第一节
员工层次创造力研究进展

一 员工创造力的概念内涵

1950年，美国心理学家Guilford首次对创造力概念展开讨论，但当时关注的学者较少。直到20世纪80年代，创造力的研究才成为学者们重点关注的议题。已有研究对员工创造力的内涵界定主要包括过程观、人格观、结果观和能力观等四种视角，如表2—1。

二 员工创造力的测量

有关员工创造力的测量方法目前已经取得了良好的进展，并趋于成熟，其中最为常见的研究方法是实验法与实地调查法。

在实验法中，通常由若干独立的专家或者领导针对员工所产生的创意、产品或者过程进行一致性的合理评价来测量员工创造力（Amabile，1983）。该方法的优点是可以控制干扰因素，不足之处是外部效度有限。

在实地调查法中，常用的员工创造力量表有Scott和Bruce（1994）的创造力量表、Oldham和Cummings（1996）的创造力绩效量表、Tierney等（1999）的创造力量表、Zhou和George（2001）的创造力量表、Farmer等（2003）的创造力量表。各量表的测量题项如表2—2所示。

三 员工创造力的影响因素

国内外学者从领导风格、工作特征、个人特质、心理需求、领导特质与行为、工作环境等方面对员工创造力的前因展开了大量的实证研究，取得了丰富的成果，如表2—3所示。

（一）上司领导风格对员工创造力的影响

学者们围绕变革型领导与员工创造力之间的关系开展了充分的探讨，多数研究结果表明变革型领导正向影响员工创造力（丁琳和席酉民，2008；Lin et al.，2010；Cheung & Wong，2011；Peng et al.，2013；Wang et al.，2014；Afsar et al.，2014；Mittal & Dhar，2015；Jaiswal & Dhar，2015；Jyoti & Dev，2015；Nils et al.，2015；Qu et al.，2015；杨浩和杨百寅，2015；Masood & Afsar，2017；Dong et al.，2017；Chaubey et al.，2019；Florin et al.，2020；Shafi et al.，2020；卢艳秋等，2020）；然而，有少数研究发现变革型领导会抑制员工创造力（蔡亚华等，2015）；另外，Ma和Jiang（2018）研究发现变革型领导与员工创造力之间不存在显著相关关系；Ma等（2020）的研究结果表明变革型领导与员工创造力之间存在倒U型关系，工作正规化和权力距离调节了两者之间的曲线关系。

国内外学者就辱虐管理与员工创造力之间的关系也展开了诸多研究，大部分研究发现辱虐管理负向影响员工创造力（刘文兴等，2012；Zhang et al.，2014；Liu et al.，2016；Gu et al.，2016；Han et al.，2017；沈伊默等，2019；Shen et al.，2020；Wang et al.，2021；He et al.，2021）；也有少数研究得出不一致的观点，如Lee等（2013）的研究结果表明主管辱虐管理行为与员工创造性表现之间呈倒U型关系，李晋等（2015）研究发现，对于低传统性员工而言，辱虐型领导制约了员工的创造力，而对于高传统性员工而言，辱虐型领导则提高了员工的创造力。

有关家长式领导与员工创造力之间的关系，现有研究尚未达成一致的看法。Tian和Sanchez（2017）研究发现家长式领导中的仁慈型领导与员工创造力呈正相关关系，而威权型领导与员工创造力呈负相关关系。仁慈型领导对员工创造力的正向效应得到了多数研究的验证（蒋琬和顾琴轩，2015；Lin et al.，2018），相关研究也发现德行领导正向影响员工创造力（王永跃等，2018），威权领导正向影响员工创造力（张怡凡等，2019）。

另外，多数研究表明伦理型领导对员工创造力具有显著的正向预测作用（宋文豪等，2014；Chughtai，2016；Dhar，2016；Javed et al.，2018；Asif et al.，2019；Kalyar et al.，2020），但也有研究发现伦理型领导与员工创造力之间呈倒U型关系（Feng et al.，2018）。石冠峰等（2017）的研究结果表明，亲和幽默型领导正向影响员工创造力，攻击幽默型领导却负向影响员工创造力。此外，国内外相关研究发现真实型领导对员工创造力具有显著的正向影响（Cerne et al.，2013； Rego et al.，2014；Ahmad et al.，2015； Malik et al.，2016；Meng et al.，2016； Semedo et al.，2017；Chaudhary & Panda，2018），授权型领导正向影响员工创造力（Zhang & Zhou，2014；Byun et al.，2016； Martono et al.，2020； Liu et al.，2020），服务型领导与员工创造力之间呈正相关关系（Yang，Liu & Gu，2017； Jaiswal & Dhar，2017； Yang et al.，2020），谦卑型领导正向影响员工创造力（Wang et al.，2018；刘新梅等，2019），包容型领导、共享型领导、魅力型领导、愿景型领导、自我牺牲型领导、精神型领导、创业型领导、责任型领导、真我型领导、教练型领导、赋能型领导、灵性领导、差序式领导对员工创造力均有显著的正向预测作用（彭伟等，2017；古银华等，2017；王辉和常阳，2019；Gu et al.，2018； Liu et al.，2021；张鹏程等，2011；王兆证和周路路，2015；Liang & Fan，2020； Sani et al.，2020；Riana et al.，2020；Castro-Gonzalez et al.，2019；秦伟平等，2016；朱永跃等，2020；龚文和薛姣，2020；邓志华等，2020；吴士健等，2021）。

（二）工作特征对员工创造力的影响

已有研究主要围绕任务复杂性、任务冲突、任务意义、工作自主性、工作不安全感、工作压力对员工创造力的影响展开探讨。国内外相关研究发现任务复杂性有助于激发员工创造力（洪雁和王端旭，2011；Jo & Lee，2012；Sung et al，2017）。关于任务冲突对员工创造力的影响，现有研究尚未达成一致认识，有研究发现任务冲突和员工创造力之间呈正相关关系（Clercq et al，2017），但Li等（2018）的研究结果却表明任务冲突与员工创造力呈倒U型关系。任务意义对员工创造力具有显著的正向影响（马君和赵红丹，2015）。工作自主性对员工创造力的正向预测作用得到了诸多学者的共识（Chang et al.，2012；Kumar & Appu，2015；Zhang et al.，2017；马君等，2020）。部分研究发现工作不安全感负向影响员工创造力（张小林等，2014），也有研究却发现工作不安全感与员工创造力之间存在显著的正相关关系（陈明淑和周子旋，2020），据此，有学者指出工作不安全感与员工创造力之间呈现倒U型关系，中等水平的工作不安全感下的员工创造力最高（周浩和龙立荣，2011）。工作压力与员工创造力之间的关系是国内外学者关注的一个焦点议题，研究发现挑战性压力正向影响员工创造力，然而阻碍性压力却负向影响员工创造力（Hon et al.，2013；刘新梅等，2016；Ding et al.，2019；Sun et al.，2019；刘美玉等，2021）。

（三）人格特质对员工创造力的影响

已有研究主要围绕主动性人格、情绪、情绪智力、批判性思维、中庸思维、自我反思、经验开放性等对员工创造力的影响展开探讨。现有文献普遍认为主动性人格对员工创造力具有显著的正向影响（Jiang & Gu，2015；Pan et al.，2018；Li et al.，2019；Zhang et al.，2021）。关于情绪与员工创造力的关系，已有研究发现积极情绪有助于提高员工创造力，而消极情绪则会抑制员工创造力（Liu，2016；Montani et al.，2018；顾远东等，2019）。此外，情绪智力以及情感稳定性都有助于激发员工的创造力（Jafri，2018；Park et al.，2021）。经验开放性与员工创造力之间的正相关关系也得到了诸多研究的证实（Madrid & Patterson，2016；Zhang et al.，2020）。另有研究结果表明，玩兴特质、自我导向型完美主义、自我反思、批判性思维、中庸思维与员工创造力都存在显著的正相关关系（石冠峰等，2016；Kim et al.，2017；Wang et al.，2019；江静和杨百寅，2014；吴士健等，2020）。姚艳虹和季凡祺（2021）研究发现，悖论思维与员工创造力呈倒U型关系。

（四）心理需求对员工创造力的影响

国内外学者主要围绕内在动机、创造力自我效能感、资质过高感、期望感知、心理授权、心理安全、心理弹性对员工创造力的影响开展了较多的实证研究。大量研究结果表明，内在动机对员工创造力具有显著的正向预测作用（Hon & Hy，2012；Zhu & Peng，2013；Ngan Hoang et al.，2021）。创造力自我效能感对员工创造力的促进作用也得到了诸多研究的证实（丁栋虹和张翔，2016；Han & Bai，2020；Li et al.，2020）。关于资质过高感与员工创造力之间的关系，有研究发现两者之间呈现U型关系（马蓓等，2018），但两者之间的关系可能会受到组织创造力支持感的调节（陈明淑和向琴，2019）。Lu和Ghorbani（2016）研究发现，期望感知对员工创造力具有显著的正向影响；心理弹性、心理安全都有助于激发员工的创造力（王永跃和张玲，2018；Liu & Ge，2020）。

（五）领导特质与行为对员工创造力的影响

国内外学者围绕领导者情绪智力、创造力自我效能感与心理资本对员工创造力的影响开展了研究，研究结果表明三者对员工创造力均具有显著的正向影响（Castro et al.，2012；Huang et al.，2016；徐劲松和陈松，2017）。此外，相关研究也发现领导创造力以及领导创新性工作表现对员工创造力具有积极的影响作用（Koseoglu et al.，2017；黄勇等，2021；潘静洲等，2013）。无论是领导的角色示范还是行为示范，都有助于激发员工创造力（Li et al.，2015；尚玉钒和李磊，2015）。领导支持行为、公开行为以及知识共享行为与下属创造力之间均存在显著的正相关关系（王端旭和洪雁，2010；Yi et al.，2017；Zaitouni & Ouakouak，2018；Le & Thanh，2020）。领导反馈与下属创造力之间的关系是学者们关注的一个重要议题，相关研究发现领导的积极反馈、发展性反馈都有助于下属创造力的提高，而消极反馈则会抑制下属创造力（李东方等，2013；Le & Thanh，2019；耿紫珍等，2020）。领导倾听、领导授权等积极的领导行为对下属创造力都具有显著的正向预测作用（Castro et al.，2018；朱永跃和欧阳晨慧，2019）。此外，高质量的领导成员交换关系对员工创造力的正向影响得到了诸多研究的验证（黄艳等，2018；Vila-Vázquez et al.，2020；Mulligan et al.，2021）。

（六）工作环境对员工创造力的影响

已有研究主要围绕组织氛围、组织文化、组织公平、人力资源管理实践、团队结构等对员工创造力的影响展开探讨。无论是组织支持性氛围还是员工感知到的组织支持感都有助于激发员工创造力（王端旭和洪雁，2011；Tsai et al.，2015； Wu et al.，2019；Duan et al.，2020；Aldabbas et al.，2021）。组织创新氛围对员工创造力的正向预测作用也得到诸多研究证实（Hsu & Chen，2017；Liu & Wang，2019）。Turgut和Skmen（2018）研究发现，组织伦理感知与员工创造力之间存在显著的正相关关系。关于组织文化与员工创造力之间的关系，有研究发现，领导能力和灵活型组织文化与员工创造力之间存在正相关关系，市场和集团组织文化与员工创造力之间存在负相关关系（Ogbeibu et al.，2020）。工作场所乐趣以及个性化管理都有助于激发员工创造力（Wang et al.，2018；石冠峰和姚波兰，2019），而职场排斥则会抑制员工创造力（王洪青和肖久灵，2021）。组织公平与员工创造力之间的关系是学者们关注的一个重要议题，研究发现组织公平总体上有助于员工创造力的提升，分配公平、程序公平、互动公平与员工创造力之间都存在显著的正相关关系（Young & Linn，2012；谢俊等，2013；Zou et al.，2015）。关于绩效薪酬与员工创造力的关系，有研究发现，绩效薪酬的信息性对员工创造力具有显著的正向影响，然而绩效薪酬的控制性则会抑制员工创造力（常涛等，2014），员工感知到的奖励会显著激发其创造力（Li et al.，2017）。高绩效工作系统与员工创造力之间的正相关关系也得了学者们的普遍共识（Chiang et al.，2015；Agarwal & Farndale，2017；Tang et al.，2017；曹曼和赵曙明，2018；Miao & Cao，2019），绩效导向和稳定导向的人力资源实践都有助于激发员工创造力（魏巍和彭纪生，2018），组织可以通过积极构建双元型人力资源系统来提高员工创造力（胡文安等，2017），然而组织过低或过高的期望贡献都不利于激发员工创造力（李召敏和赵曙明，2018）。虽然高承诺工作系统有助于员工创造力的提高（Li et al.，2017），但过高或过低的组织公民行为压力都不利于员工创造力，适中组织公民行为压力情境下的员工创造力最高（赵红丹和江苇，2018）。团队结构特征与员工创造力之间的关系也是国内外学者关注的一个焦点议题，有研究发现团队结构约束有助于提高员工创造力（李家俊等，2017），团队合作氛围及创造力氛围与员工创造力之间都存在显著的正相关关系（Zhu et al.，2018；Sung et al.，2018），然而，信息型团队断裂显然不利于激发员工创造力（刘新梅等，2019）。