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目前学术界对悖论式领导作用效果的探讨已经取得了一定的研究成果，学者们主要围绕悖论式领导对员工主动性行为（Zhang et al.，2015；彭伟和李慧，2018）、追随行为（Jia et al.，2018）、建言行为（Ng & Feldman，2012；李锡元等，2018）、创造力（Yang et al.，2019；苏勇和雷霆，2018；Shao et al.，2019）、及工作绩效（Zhang et al.，2015；She & Li，2017）的影响展开研究。已有研究关于悖论式领导与员工创造力之间的关系存在不一致的结论。大多数研究结果表明悖论式领导有助于提高员工创造力（苏勇和雷霆，2018；Yang et al.，2019）；极少数研究却发现，在高工作压力下，对于复杂性较低员工而言，悖论式领导可能会对创造力产生负面影响（Shao et al.，2019）。
总体而言，国内外学者就悖论式领导与员工创造力之间的关系展开了一系列研究，但是其结论尚未达成一致意见，有关其作用机理和边界条件的研究仍处于探索阶段，且目前尚未有学者针对悖论式领导与员工创造力之间的关系展开跨层次研究。鉴于以上情况，本书要解决的第一个研究问题：悖论式领导是否会对员工创造力产生影响？团队外部网络是否在悖论式领导与员工创造力之间起中介作用？中庸思维是否在团队外部网络与员工创造力之间起跨层次的调节作用？
综上所述，本书预期达到的第一个目标：探讨悖论式领导与员工创造力之间的关系，并考察团队外部网络在悖论式领导与员工创造力之间的中介作用以及中庸思维的跨层次调节作用，以明晰悖论式领导影响员工创造力的作用机制，同时为组织管理者实施悖论式领导风格来激发员工创造力提供理论依据和实践指导。
虽然已有研究证实了悖论式领导有助于激发员工创造力（苏勇和雷霆，2018），然而，团队创造力并非个体创造力的简单加总，有少数学者关注了悖论式领导对团队创新的影响（罗瑾琏等，2017），但有关悖论式领导与团队创造力的关系研究却比较鲜见。另外，回顾相关领导行为和团队创造力研究发现，现有文献主要停留在社会认知理论和自我决定理论等传统心理学视角对作用机制的解读（Bratnicka，2015；张建卫等，2018）。由于个体心理因素作用的发挥具有不稳定性，难以全面解释其中的影响机理，这就需要借助更广泛的理论视角（Grant & Berry，2011）。事实上，已有学者发现团队成员内外部的人际关系是团队创造力形成的关键来源之一（黄同飞和彭灿，2015）。作为用于衡量团队社会网络关系特征的关键指标，网络连带强度被定义为行动者间人际关系的亲密程度（王艳子等，2014），具体分为内部网络连带强度和外部网络连带强度。团队内部强连带能推进内部资源共享程度，团队间强联结能提高外部资源获取质量（Ren et al.，2010），团队内外部网络各自发挥的重要性都不容忽视，单从团队内部或外部分支无法全面诠释两者对团队创造力造成的差异效果，需要将两者结合进行探讨。
因此，本书要解决的第二个研究问题：悖论式领导是否会对团队创造力产生影响？团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度是否在悖论式领导与员工创造力之间起中介作用？若两者均为中介作用，团队内部网络连带强度与团队外部网络连带强度所起的中介作用是否相同？
基于以上情况，本书预期达到的第二个目标：基于社会网络理论，探讨悖论式领导与团队创造力之间的关系，并进一步考察悖论式领导是否会通过影响团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度进而对团队创造力产生影响，以期揭示悖论式领导影响团队创造力的作用路径，并为管理者实施悖论式领导风格来激发团队创造力提供实践参考。
现有研究已经证实了悖论式领导有助于提升员工个体和团队创新，并就其作用机制展开了探讨（苏勇和雷霆，2018；罗瑾琏等，2015），而组织层面悖论式领导的有效性及其作用研究尚付之阙如。此外，组织创造力也绝非单一个体或者团队创造力的简单汇总，需要彼此协同升华（杨洋等，2020）。悖论式领导能够综合运用看似对立却相互关联的领导行为，以应对组织运营中存在的矛盾与张力问题，打破了传统单情境领导风格的限制性。
因此，本书要解决的第三个研究问题：CEO的悖论式领导行为是否会有助于协调各种矛盾进而对组织创造力产生影响？如果产生影响，其内在的作用机理又是什么？对上述问题的解答，无疑为组织创造力的提升提供一个新视角的解读。
为此，本书预期要达到的第三个目标：以组织双元理论为理论基础，探讨CEO悖论式领导与组织创造力之间的关系，考察知识搜索平衡在CEO悖论式领导与组织创造力之间的中介作用，进而剖析CEO悖论式领导影响组织创造力的内在作用机制，以期拓展悖论式领导有效性的研究层次，为企业实施悖论管理实践、激发组织创造力提供实践参考。