第四节
悖论式领导的后果研究进展

梳理现有文献发现，与悖论式领导的前因研究相比，有关悖论式领导的后果研究较为丰富，如表3—4和图3—1。

一 悖论式领导的影响效应

（一）悖论式领导对个体的影响效应

国内外学者主要就悖论式领导对员工态度、行为及绩效的影响开展研究。有关悖论式领导与员工态度的关系研究，姜平等（2019）基于65个销售团队433套上司—员工的配对调查问卷，实证研究发现，悖论式领导可以显著正向预测员工的工作满意度；Franken等（2020）以新西兰一家大型公共部门的233名员工为样本，实证分析结果表明，悖论式领导与员工韧性之间也存在显著的正相关关系。

现有研究就悖论式领导与员工行为之间的关系开展了较多的探讨。Zhang等（2015）研究发现悖论式领导能够正向预测员工的主动性。李锡元等（2018）基于265套员工与主管的配对问卷，调查研究发现悖论式领导对员工建言行为具有积极影响效应；秦伟平等（2020）也得到了类似的结论，发现悖论式领导的部分维度对员工建言行为有促进作用。此外，孙柯意和张博坚（2019）以湖南省10家民营企业的56名领导和307名下属为样本，实证分析发现，悖论式领导与员工变革支持行为之间存在显著的正相关关系。牛晨晨等（2021）还发现，悖论式领导对员工环保组织公民行为也具有显著的促进作用。悖论式领导与员工双元行为的正相关关系也得到了诸多研究的验证（Kauppila & Tempelaar，2016；王朝晖，2018）。

关于悖论式领导与员工绩效的关系，学者们也开展了相应的研究。侯昭华和宋合义（2021）研究发现，悖论式领导对员工工作重塑具有显著的正向预测作用；陈海啸和关浩光（2021）以工作—家庭增益理论为理论基础，以杭州5家银行的192名员工为样本，实证研究发现悖论式领导可以正向预测员工的工作—家庭平衡。悖论式领导与员工创造力的关系，引起了诸多学者的关注。苏勇和雷霆（2018）基于11家公司350名的问卷调查数据，研究发现悖论式领导与员工创造力之间存在显著的正相关关系；Yang等（2019）基于自我决定理论，以中国四家企业的领导和员工为样本展开实证研究，结果也验证了悖论式领导对员工创造力的积极作用。悖论式领导对员工工作绩效的正向影响也得到了国内外学者的研究证实（Kim，2020；褚昊和黄宁宁，2020）。She等（2020）还进一步探讨了悖论式领导与员工服务绩效之间的关系，基于中国8家酒店72名领导和556名下属的配对调查数据，研究发现悖论式领导对员工服务绩效也具有重要的促进作用。

此外，还有极少数研究探讨了悖论式领导行为对领导者自身的影响，比如Chen等（2021）基于120名领导者及271名直接追随者的配对调查数据开展实证研究，发现悖论式领导与领导者自身的任务绩效之间存在显著的正相关关系。

（二）悖论式领导对团队的影响效应

学者们主要围绕于悖论式领导对团队创新及团队绩效的影响机制展开相关研究。罗瑾琏等（2015）通过对环同济知识经济圈的96个团队中的482名员工和领导开展问卷调查，研究发现悖论式领导能够显著正向预测知识团队创新；Li等（2018）的研究结果也表明，悖论式领导对团队创新具有显著的促进作用。总体来说，悖论式领导与团队创新的正相关关系得到了诸多研究的证实（罗瑾琏等，2017；花常花等，2021；Ren & Zhu，2021）。

（三）悖论式领导对组织的影响效应

相比于个体层面，从组织层面探讨悖论式领导影响效果的研究相对较少，主要体现在组织绩效、组织创新两个方面。组织绩效方面，Zhang和Han（2019）以华北地区340家不同行业的私营企业为研究对象，研究结果表明悖论式领导会显著提高组织绩效。组织创新方面，付正茂（2017）研究发现，悖论式领导正向促进组织双元创新；曹萍和张剑（2021）对不同行业的227名企业高管及员工进行实证研究，进一步验证了悖论式领导与组织双元创新行为之间存在显著的正相关关系。

二 悖论式领导的作用机制研究

国内外学者对悖论式领导的作用机制也展开了一些探讨，相关的中介变量主要分为个体层面、团队层面与组织层面。

（一）悖论式领导对个体影响的作用机制

相比于团队层面与组织层面，悖论式领导对个体影响的中介效应研究比较丰富，相关的理论视角主要涉及社会交换理论、社会认知理论、社会认同理论、调节焦点理论等。姜平等（2020）以社会交换理论为基础，考察了悖论式领导影响员工满意度与工作绩效的作用机制，发现领导成员交换在悖论式领导影响员工满意度和工作绩效的过程中发挥中介作用。

李锡元等（2018）以265个员工及主管为研究对象，探讨悖论式领导对员工建言行为的作用机制，研究发现悖论式领导通过员工心理安全感正向影响员工建言行为；王朝晖（2018）研究发现，心理安全感和工作繁荣感在悖论式领导与员工双元行为之间起中介作用；杨柳（2019）选取天津三家国有科技企业的320名员工为研究对象，研究发现心理授权在悖论式领导与员工的工作投入之间起中介作用；Yang等（2019）研究发现工作繁荣感在悖论式领导与员工创造力之间起中介作用，即悖论式领导通过工作繁荣感来提高员工的创造力；Franken等（2020）认为组织支持感在悖论式领导与员工韧性之间起中介作用。

孙柯意和张博坚（2019）以社会认同理论为基础，实证研究发现员工关系认同在悖论式领导与员工变革支持行为之间发挥中介作用；Kim（2020）发现悖论式领导通过领导信任正向影响员工服务绩效；She等（2020）以中国8家酒店的72名领导和556名员工为研究对象，研究发现领导认同在悖论式领导与员工服务绩效之间起中介作用。

侯昭华和宋合义（2021）基于调节焦点理论视角，探讨了悖论式领导与员工工作重塑之间的作用机制，研究发现悖论式领导通过影响员工调节焦点进而对其工作重塑产生影响。此外，褚昊和黄宁宁（2020）通过研究发现悖论式领导通过工作激情正向影响员工角色内绩效和角色外绩效。陈海啸和关浩光（2021）以杭州五家银行的192名员工为研究对象，研究发现员工的整体思维和工作—家庭溢出在悖论式领导与员工工作—家庭平衡之间起中介作用。牛晨晨等（2021）以45名领导和253名员工为研究对象，考察悖论式领导对员工环保组织公民行为的作用机制，发现企业社会责任在悖论式领导与员工环保组织公民行为之间发挥中介作用。Chen等（2020）的研究结果表明，悖论式领导通过工作重塑对领导者任务绩效产生正向影响。

（二）悖论式领导对团队影响的作用机制

罗瑾琏等（2015）以知识基础观为理论基础，考察了悖论式领导对团队创新的作用机制，研究发现，知识创造和知识整合在悖论式领导影响知识团队创新的过程中发挥中介作用。与该研究结论不同，花常花等（2021）研究发现，知识权力集中度、知识创造与知识创新是悖论式领导影响团队创新的中介变量；Ren和Zhu（2021）的研究结果却表明，团队协调在悖论式领导与团队创新之间的关系中发挥中介作用。

（三）悖论式领导对组织影响的作用机制

由于悖论式领导对组织影响的研究文献较少，考察其内在作用机制的研究尤其匮乏。付正茂（2017）研究发现，悖论式领导主要通过知识共享进而对组织双元创新能力产生影响；曹萍和张剑（2021）的研究结果却表明，二元智力资本在悖论式领导影响组织双元创新的过程中发挥传导作用。

三 悖论式领导的边界条件研究

界定悖论式领导有效性的边界条件能够为悖论式领导的研究提供新的视角。国内外学者对悖论式领导的边界条件展开了进一步的探讨，主要体现在个人层面、团队层面与组织层面上。

个体层面的边界条件包括调节焦点、自我监控人格、中庸价值取向、特质正念、矛盾思维、竞争性价值观等个体特质变量以及心理安全、认知闭合需求、角色认同、职业韧性、组织支持感、领导成员交换等个体心理状态变量。

李锡元等（2018）研究发现员工调节焦点在心理安全感与员工建言行为之间的关系中发挥显著的调节作用，并且心理安全感在悖论式领导与员工建言行为之间发挥的中介效应也受到员工调节焦点的调节；苏勇和雷霆（2018）的研究结果表明，悖论式领导与员工工作激情之间的关系强弱会受到员工自我监控人格的影响；姜平等（2019）研究发现员工的中庸价值取向不仅在悖论式领导与领导成员交换之间的关系中发挥正向调节作用，并且还会调节领导成员交换在悖论式领导与员工工作满意度、工作绩效关系中发挥的传导作用；孙柯意和张博坚（2019）研究发现，员工特质正念正向调节悖论式领导与员工关系认同之间的关系，对高正念水平的员工而言，悖论式领导与员工关系认同的正向关系更加强烈；陈海啸和关浩光（2021）研究发现，员工矛盾思维正向调节悖论式领导与员工工作—家庭溢出的关系，并调节了员工工作—家庭溢出的中介作用；花常花等（2021）探讨了悖论式领导影响研发团队创新的边界条件，研究发现竞争性价值观正向调节悖论式领导与知识权力集中度的关系，高竞争性价值观会提升悖论式领导对知识权力集中度的作用，相反，低竞争性价值观会削弱悖论式领导对知识权力集中度的作用。

此外，Yang等（2019）基于中国四家企业139对主管—员工的配对数据，研究发现心理安全调节工作繁荣感与员工创造力之间的关系；She（2020）以中国8家酒店的72名领导和556名员工为研究对象，发现员工的认知闭合需求调节悖论式领导与领导认同之间的关系；褚昊和黄宁宁（2020）研究发现角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系，但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负面影响；Chen等（2021）研究发现职业韧性正向调节悖论式领导与工作重塑的关系；牛晨晨等（2021）研究发现组织支持感在企业社会责任与员工环保组织公民行为之间发挥调节作用，并调节企业社会责任的中介作用；秦伟平等（2020）研究发现领导成员交换调节悖论式领导与员工建言行为的关系，即领导成员交换质量越高，悖论式领导与员工建言行为之间的正相关关系越强。

团队层面的边界条件包括团队认知灵活性、团队任务依赖性与任务互依性。罗瑾琏等（2017）以85个研发团队中的85名主管和397名团队成员为研究对象，研究发现团队认知灵活性调节悖论式领导与团队创新的关系，团队任务依赖性调节悖论式领导与团队活力、悖论式领导与团队创新之间的关系。花常花等（2021）研究发现任务互依性正向调节知识权力集中度与团队知识整合的关系，任务互依性越高，知识权力集中度对团队知识整合的作用越显著。

在组织层面，罗瑾琏等（2015）研究发现环境动态性调节悖论式领导对团队创新的作用，外部环境动态性越高，悖论式领导对团队创新的作用就越强。如图3—1所示。