（三）以企业文化建设为中心，发挥激励和约束作用

非公企业必须在推行制度改革和创新的同时，注重企业文化的重塑和变革，积极培育与之相适应的企业文化，只有在先进科学的企业文化指导下，非公企业才能够逐步成熟和壮大；只有切实加强非公企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，才能使企业有明确的目标和努力的方向。

深圳非公企业文化建设有如下特点：（1）民主风气。通过党建夯实企业内部民主，从而促进企业员工的工作积极性，实现党建工作与企业文化建设在思想上、路径上的高度统一。（2）支部推动力。发扬支部建在项目上的优良传统，充分发挥基层党组织在“推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐”上的战斗堡垒作用。（3）榜样模式。树立模范党员，一直是企业党建制度化的做法。企业党员队伍是有坚定信念和严密组织的先进人力资源，党员队伍的榜样力量能够起到先锋模范作用，并且团结和带领广大职工共同进步。

深圳大型非公企业党建，以企业文化建设为核心，整合党组织自身建设、职工思想政治工作、精神文明建设等多个方面任务，在领导班子和干部队伍建设、党员队伍建设、人才队伍建设、职工队伍建设等层面，重点围绕加强政治素质、作风形象、专业精神和专业能力等方面内容，把党的先进性熔铸为企业文化的核心价值。

第一，强化教育培训，做到“心中有党”。建立健全非公企业出资人教育培训制度，例如，在北京大学、清华大学等知名高校开设主体班次，教育培训党员出资人，教育引导他们遵守党规党纪和执行党的决议，自觉履行党员义务，服从党组织的教育、管理和监督；开设专题班次，教育培训非党员出资人，教育引导他们及时掌握党的路线方针政策。通过教育培训，提高出资人队伍的思想政治素质，深刻认识党的领导是中国特色社会主义的本质特征，自觉接受党的领导；深刻认识党鼓励、支持和引导非公有制经济发展的基本方针；深刻认识没有党的改革开放政策就没有民营经济的健康发展，自觉真心拥护党，真正做到“心中有党”。

第二，注重党建人才的引培。深圳非公企业结合自身实际情况加强党建工作，积极参与“双培双推”，注重党建人才的引进与培养，吸纳党建优秀人才；除吸纳外部人才，非公企业还加强内部优秀党员职工的选拔与培养，畅通职工上升通道，为党建工作选好“种子”；另外，非公企业还加强薪酬制度改革，建立党建工作专项考核机制，提高党建工作人员的积极性、主动性。此外，民营企业高层管理人员在工作、生活等方面支持党建工作人员，倾听党建职工的心声与建议，使党建工作充分融入非公企业的发展战略当中。

第三，加强流动党员管理。针对流动党员管理问题，非公企业在招才纳贤之初就关注新职工的政治面貌，在办理新党员职工录用手续时及时办理或指导其组织关系接转并编入相应党支部；在党员职工离职时也积极协助其组织关系的转移，建立非公企业流动党员动态管理机制。此外，借助现代信息技术，采取“互联网+流动党员”的管理形式，为流动党员制作电子党员证，通过网络平台或手机App等工具实时高效化管理流动党员，同时通过网络或手机平台随时随地开展线上组织交流、网络学习等党组织活动。

在基层党建与非公企业文化建设的共同推进过程中，形成了一种极具中国特色的政党组织影响力，这使得企业的发展与党组织的建设相互融合促进、彼此推动成就。此次调查发现，在非公企业的党员职工中表现出极强的公共服务动机意识和担当作为表现。

首先，在公共服务动机方面，采用五个题目对受访者公共服务动机的意愿、行动等进行测量，结果如图1 -9所示，基于不同侧面所反映和表现出的公共服务动机，从分数来看分布在5.21分到5.59分之间，均处于较高水平。在此情境下，由广大党员职工和基层党组织所形成的模范引领效应，势必会在非公企业内部形成趋势明显的企业组织文化与氛围。将五个题目加总取均值后，对其公共服务动机的整体特征进行评价测量，其均值达到5.42分（标准差为0.63），该分值显著高于以组中值加1个标准差为标准的理论基准值（ t =149.55、 p ＜0.001）。此外，考虑到学历因素对个人亲社会心理与行为的影响作用，研究报告特别检验了不同学历类型受访者是否在公共服务动机上存在显著差异，结果发现：一是随着学历层次的提升，受访者的公共服务动机得分确实存在变化，呈现出一个倒“U”字形表现形态；二是不同学历类型人群所表现出的公共服务动机差异，并不具有统计学意义上的显著性（ F =1.38、 p =0.24）。由此说明，这种高水平的公共服务动机，并不局限于特定群体，而具有一定的广泛性、普遍性。

其次，在担当作为方面，5410名受访者在五个项目的选择上，超过9成的受访者都展现出良好的担当作为意识和行为（见表1-8），将各题目的备选项转化为分值发现：“在面对大是大非时，我能够坚定原则，敢于发声”题目的得分为5.48（标准差为1.68），“在面对困难时，我能够迎难而上，克服困难”题目的得分为5.64（标准差为1.60），“在面对危机时，我能够挺身而出，不畏艰险”题目的得分为5.45（标准差为1.69），“在面对失误时，我能够直面错误，承担责任”题目的得分为5.73（标准差为1.56），“在面对不良风气时，我能够指出问题，不怕得罪人”题目的得分为5.13（标准差为1.77）。五个题目的得分显著高于组中值4和组中值加1个标准差的基准值，表明受访者所具有的良好的担当作为表现。

将五个题目加总取均值，获得受访者担当作为评价的总分数，其均值为5.48、标准差为1.46，该分值处于中等偏上的水平，显著高于该群体数据的组中值（ t =74.95、 p ＜0.001）。在基础上，我们将受访者做了几种划分，并考察了其在担当作为上的得分差异。第一，在岗位层级差异上，“中高层管理人员”的得分显著高于“普通工作人员”和“一般管理人员”（见图1-10）， F =13.99、 p ＜0.001，这有利于非公企业中的党员干部群体在企业发展过程中形成“模范带头作用”。第二，在岗位类型差异上，无论是“专业业务岗位”“行政管理岗位”还是“党务管理岗位”（见图1 -11），相关人员在担当作为的得分表现上并无显著差异， F =0.70、 p =0.50。第三，根据受访者在党组织内的不同角色，对五类人员的担当作为表现差异进行检验（见图1-12），结果显示：支部书记的得分表现显著高于普通党员和支部委员两类人群，同时党委书记的得分表现显著高于普通党员；从该结果中可以判断，即便在非公类型的企业中，党员领导干部仍旧发挥着明显的“头雁效应”，特别是对于担任一定党组织职务的党员职工，其担当作为的意识和意愿相对更强，也越有可能在关键时刻发挥作用。

总之，深圳大型非公企业文化建设，运用多种形式，以项目党建和重大难题攻关为载体和抓手，通过系列体制机制搭建及主题活动，强化资源整合能力，迅速、高效调动各方面优势力量，引导全体员工树立项目意识、项目思维和协同包容、担当作为的奋斗精神，以解决企业改革发展中的热点、难点问题。通过结合重大专项和公司实际，实现党建工作与企业文化建设在思想上、路径上的高度统一，促进党建工作与企业文化建设的有机结合，在实践中锻造新型企业文化，充分激活链条上每个组织和个体的创造力。