠与离职倾向的正相关关系越弱，即社会价值观对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。
由此，本文的三个假设H1、H2、H3都得到了验证，即职业倦怠水平越高，基层公务员的离职倾向越明显，二者呈典型的正相关关系；基层公务员的社会认知水平越高，其职业倦怠与离职倾向的正相关关系强度越弱，说明社会认知对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用；基层公务员的社会价值观越合理，其职业倦怠与离职倾向的正相关关系强度越弱，说明社会价值观对职业倦怠与离职倾向的正相关关系具有负向的调节作用。
图2 社会价值观对职业倦怠和离职倾向的调节作用
为何上述的假设关系能得到验证？调研时的一个典型案例引起了我们的注意。该案例对象来自某街道城建办副主任G某。G某是男性，今年35岁，已经在该岗位工作了6年，是事业编制。当谈及对工作和生活的满意度时，他提到无论横向对比还是纵向对比，他的收入都是比较低的。再加上他是事业编制，与公务员编制人员“同工不同酬”，因此一些福利待遇与他无关，一些政策落实也晚于公务员编制2—3年。不仅如此，由于是混岗，他的职务晋升得挂靠到某个中心去当主任才能实现，是典型的人岗分离。他说，现在基层公务员的工作压力大，上级给的任务多，管的事情多，“一岗多责”时有发生。在他看来，虽已有大量的文件在为基层工作人员减负，但由于形式主义、官僚主义的存在，似乎越减越多，交叉管理、多头管理的情形时有发生。从G某的表述可知，由于薪酬不高以及工作压力过大，基层公务员会产生倦怠心理，进而有离职的想法，如何看待工作环境、工作压力和工作报酬，则会同时影响倦怠心理与离职倾向。这与现有的研究结论一致。例如，顾远东分析工作压力对离职倾向的影响时指出，工作压力和角色冲突对情绪耗竭和人格分裂具有正向的预测作用，对成就感低落具有负向的预测作用，职业倦怠会降低个体的组织归属感，并进一步导致离职的想法，而个体对职业倦怠与离职诱因的认知与看法，则会调和二者的关系。 [46]
《瞭望》新闻周刊记者曾走访广东、江苏、湖南、云南、宁夏、辽宁等地的近百位公务员，发现一些公务员对目前的工作状态存在不满，缺乏职业认可感和成就感，部分人存在“混日子”“得过且过”的心态，这说明不少人都存在职业倦怠心理 [47] 。在此背景下，本文通过对G省基层公务员大规模的实证调查，以Stata回归分析为工具，对基层公务员的职业倦怠与离职倾向，以及社会心态在二者关系中的中介作用进行了系统分析，得出了以下三个有价值的结论：一是基层公务员的职业倦怠与离职倾向呈显著正相关关系；二是社会认知与离职倾向具有负相关关系，社会认知能够负向调节职业倦怠与离职倾向的正相关关系，即社会认知水平越高，职业倦怠与离职倾向正相关关系的强度越弱；三是社会价值观与离职倾向的关系呈负相关，社会价值观能够负向调节职业倦怠与离职倾向的正相关关系，即社会价值观越合理，职业倦怠与离职倾向正相关关系的强度就越低。
要解释本文的研究结论，就应对基层公务员工作特征有所分析。基层公务员处于行政工作的“末梢”，是一线工作人员，既拥有执行权也具有一定的决策权。基层公务员所传达或执行的政策，通常与民众的利益密切相关；所作出的决策，大都与资源的重新分配及配置有关。同时，基层公务员常常面临目标模糊、资源不足、绩效评估难以量化等尴尬境地，因此他们常常无法为民众提供及时的反应和适当的服务，基层组织僵化死板、反应迟钝的行为模式一直饱受争议 [48] 。此外，基层公务员工作任务重、强度高、压力大、待遇低，越到基层和窗口单位，公务员的工作负荷越大、繁复程度越高。然而，与庞杂的工作量相对的，是基层机构的“多合一”，特别是在乡镇一级，基层公务员多是“万能手” [49] 。难怪访谈时一位基层公务员告诉我们，他这个处现在是“一人处”，处里上上下下、里里外外的事都是他做，同时还兼任其他两项工作。类似的“一人处”在基层普遍存在，是很多基层单位最头疼的事。
正因为基层工作面临如上的尴尬，党的十八大以来，上级部门多次发出了“为基层减负”的号召与倡议，出台了“为基层减负”的政策与法规，然而，效果并不明显，其原因在于基层的治理改革与制度建设没有落实到位，基层的形式主义与官僚主义也没有得到有效的遏制，由此引发的职业倦怠、离职倾向与心态失衡依然存在。因此，建议深化基层治理改革，增强基层权能；注意疏堵结合，创新工作方式；完善体制机制，增强制度刚性；解决形式主义问题，杜绝官僚主义。当然，也可以充分利用大数据理念、云计算平台、区块链技术，开展数据采集、信息共享，让“数据”多跑路，干部和群众少“跑腿”，简政放权、科学考核，避免基层公务员成为压力堆积的终端承受者，进而减少其离职倾向。
不仅如此，还应从个体层面来努力提升基层公务员的社会认知水平，树立正确的社会价值观。具体来说，应结合自己的性格、能力和特长来报考，做好充分的准备，适当降低对岗位的期望，这样才能端正心态，破除职业倦怠的心理基础；应端正工作态度，认真履行工作职责，努力树立平等观念，消除不同岗位的不平衡感；应适当放松，合理进行压力宣泄，进行有效的时间管理，合理利用碎片化时间，将繁重的工作任务化整为零，减轻工作压力。此外，就组织层面而言，构建科学的考核机制、建立合理的薪酬体系、拓宽职务晋升渠道也比较重要。应将考核与奖惩挂钩，将评价结果作为制定奖惩标准的依据，这样才好激励基层公务员的工作效率和工作态度，提高基层公务员的满意度与获得感；应提升基本工资待遇，打破身份界限，采取同岗同酬制，完善基层公务员在住房、医疗以及子女受教育方面的保障，减轻其后顾之忧。最后，也要慎用基层工作中的“一票否决制”。“一票否决制”在党政部门考核体系中应用广泛，其意思是只要此类现象一旦发生，考核结果就会受到影响。在政府的各类考核中，常见的一票否决制有信访维稳、安全生产、计划生育、环境保护、党风廉政和精准扶贫等事项。一票否决制有助于推进工作、保证政令畅通，但如果滥用，不仅导致基层工作压力繁重，还可能造成考核的效果受影响，导致基层管理中的激励扭曲与干部责任推卸等问题，因此要慎用 [50] 。
其实，身为公共利益的提供者与公共秩序的维护者，基层公务员常常成为政治论战的焦点。他们经常要焦头烂额地处理各种矛盾，应付许多要求。例如，公共服务的受益者常常要求他们提升反应的速度，而公民团体则要求他们改善服务的效能。再加上基层公务员人数多，其薪资在政府非国防性支出中占的比重较大，因此，民众对很多预算的质疑，便会转化为对基层公务员的抱怨，而无论抱怨的结果如何，都会影响他们的身份和地位。一如近年来我国网络上对高校男教师“性骚扰”事件、公务员的“钓鱼执法”事件等的报道一样，其影响的不仅仅是民众对教师群体、公务员群体的看法，更是民众的“仇官”“仇富”“仇老师”“仇医生”等心理。就此而言，基层公务员掌握着公民权利与义务的关键面向，代表了公民与政府法律关系中许多层面的中介者 [51] 。因此，他们的社会心态一旦失衡，职业倦怠必然会发生，离职倾向也可能成为现实，二者的关系更是会受到影响。认清这些，本文的贡献足矣。
Abstract: The job burnout and turnover tendency of the grassroots civil servants are of great help to optimize the civil servants and improve government efficiency.Under this background，this article takes grass-roots civil servants in Province G as the research object，and uses a large-scale questionnaire to systematically investigate the relationship between job burnout and turnover tendencies of the grass-roots civil servants and the moderating effect of social mentality on the relationship between them..The study found that the higher the level of job burnout of civil servants at the grassroots level，the more obvious the tendency to leave，and the two have a typical positive correlation;the higher the level of social cognition of grassroots civil servants，the less positive the relationship between job burnout and the tendency to leave is，it shows that social cognition has a negative regulating effect on the positive correlation between job burnout and turnover tendency;the more reasonable the social values of grassroots civil servants，the less significant the positive correlation between job burnout and turnover tendency，the positive correlation of turnover intention has a negative regulating effect.Therefore，we should start from the nature of the work of grassroots civil servants，combine with the actual burden reduction at the grassroots level，and reduce the tendency of grassroots civil servants to leave by improving the system and mechanism，reducing job burnout，and balancing social mentality.
Keywords: Grass-roots Civil Servants; Job Burnout; Dimission Intention;Social Mentality