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人力资源开发的过程就是不断实现人力资源作为生产要素的增值过程。人力资源开发法制化建设就是采用完善法制的手段促进人力资源潜能的显现，充分发挥人力资源的作用。完善人力资源开发法制建设有助于直面人力资源开发的新问题，应对科学技术发展的新趋势，适应社会经济发展的新态势，融入国际形势发展的新格局。
进入新时代，人力资源开发工作进入新阶段，高质量发展对人力资源开发提出新要求，需要直面人力资源开发所面临的总量、结构、开发重点、流动等方面的新问题。
一是人力资源总量有增长放缓的趋势。根据《中华人民共和国2019年国民经济和社会发展统计公报》，截至2019年年底，全国大陆总人口14005万人 [5] ，比上年年末增加467 万人，增长率为0.33%，增量较之2018年年底的 0.38%有所降低。2019年末，全国劳动力人口数量为81104 万人，比 2018年增加 579 万人。劳动力人口占总人口比重为5.79%，较之2018年底的5.77%有所提升。但是，随着经济持续发展，年轻人的生育观发生变化，生育意愿降低，尽管生育政策放宽，但生育意愿对人口总量的影响最终会体现在人口总量的变化上。中国经济发展的“人口红利”正在消失，“用工荒”正成为我国各地普遍现象。
二是人力资源结构变动危机加深。这种结构的变化主要体现在年龄结构、城乡结构等方面。一方面，人口老龄化已经成为不可逆转的严酷现实，少子化导致未来人力资源堪忧。另一方面，工业化进程中，劳动力过剩向劳动力短缺的转折点已经到来，随着农村劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，很快将达到瓶颈状态。
三是人力资源开发的重点发生改变。随着职业技术教育和继续教育的迅速发展，教育水平的不断提升，知识型劳动者不断增加，劳动力质量不断提高。出生于20世纪90年代的年轻人大量进入就业市场，与上一代的劳动力相比，他们是与互联网、移动通信相伴成长起来的，从互联网获得大量知识，具备上一代所不具备的、快速获得和处理信息的能力。但同时，他们的价值观更加多元，在知识爆炸时代，各种信息充斥，需要培养信息甄别和选择能力，人力资源的开发重点从技能培养更多地转为方向的引导。
四是人力资源流动速度加快、范围扩大。改革开放以来，尤其是进入互联网、移动通信、高铁时代，我国人力资源流动发生了深刻变化，就业信息容易获得，就业机会增多，区域、行业、职业间流动频繁；农村劳动力转移出现新趋势，城乡一体化程度加深；人力资源发挥作用的形式多元化，灵活就业增多；出入国留学人数增加，出入国就业工作人员增多，国际人力资源流动频繁。
人力资源的总量、结构、开发的重点、流动发生一系列的变化，带来了人力资源开发的不平衡、不充分问题凸显。人力资源开发的法制建设可以为保障人力资源开发的公平、竞争、有序提供法律支持和规范依据。
科学技术发展的新趋势带来人力资源开发工作的变化主要体现在职业类型、技能需求、开发工具和核心竞争力等方面。一是新职业不断出现。随着信息化、网络化发展进程，移动互联不断普及，电子商务蓬勃发展，人力资源领域变化日新月异，快递、自由职业、网络作家、自媒体等新型职业层出不穷。与新职业相伴而生的是一系列的法律问题，包括数据隐私、算法歧视、劳动保护等。二是新技能需求不断提升。创新驱动推动产业升级，从以资源、环境为代价的产业向技术创新、高附加值发展。人工智能、机器人的不断发展，对人力资源技能和综合素质提出更高要求。尽管劳动法、职业教育法、就业促进法都确立并强调了职业技能培训在促进劳动者就业中的法律地位，对职业技能培训的实施和保障条件提出具体要求，但实践中如何通过法律制度的完善构建长效的培训机制仍是当下的工作重点。三是人力资源开发呈现新的态势，运用移动互联网、自媒体的新的人力资源开发平台和工具出现，人力资源开发功能提升、成本降低、效益增强，相应的引导和有效利用也提上日程。四是科技的发展越来越凸显创新力的重要作用，创新力成为国家发展的原动力，国家的核心竞争力越来越体现为对智力资源的培育开发能力。无论是经济发展、科技进步还是创新力的提高，都需要强大的、源源不断的人力资源支撑。2011年我国提出“创新驱动发展”战略，创新驱动实际上要靠人力资源驱动，人力资源开发成为重大战略需求，要求从国家层面进行人力资源开发制度安排，科技发展和创新驱动引导出完善人力资源开发法制建设的战略需要。
面对错综复杂的国内外形势，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，全国各族人民团结一心，我国经济社会持续健康发展。在人力资源开发方面，一些新态势的出现亟须法制建设的推动。一是用人单位形成多元用工格局。随着社会主义市场经济的发展，企业为降低人力成本，大量采用临时聘用、劳务派遣、外包等方式，尤其是新冠肺炎疫情影响下，企业大量采用共享用工模式。此外，我国人力资源服务业蓬勃发展，人力资源开发路径不断扩展，人力资源进一步获得有效利用。但传统的劳动法律规则对新型用工模式的回应显然不够，其调整和覆盖能力有待进一步提升。二是小微企业发展需要人力资源开发支持。随着经济形势和市场需求变化，资源枯竭地区大型厂矿企业、纺织厂等老国企不断消失，国营大中型企业内部传统的大规模大一统的培训模式越来越少；互联网、电子商务企业的新兴培训开发方式正在成为潮流；小微企业数量不断增加，我国中小微企业数量已达5600万，小微企业大多不具备独立进行人力资源开发的能力，对公共部门提供人力资源开发公共服务提出强烈需求。政府在公共服务提供方面的职责履行、各相关主体的权利义务关系都有助于更好地满足小微企业人力资源开发的培训需求。三是体制机制和政策局限需要进一步突破。身份管理、流动不畅等问题依然存在；人才政策、人才项目、人才工程多，但知晓度不高，约束力不强；政策碎片化或牵涉多个部门而难以实施；人才称号成为待遇授予，而非人才作用发挥的手段。所有这些问题的根源，在于缺乏普适性、公平性的制度。人力资源开发法制建设有助于构建全覆盖、基础性、综合性、长期性的制度，推动经济社会的持续健康发展。
全球经济一体化的发展加速了世界人力资源的环流。随着我国对外开放力度的不断加大，跨国公司大量进入我国，拓展国际经营，实施人力资源本土化策略；我国企业走出国门进行国际投资，开展国际化经营，大量使用国际人力资源；来华的海外就业者不断增加，既有高素质人才，也有边境季节工，我国对海外人力资源呈现多元需求。与此同时，国际局势更加复杂多变，国际敏感问题层出不穷。我国人力资源的国际形象参差不齐，迫切需要加强培训引导、应对国际风险、提升整体形象。法律是国际通行的治理工具，完善人力资源开发法制建设，对于建设具有国际竞争力的人力资源制度优势，具有重要的现实意义。