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学者们对创造力的早期研究主要聚焦于个体层次，直到20世纪80年代，才对组织创造力展开深入研究。目前，有关组织创造力的内涵尚未形成统一认识。梳理现有文献，发现学者们基于不同的研究视角对组织创造力内涵进行界定，主要包括三种观点：结果观、过程观和能力观，如表2—7。
结果观主要关注创造性过程的结果，如结果观的代表性学者Harrington（1990）认为组织创造力是由创造性过程、富有创造性的人、具有创造性的产品和创造性的环境四个方面组成，是这四者之间互动的结果。过程观认为组织创造力是指在复杂的社会系统中，由组织成员共同协作产生的有价值的新产品、新服务、新想法、新流程或过程的创造（Woodman et al.，1993）。还有学者从能力观的视角对组织创造力进行界定，认为组织创造力是组织所具有的能够产生新的服务、产品、流程与程序等新颖且富有价值的想法的一种能力（Lee & Choi，2003）。国内学者刘新梅等（2010）认为组织创造力是指在动态复杂的社会环境下，组织具有对产品、服务、过程、方法等提出有价值的新想法，以及提出改进性解决方案的能力。
表2—7 组织创造力的内涵
与个体和团队创造力相比，组织创造力的研究尚处于起步阶段，学者们对组织创造力量表的研究还相对有限。常见的测量量表主要包括以下三种：Amabile（1996）开发的组织创造性情境量表、Lee和Choi（2003）开发的组织创造力量表与Lang和Lee（2010）开发的组织创造力量表，如表2—8所示。
表2—8 组织创造力的测量量表
从现有文献来看，与员工创造力及团队创造力的前因研究相比，国内外学者对组织创造力的前因开展的相关研究相对较少，主要从领导因素、个体因素、工作环境等视角展开，如表2—9。
学者们主要围绕组织战略导向、组织学习、组织治理、人力资源管理实践等与组织创造力之间的关系开展了深入的探讨。关于战略导向与组织创造力的关系，现有研究聚焦在市场导向、竞争导向、创业导向或企业家导向等对组织创造力的影响效应上。相关研究发现，市场导向与组织创造力呈现倒U型关系，过高或过低的市场导向都不利于激发组织创造力（耿紫珍等，2012；刘新梅等，2013；顾琴轩等，2021）；然而，创业导向或企业家导向与组织创造力之间存在显著的正相关关系（耿紫珍等，2012；刘新梅等，2013；马喜芳和颜世富，2016）。另有研究结果表明，组织的资源柔性和协调柔性均与组织创造力显著正相关（许晓娜和赵德志，2020）。
组织学习与组织创造力的关系也是国内外学者关注的一个焦点议题。不论是探索式学习，还是利用式学习，均有助于组织创造力的提高（刘新梅和白杨，2013）；然而，在资源有限的条件下，过分强调组织的双元学习平衡却不利于提高组织创造力（刘新梅等，2013）。另外，郭秋云等（2017）的研究还发现，失败学习对组织创造力具有显著的正向影响。组织知识管理有助于提高组织创造力（Tuna & Duygu，2015；薛伟贤和孙姝羽，2019）。不论是正式知识治理，抑或是非正式知识治理，都与组织创造力存在显著的正相关关系（吴士健等，2017）。
现有研究就人力资源管理实践与组织创造力的关系也开展了诸多研究。承诺型人力资源管理实践以及创新导向的人力资源管理实践均会正向促进组织创造力，然而控制型人力资源管理实践却可能会负向抑制组织创造力（刘新梅和王文隆，2013；王博艺，2014）。以创造力为导向的人力资源管理系统以及高绩效工作实践与组织创造力都存在显著的正相关关系（Song et al.，2019；Jeong & Shin，2019）。此外，还有研究就组织激励与组织创造力之间的关系开展了深入探讨，发现组织物质激励对组织创造力没有显著的影响，组织发展激励与组织创造力之间存在显著的正相关关系（马喜芳等，2018）；规则物质激励对组织创造力具有显著的负向影响，规则发展激励对组织创造力具有显著的正向影响（马喜芳等，2019）。Kang（2016）的研究却表明，组织的晋升焦点和预防焦点对组织创造力都具有显著的正向影响。
表2—9 组织创造力影响因素的实证研究汇总
续表
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已有研究主要围绕变革型领导、精神型领导等领导风格对组织创造力的影响开展了深入的探讨。变革型领导对组织创造力具有显著的促进作用，已经得到诸多研究的证实（Allen et al.，2013；Azzam & Abou-Moghli，2018；孙永磊等，2016；孙永磊和雷培莉，2018），然而，放任型领导以及交易型领导却都不利于组织创造力的提升（Allen et al.，2013；孙永磊和雷培莉，2018）。此外，邓志华等（2020）研究发现，精神型领导对组织创造力具有显著的正向影响。另外，还有研究表明，管理者的沉默行为对组织创造力具有显著的负向影响（Morteza & Majid，2020）。