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在西方，“悖论”一词“paradox”由两个希腊词根组成，即“para”和“doxa”，Chen（2002）将其对应为“contrary opinions”，意为“超越逻辑的状态或关系”。公元前3世纪，古希腊的麦加拉学派提出的“说谎者悖论”是最早的逻辑语义悖论典范，即“我说的这句话是谎话”，揭开了西方哲学对“悖论”关注的序幕（庞大龙等，2017）。中国的悖论思想最早体现在春秋时期《易经》中“一阴一阳谓之道”，世界万物都可以被划分为阴阳两个部分，如天与地，日与月，刚与柔等（苏中兴，2017）。以道家为代表的中国古代阴阳哲学强调“阴中有阳，阳中有阴，阴阳合一”，强调所有现象都是阴阳两种对立力量相互作用的结果。其中，“阴”代表柔，而“阳”则代表刚，两者既相互对立、相互分割，同时又相互依存、相互转化（刘刚等，2014）。
东西方的悖论思想既有相似之处，又存在明显的不同。两者的相似点主要体现在两者都强调悖论的根本属性为相互矛盾，并且是一种难以解决的矛盾（庞大龙等，2017）。两者的不同在于：西方悖论思想强调世间万物都是此非彼长的关系（“A”或“B”），两者相互分离且相互矛盾；东方悖论思想则强调悖论是相互对立但又处于同一个系统，两者相互联系、相互协同甚至相互转化（庞大龙等，2017）。
近年来，悖论逐渐成为组织管理学科领域学者研究的一个热点主题。组织管理学领域的学者将“悖论”界定为“相互矛盾且相互关联但又同时随着时间的推移长期存在的要素”（Smith & Lewis，2011）。该定义体现了悖论的两个核心特征，分别是“相互矛盾”和“相互依存”。前者强调不同元素之间的对立，这些矛盾将会给企业带来相互冲突的需求，如“企业既需要维持稳定性同时又要保持灵活性”，这些需求会给组织发展带来张力；后者强调矛盾两端不是分割的，正如同一枚硬币的两面一样，它们永远不会分开且存在于一个连续体中（谭乐等，2020）。
随着经济全球化与科学技术的快速发展，社会环境瞬息万变，使得组织面临愈加动态化、复杂性和竞争性的环境。组织管理者如何有效应对复杂动态环境中隐藏的相互矛盾的需求及由此产生的张力，直接关系到组织的生存与永续发展（Lewis，2000）。Smith和Lewis（2011）认为应该通过构建动态化的平衡管理模式以应对社会环境的不确定性与组织需求多样性之间的矛盾，进而提高组织的运行效率。Zhang等（2015）以中国传统文化中“阴—阳”哲学为分析框架，率先对悖论式领导做了相应的界定，认为悖论式领导是指领导者用看似存在竞争但又相互关联的行为同时和长期满足组织结构需求或追随者的工作需求。自此，悖论式领导引起了国内外学者的广泛关注。
总的来说，国内外学者主要从三个视角对悖论式领导的内涵进行阐释，分别为特质与认知视角、行为视角与能力视角。具体如表3—1所示。部分学者基于特质与认知视角，认为悖论式领导应具备“两者都”而不是“二选一”的思维认知方式（Smith & Lewis，2011）或具有认知复杂性与情绪平静性的特质（Waldman & Bowen，2016）。也有学者强调悖论式领导能将看似相互矛盾却又相互联系的行为方式统一、协调起来，以便有效面对组织中的复杂情境（Zhang et al.，2015）。持能力观的学者认为悖论式领导应该具备协调和平衡矛盾的能力，包括接纳能力、差异化能力和整合能力（Smith et al.，2012），其中接纳能力是指领导者要承认组织内部存在矛盾与张力问题，并将组织内的相互竞争看作组织发展的需求（欧阳桃花等，2016），差异化能力则是指领导者要区分不同备选方案之间的独特之处，整合能力侧重于寻求每个备选方案之间的协同效应（刘燕君等，2018）。
综上所述，悖论式领导作为一种新兴的领导方式，学者们对其概念内涵的研究目前尚未达成共识，但通过梳理可知，悖论式领导包含三个基本特征。一是包容性，指悖论式领导能够以开放和包容的心态容纳组织发展中急需解决的各种悖论，并认为组织中的张力是维持组织活力的关键因素（欧阳桃花等，2016）。二是矛盾性，强调在处理悖论的过程中要用看似对立但又相互关联的行为满足组织结构和下属需求（Zhang et al.，2015）。三是灵活性，既要求个体的认知可以在不同思维模式之间进行转换，同时要求个体能够根据社会环境的变化灵活改变自己的行为方式以适应组织发展的需要（Smith & Tushman，2005）。如表3—1所示。
表3—1 悖论式领导的概念内涵
续表
为进一步明确悖论式领导的内延与外涵，有必要将悖论式领导与权变领导、双元领导进行区分比较。
权变领导强调领导者要时刻根据组织情境的变化来选择适合的领导方式（Fiedler，1978）。悖论式领导与权变领导的相同点在于两者都强调领导行为要适应组织情境的需要，不同点主要体现在以下两个方面：一方面，从认识论来看，权变领导秉持“二选一”（“A”或“B”）的逻辑，强调领导方式要与组织情境相匹配（谭乐等，2020）；而悖论式领导秉“二者都”（既“A”又“B”）的逻辑，强调寻求矛盾两端共存的可能性（Zhang et al.，2015）。另一方面，从方法论来看，权变领导以权变理论为基础，注重权衡矛盾的一端（“A”或“B”），进而采取差异化管理策略；而悖论式领导以悖论思想为基石，强调矛盾两端的相互依存性，积极探索协同管理策略（Lewis，2000；Smith & Lewis，2011）。
近年来，有学者将组织双元理论运用于领导力研究领域，并提出了“双元领导”（ambidextrous leadership）的概念（Probst et al.，2011）。双元领导强调领导者要具备在开放式领导行为与闭合式领导行为之间灵活切换的能力（Rosing et al.，2011）。国内学者罗瑾琏等（2016）在总结前人研究结论的基础上，对双元领导提出了一个系统化的定义，指领导者在面对复杂和不可预测的外部环境时，运用辩证思维有效平衡看似相互对立但又相互关联的行为方式，并根据具体的组织情境进行策略之间的灵活转换，进而发挥矛盾力量协同增效功能的领导方式。
作为两种比较新颖的领导风格，悖论式领导与双元领导既有相似之处，也有明显的不同。两者的相似之处在于悖论式领导和双元领导都强调要积极应对当前复杂的管理情境，并有效处理组织内部的张力。两者的不同之处主要体现在以下三个方面：一是两者的理论基础不同（彭伟和李慧，2018），双元领导主要以组织双元理论和权变视角为基础，强调领导者需要依据情境的变化，在两种反向领导风格之间进行灵活的切换，以适应动态变化的外部环境（赵红丹和郭利敏，2017）；而悖论式领导主要以阴阳理论和悖论思想为基础，强调领导者既要关注矛盾的冲突性，也要关注其关联性，要将矛盾问题看成一个统一的整体，并遵循对立统一的逻辑思维协调和整合矛盾，从而促使矛盾的共生共存（Zhang et al.，2015；庞大龙等，2017）。二是两者应对矛盾的方式不同，双元领导强调领导者可以运用平衡的方式来回应相互冲突的活动；而悖论式领导强调领导者要以包容的心态看待矛盾之间的冲突和对抗，进而对双重目标做出差异化的反应（王朝晖，2018）。三是两者发挥效用的机制不同，双元领导侧重于通过协调两者间的平衡来应对组织问题，通常产生积极效果；而悖论式领导则侧重于通过优化和联合相互对立或冲突的两端来发挥协同作用（Waldman & Bowen，2016），有可能带来积极和消极“双刃剑”效应（谭乐等，2020）。