第二节
我国人力资源开发法律体系的构成

人力资源开发法制建设离不开健全完善的人力资源开发法律体系作为支撑。人力资源开发法律体系旨在调整政府及其有关机构、社会组织、用人单位、人力资源等主体在人力资源开发活动中发生的各种社会关系，包括人力资源开发工作中的行政管理关系、人力资源活动中的经济协作关系、人力资源活动中的民事关系等。按照根本依据、基础、主体、重要组成部分四个要素的逻辑，我们勾勒出了一幅法律体系的框架图。事实上，按照不同的划分标准，我国人力资源开发法律体系的构成也会有所区别。为了多角度全方位地考察我国的人力资源开发法律体系，按照不同的划分标准，将我国的人力资源开发法律体系描述如下。

一 以不同开发环节为划分标准

人力资源开发各项工作的法律规范折射到法律体系中，可以将法律体系划分为《宪法》、人才规划纲要、综合管理、教育培训、流动配置、考核奖惩、权益保障和争议解决等。

《宪法》是一切法律制度的合法性依据，是人力资源开发所有法律制度的源头和基础，是具有国家强制力保障实施的规范。

人才规划纲要是人力资源开发工作的方向指导、战略谋划和整体部署，是我国实现由人力资源大国向人才强国转变的时间表和路线图。

综合管理方面的法律制度是人力资源开发的主要依据。《公务员法》是全面规范行政机关人力资源开发的基本法律，为行政机关人力资源开发提供法律依据。《事业单位人事管理条例》是事业单位规范人事管理，建设高素质工作人员队伍，促进公共服务的法律依据。《事业单位人事管理条例》对岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面的内容进行了详细规定。除此以外，具体的管理环节也有相应的法律规范。《中国人民解放军文职人员条例》为规范文职人员管理，保障文职人员合法权益，在军事人力资源领域贯彻军民融合发展战略，建设高素质文职人员队伍提供法制保障。《中国人民解放军文职人员条例》明确了文职人员的基本条件、义务和权利，规范了岗位设置、招录聘用、培训和考核、职务任免、岗位等级调整、教育和管理、待遇保障、人员退出等内容。

教育培训方面的法律制度是人力资源培养培训的主要依据。《教育法》是落实教育优先发展战略地位，维护教育关系主体合法利益，提高全民族素质，规范各级各类教育的法律依据。《教育法》强调，公民不分民族、种族、性别、职业、财产状况、宗教信仰等，依法享有平等的受教育机会。保障适龄儿童、少年接受义务教育，通过全民教育的普及，可以确保我国实现从人口大国向人力资源大国的转变。《义务教育法》是专门规范义务教育的法律，明确了学生、学校、教师在义务教育中的权利义务，明确了教育教学、经费保障的具体要求，并对各相关主体违反要求的法律责任作出了规定。职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。《职业教育法》对各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训进行了专门规范。《国防教育法》对普及和加强公民国防教育提供了法律依据。

流动配置方面的法律制度是规范人力资源流动的主要依据。《就业促进法》填补了我国就业立法上的空白，突出就业在经济社会发展中的重要地位，为提升劳动者职业技能，促进人力资源作用发挥提供法律依据。《劳动合同法》明确为建立既稳定又具有流动性的劳动关系提供了规范要求。《人力资源市场暂行条例》为促进人力资源合理流动和优化配置提供了规范依据。

考核奖惩方面的法律制度是对人力资源进行考核与奖惩的主要依据。比如《公职人员政务处分法》《公务员奖励规定》《公务员考核规定》《事业单位工作人员考核暂行规定》《事业单位工作人员处分暂行规定》等。

权益保障方面的法律制度是人力资源权益保障的主要依据。严格意义来说，所有人力资源开发相关的法律法规都涉及人力资源的权益保障内容，除此之外，还有一些针对特殊群体的权益保障专门规定。比如，《残疾人保障法》《未成年人保护法》《妇女权益保障法》等。《残疾人保障法》保障残疾人平等地充分参与社会生活，共享社会物质文化成果，从康复、教育、劳动就业、文化生活、社会保障、无障碍环境、法律责任等方面进行了具体规范。《未成年人保护法》保障未成年人合法权益，促进未成年人全面发展，从家庭保护、学校保护、社会保护、网络保护、政府保护、司法保护等方面进行了具体规范。《妇女权益保障法》保障妇女合法权益，充分发挥妇女在现代化建设中的作用，从政治权利、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、人身权利、婚姻家庭权益、法律责任等方面进行了具体规范。

争议解决方面的法律制度是劳动人事争议解决的主要依据。《劳动争议调解仲裁法》为公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定提供了法律依据。除此之外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》等为规范仲裁委员会及其办事机构，厘清仲裁员的权利和义务，明确办案规则等提供了法制保障。

二 以不同身份类别为划分标准

按照人力资源开发的不同对象以及相应法律法规的适用范围，可以将人力资源开发法律体系划分为普通劳动者、公共部门人员、专业技术人员、特殊群体等，具体如图2—2所示。需要说明的是，这样的一种划分并不能涵盖所有的人力资源。同时，人力资源开发对象的分类尚未形成类似六类人才队伍的分类共识。因此，以此标准进行的分类只是为了满足阐释人力资源开发法律体系的需要。

具体到人才法律体系，按照适用范围的不同，人才法律规范可以分为人才综合立法、人才队伍专门立法和人才开发专门立法，如表2—1所示。人才综合立法适用于各类人才队伍和人才开发工作的各环节，调整和规范人才工作和人才事业发展中的基本问题，如《珠海经济特区人才开发促进条例》。人才队伍专门立法适用于特定人才队伍或特定人才群体，如公务员、律师、教师等，是人才综合立法在特定人才队伍或人才群体的具体化，调整和规范特定人才队伍或人才群体发展中的问题，如《公务员法》《律师法》《事业单位人事管理条例》等。人才队伍专门立法又可以分为党政人才队伍立法、企业经营管理人才队伍立法、专业技术人才队伍立法、高技能人才队伍立法、农村实用人才队伍立法、社会工作人才队伍立法等。人才开发专门立法适用于人才开发活动的特定环节，如人才培养、引进、使用、评价、流动、激励、保障等，是人才综合立法在特定人才开发环节的具体化，调整和规范人才开发特定环节中的问题，如《专业技术人员继续教育暂行规定》《事业单位工作人员处分暂行规定》等。人才开发专门立法又可以分为人才培养立法、人才引进立法、人才使用立法、人才评价立法、人才流动立法、人才激励立法、人才保障立法等。

三 以不同效力层级为划分标准

按照制定机关和效力层次不同，人才法律规范体系可以分为法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章，如表2—2 所示。法律的制定机关为全国人大及其常委会，其效力相对最高，主要对全国人才工作领域内的根本性、长远性重大问题进行规范，如《公务员法》；行政法规的制定机关为国务院，其效力低于法律，主要对法律条款进行细化，对重大问题出台试行规定，调整各部委的人才开发工作行政关系，如《事业单位人事管理条例》；部门规章的制定机关为国务院直属机构，如人力资源和社会保障部等，其效力低于法律和行政法规，主要是对法律行政法规具体化和补充，如《事业单位工作人员处分暂行规定》等；地方性法规的制定机关为有立法权的地方人大及其常委会，其效力低于法律和行政法规，主要是将法律、行政法规在本辖区内进行具体贯彻，如《珠海经济特区人才开发促进条例》；地方政府规章的制定机关为有立法权的地方人民政府，其效力低于法律、行政法规和同级或上级地方法规，主要是将法律、行政法规、地方性法规在本辖区内进行具体贯彻，如《北京市人才招聘管理办法》等。

人力资源开发的法律体系与人才法律规范体系的差别不大，具体如图2—3所示。