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东北大型国企身处制度变迁和地域社会形成的多重作用场域之中，在地域社会中扮演着多重角色，其社会资本的构建也因这一作用场域的复杂性和扮演角色的多重性而呈现出多样化的生成路径。
在经历国企改革、剥离社会职能之后，经济职能成为大型国企最为重要的企业职能，大型国企的最本质属性与其他企业一样，变成经济活动的主要参与者。但在历史传统、政策优势和制度限制的影响之下，大型国企仍然呈现出迥异于私营企业的独特企业特征，成为大型国企社会资本的重要生成机制：
大型国企占有的密集资源成为大型国企社会资本的资源基础。大型国企长期处于经济发展的领先位置和政策扶持的优先地位，占据明显的经济资源优势、政策资源优势和社会资源优势。丰富的资源优势帮助大型国企在资源交换方面享有巨大的操作空间，而基于资源生产性交换形成的持续存在的社会关系被认为是一种可产生社会资本的关系资源。 [19] 具体而言，大型国企的丰富资源刺激其他经济主体谋求建立与大型国企的持续性资源交换关系，进一步丰富大型国企的社会网络以及其中蕴藏的生产性资源，从而促进大型国企资本的生成。
大型国企的规范性企业运作形成制度优势催生相应大型国企社会资本。在给予大型国企政策倾斜的同时，行政监管部门对大型国企生产、经营和运作的全过程做出了严格的规范限制并保持高强度、长时间的细化监管。因此，大型国企的外部合作和内部管理呈现出高于其他类型企业的规范性和严格性，在经历国企改革之后，这一规范性得到更为突出的呈现并演化成大型国企社会资本生成中的制度优势。一方面，严谨的制度规则能够最大化降低外部合作中的道德风险，促进稳定合作关系的建立，为外部社会资本的产生创造条件；另一方面，内部的规范管理也能够促进企业各部门间的互惠合作、互信互助，引导内部社会资本的生成。
大型国企在所在城市空间中享有绝无仅有的特殊地位。大型国企之于所在城市的重要意义，正如长子之于一个传统家族的重要意义。大型国企在自身社会资本的生成机制上也呈现出突出的地域长子特征。
地域长子身份促使大型国企社会资本更多地由纵向联系生成而非横向、社会联系。大型国企凭借其资源优势和特殊地位能够有效服务于地域社会发展，也能借此与地方各级政府建立起良好的合作共赢关系，密切的政企联系是大型国企社会网络的独特构成部分。大型国企不仅可以依托这一独特优势获取相应的稀缺资源，而且可以凭借深度合作关系将地方政府部门的部分资源化为己用，为自身的生产经营服务。基于绝对优势的市场竞争地位和市场化偏低的地域社会基础，大型国企社会网络的横向延展不足，既缺乏延展的动力又缺乏延展的对象。 [20] 因此，相较于私营企业，大型国企与其他市场主体和社会组织的联系相对较少，其社会资本生成机制中纵向联系的重要性高于横向联系和社会联系。
地域长子身份造就大型国企社会资本通过地域居民的高度认同和信任生成。首先，得益于大型国企对地域社会的独特影响，地域居民对所在城市和大型国企产生高度一体化的认知，大型国企与所在城市密不可分成为地域居民的普遍共识，大型国企的价值理念得以广泛传播成为地域居民的主流文化惯习；其次，大型国企在较长历史阶段承担的社会职能让地域居民充分感受到大型国企为所在城市和自身生活做出的重要贡献，大型国企在地域居民中建构起良好的企业形象；最后，大型国企在东北地域社会居民之中仍存有单位制时期的传统印象，牢固的单位制记忆进一步加强了地域居民对大型国企的高度认可和信赖，并最终转化为企业生存和经营上的便利。例如：大型国企是本地居民找寻就业机会的首选，有其人才招募优势；城市居民将大型国企视作自己城市的骄傲，有其大型国企的企业形象优势；城市居民与外人谈论自己城市时优先谈到大型国企，成为大型国企的知名度优势；等等。
虽然依附内容与形式有所转变，但整体上大型国企员工对所在企业的体制依附关系确实得到了延续，大型国企近似于内部劳动力市场的稳定人事关系便是这一依附关系得以延续的明确例证 [21] 。大型国企劳动市场保持长期的相对稳定，人员流动相对较少，相对封闭且稳定的大型国企内部劳动力市场成为塑造国企员工情感共同体的环境基础。作为情感共同体的大型国企特性进一步催生作为国企员工个人社会资本集合的企业社会资本和作为员工集体的企业社会资本两个层次社会资本。
“共同体”概念来源于滕尼斯对社会和共同体的区分，共同体主要是建立在自然基础之上的群体（家族、宗族）里实现的，另外，它也有可能在小的、历史形成的联合体（村庄、城市）以及在思想的联合体（友谊、师徒关系）里实现。 [22] 区别于社会机械化的连接形式，共同体是以情感为基础的有机连接。虽然大型国企员工群体的最初形成并非遵循自下而上的情感汇聚逻辑，而是来源于自上而下的制度安排，但是得益于大型国企劳动力市场的相对稳定和一系列集中式、情感性的统一安排（集中居住、师徒头关系和车间班组等），大型国企员工得以在长期共同工作和生活的过程中完成情感的升华，结成牢固的熟人社会和情感共同体。即便在市场化发达地区，这一情感共同体面临空间上的解体，但仍然发挥出强大的整合功效，成为车间政治不可忽视的情感性要素。 [23] 因此，作为情感共同体的大型国企既是国企个人社会资本形成的体制边界，又是统辖员工集体社会资本生成的情感空间。
对于作为员工集体的企业社会资本，情感共同体的贡献在于塑造国企员工稳定感。这一稳定感体现在两个层面：一是物质保障上的稳定感，即工作稳定感；二是社会网络稳定感，即人际关系稳定感。工作稳定感来源于对企业的高度信任，即对企业不采取裁员行动和不会面临倒闭风险的高度信心。这一信心的产生不仅源于企业的规范化运作和资源优势，更来源于国企员工对情感共同体的高度认可。人际关系稳定感来源于国企员工对情感共同体内部互动模式的熟悉和了解，以及由熟练运用情感共同体中互动方式带来的稳定收益。 [24] 稳定感的生成不仅有利于国企员工在体制内更好地生存与发展，而且能够充分发挥整合功效，促成国企员工价值观念和思维方式的统一，最终形成强大的群体凝聚力。
对于作为员工个人社会资本集合的企业社会资本，情感共同体呈现出塑造社会资本体制边界的作用。具体可呈现在三个层面：首先，更多地产生粘结性社会资本而非桥接性社会资本。长期处于相对封闭的国企空间之内，国企员工社会交往的主要对象是同样身处国企内部的同质性个体，与国企外部异质性个体的社会交往有限，社会资本构成具有封闭性特征，产生更多的粘结性社会资本；其次，更多地产生强纽带而非弱纽带。在长期频繁的人际互动中，国企员工的社会关系构成更多呈现为情感性、复用性和拟亲属化的强纽带连接而非工具性的弱纽带连接， [25] 社会关系搭建中的情感性特征相较于工具性特征更为突出；最后，更多地传递同质性资源而非异质性资源。身处类似的体制内制度场域，不管是信息还是其他资源的占有上，大型国企员工都呈现出同质性。因此，在大型国企员工个人社会资本的构成之中，同质性信息和资源较为常见，而异质性信息和资源更为稀缺。情感共同体对大型国企员工个人社会资本的影响呈现为对内整合和对外区隔的特征，对内促进其个人社会资本在国企或体制边界内的生成并充分发挥粘结性社会资本的整合功效，对外成为其拓展社会资本边界和获取异质性资源的区隔，在国企员工个人层面形成了大型国企社会资本的体制边界。
综合看来，大型国企社会资本的生成遵循多样化的生成路径，源于大型国企在制度变迁和地域社会共同形塑的复杂场域空间中扮演的多重角色。特殊企业的角色定位赋予其丰富的社会资源和规范化的运作制度，促进外部稳定交换关系和内部良性互动机制的形成；地域长子的角色定位赋予其密切的政企联系和高尚化的地域认可，促进纵向社会网络的构建和良好社会声誉的确立；情感共同体的角色定位则从国企员工层面催生了国企员工稳定感和国企员工社会资本的体制边界。