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少数民族干部是促进少数民族地区各项事业有效发展的关键。加强培养和建立一支勤政奉公、朝气蓬勃、富有开拓创新精神的少数民族干部队伍是一项重要的政治和战略任务。近年来，县委高度重视全县少数民族干部的培养选拔教育工作，努力拓宽选人视野，广开用人渠道，把各行业各领域中有本事、靠得住、可塑性较强的一大批优秀少数民族干部选拔到领导岗位上，进一步优化了全县领导干部结构，提高了少数民族干部的参政议政能力，少数民族干部成为地方经济社会建设的中坚力量。
玉龙县委认真处理好各民族之间的关系，高度重视干部队伍建设工作，提出“尊重知识，尊重人才”，实施人才强县战略，努力开发人才资源，着力建设高素质人才队伍，全县干部队伍素质不断提高，队伍结构得到改善，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在全县改革开放和经济建设中发挥了重要作用，开创了人才工作与人才队伍建设新局面。在培养选拔少数民族领导干部方面，县委认真贯彻落实党的少数民族干部工作的方针政策，从全局的战略高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，结合本县的实际情况，把培养选拔少数民族干部工作列入议事日程，采取有效措施，解决存在的实际困难，加大培养选拔少数民族干部工作的宣传力度，教育引导全县各级领导干部充分认识培养选拔少数民族干部工作的重要性和必要性，组织部门充分发挥参谋助手作用，对培养选拔少数民族干部牵头抓总，协调各方，统战人事、民族宗教、教育财政等部门积极发挥职能作用，各司其职，通力合作，形成齐抓共管的良好工作格局。少数民族干部培养选拔的幅度明显加大。
截至2011年4月，全县科级党政领导干部有638名（含高配为科级职务的公、检、法等部门内部和下属机构人员100人），全县科级党政领导干部中的汉族干部占14%，少数民族干部占86%，少数民族干部比例与其人口比例基本一致。各少数民族领导干部的基本结构为：作为纳西族自治县，主体民族纳西族408人，占64%；白族91人，占14%；傈僳族17人，占3%；普米族14人，占2%；彝、藏、苗等其他民族18人，占3%。
玉龙县实现全县四大领导机关和各工作部门中均配备有较高比例的少数民族干部。其中，县委领导班子定编定岗的11名常委中，有8名为少数民族干部；县政府领导班子7名成员中，有6名为少数民族干部；县人大领导班子和县政协领导班子主要成员均为少数民族干部。全县70个工作部门中的党政“一把手”有66个为少数民族干部担任，占同类干部数量的90%以上。乡镇领导干部中，少数民族领导干部数量占乡镇领导干部数的86%以上。各级领导班子中，少数民族配备比例达100%。
县委结合民族自治县的特点，在做好主体民族纳西族干部的培养选拔工作的同时，重视其他非主体民族干部的教育、培养、选拔工作，实现各民族干部的合理搭配，协调发展，优化全县领导干部的民族结构，促进各民族共同进步。
培养选拔少数民族领导干部方面，玉龙县委认真贯彻落实党的少数民族干部工作的方针政策，从全局的战略高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，形成了一整套培养少数民族干部的办法，实践证明是行之有效、切合玉龙县实际的举措。玉龙县培养少数民族干部的具体做法如下：
结合玉龙县的实际，把培养选拔少数民族干部工作作为组织部门的中心工作内容之一，定期调查研究，及时采取基层党员群众评价评议机制，发现并选拔敢于担当，勇于作为的少数民族干部。平时加大对少数民族干部的宣传力度，树立典型，向全社会彰显培养选拔少数民族干部的重要意义，引导广大群众和青年干部的进取精神。组织部门充分发挥主导作用，建设有利于培养选拔少数民族干部的体制和机制，协调党政各部门，互相监督，通力合作，实现互助与互动，同时明确各部门的职责，实现互相促进的工作机制，产生良好的评议监督的综合效果，在此基础上，实现培养选拔少数民族干部体制和机制创新的目标。
认真处理好深化干部人事制度改革与认真贯彻落实民族政策、坚持干部标准与同等条件下优先使用少数民族干部的关系，坚持和把握三项原则选拔使用少数民族干部：第一，放宽视野，拓宽渠道。积极拓宽少数民族干部使用来源渠道，破除以往只在机关人员中选领导干部的模式，大胆在乡村干部和其他行业领域选拔少数民族领导干部。第二，优先选配、放手任用。有意识地选拔一定数量的优秀少数民族干部担任领导，让他们挑大梁，在主要领导岗位的实践中经受锻炼和考验。区县分设以来，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄梯次结构前提下，想办法腾出位置，大胆选拔优秀少数民族干部进入部门或乡镇领导班子。在公务员录用工作中，适当对县内非主体少数民族人员予以照顾，在文凭、年龄等报考资格方面降低一定的标准，从录用分数上予以适当的加分照顾，保证非主体民族报考人员的利益，壮大各少数民族干部队伍，为选拔任用少数民族干部提供数量来源。第三，坚持标准，完善考核。在使用少数民族干部工作中，坚持以考核与民主测评结果为依据，注重素质与实绩，注重公平，树立民族平等、团结思想，克服论资排辈、求全责备偏见，做到成熟者任用，不成熟者不用，不降低任用标准。
县委把加强舆论导向和社会宣传作为一项重要工作来抓，充分发挥报纸、广播、电视等各种新闻媒体的作用，宣传党的关于培养选拔少数民族干部精神，弘扬民族平等、民族团结和各民族共同繁荣思想；通过举办事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀少数民族干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀少数民族干部。通过舆论导向和典型宣传，为做好培养选拔少数民族干部工作创造了良好的社会条件。（四）抓教育、重管理，加强对民族干部在重要岗位和“台阶”的锻炼、培养、选拔针对玉龙县少数民族干部整体素质不均衡、能力有待加强的客观实际，采取多种形式加强少数民族干部的教育培训。加强理论培训，提高年轻干部的政治理论素养。坚持实行干部轮训制度，采取点名调训的方式，加大培训工作力度。2011年，玉龙县举办中国富强教育精英——清华（教育扶贫）县域人才开发管理研修班等方式，全县各级领导干部接受了理论更新培训。同时，做好选派优秀年轻领导干部外出培训工作，共选送了36名领导干部到省委党校、云南农大农村干部学院等院校学习培训。有计划地组织少数民族干部参加各类培训班，鼓励和支持少数民族干部参加各类学历班的学习，同时加大轮岗交流力度，对无农村基层任职经验的机关领导干部交流到乡镇一线任职，抽调年轻优秀少数民族领导干部参与“急、难、险、重”工作，使他们在实践中接受考验，进一步开阔视野，强化组织协调能力。
针对玉龙县区县分设后农业人口多、贫困面大、经济基础薄弱，经济社会发展任务较为艰巨的客观实际，县委高度重视对全县各级领导干部的培养锻炼工作，注意提供机会选派少数民族干部到省、市级机关或外省市有关单位挂职锻炼、见习，开阔视野，增长见识，锻炼能力；同时抓好下派锻炼工作，尤其是让年轻同志到基层锻炼，熟悉基层情况，增强组织领导能力和解决实际问题的能力。
根据后备干部工作的有关规定，2009年县委在抓好基础工作调研的基础上，出台了《玉龙县后备干部工作实施办法》，县委组织部下发了《关于做好科级党政领导班子后备干部工作有关事项的通知》，在民主推荐、组织考察的基础上，县委后备干部工作领导小组召开专题会议听取汇报，从程序、条件、结构等方面进行严格把关，确定了256人的后备干部名单，其中正科级后备干部110名，副科级后备干部156名，高质量完成了首批科级领导班子后备干部的推荐考察工作。该名单从民族结构看，有少数民族干部224名，占后备干部总数的84.2%，汉族干部42名，仅占后备干部总数的15.8%。从表1-1、表1-2（以石头白族乡为例）、表1-3中所见，从民族结构方面可以看出县委对培养少数民族干部工作的重视和关心，以及各级政府中少数民族干部的合理配比。
表1-1 2011—2012年自治县领导班子换届后少数民族干部基本情况
县委组织部门按照《办法》规定的数量要求，结合玉龙县干部队伍建设的实际情况，力求好中选优，根据各单位上报的符合推荐条件的花名册，在全县范围内综合考虑数量、民族、年龄、性别、区域等结构因素，统筹确定各单位推荐名额。
举以玉龙县科级干部的培养为例，可以清楚地看到民族干部培养的真实路径。玉龙县后备干部工作领导小组根据《玉龙县后备干部工作实施办法》文件精神，为切实抓好玉龙县首批科级领导班子后备干部的推荐、考察和建库工作，县委后备干部工作领导小组办公室精心制订工作方案，组建后备干部考察组，并就做好后备干部工作提前下发了有关通知。
此后，对后备干部工作的推荐、考察等各项工作逐一落实，向县委和组织部门通报。根据《办法》精神，成立了由县委副书记任组长，成员由县纪委、组织、人事等部门相关领导组成的中共玉龙县委后备干部工作领导小组，并召开了两次专题会议。在县委后备干部工作领导小组的统一领导下，县委组织部制订了适合于本次工作的实施方案，并下发了《关于做好科级党政领导班子后备干部工作有关事项的通知》，对本次后备干部推荐人选的资格条件、年龄和任职时间的计算、推荐和考察的方式等方面做了具体的要求。
由于推荐、考察后备干部工作时间紧，任务重，涉及面广，县委后备干部工作领导小组根据工作需要，从部分单位抽调33名综合素质高、业务能力强的人员，组成8个考察组，分赴85个部门、乡（镇）进行了推荐考察工作。
后备干部人选的条件的制定。根据上述《办法》精神，县委确定了本次后备干部人选的基本条件：正科级后备干部年龄一般应为45周岁以下，以35岁左右干部为主体，35岁以下的要有一定数量，在副科岗位上任职满一年以上（时间计算到 2009年 9 月30日，下同）；副科级后备干部一般应为40周岁以下，以30岁左右干部为主体，30岁以下的要有一定数量，有2年以上工作经历，一般为国家公务员身份。根据专业结构需要，特别突出的专业技术人员可以纳入后备干部人选范围。
表1-2 2011—2012 年石头乡领导班子换届前后少数民族干部基本情况
关于乡镇后备干部人选的确定。在各个考察组推荐、考察的基础上，领导小组召开专题会议听取汇报，从程序、条件、结构等方面进行把关，经领导小组研究，确定正科级后备干部110名，副科级后备干部156名，企业领导班子后备干部4名。从民族结构看，彝族作为玉龙县世居的非主体少数民族，分布于较多乡镇，具有一定人口数量，但在这次后备干部推荐中，没有推荐出彝族干部人选，后备干部结构不尽合理。为贯彻落实省委《关于进一步加强少数民族干部队伍建设的意见》精神，经领导小组研究，从符合条件的彝族干部中选拔了1名列入正科级后备干部中，选拔了2名列入副科级后备干部中。
表1-3 2012 年玉龙县民族乡民族干部基本情况
续表
玉龙县科级干部考察推荐选拔工作结束后，正科级后备干部中，从性别结构看，有男性92名，女性18名，女性占正科级后备干部总数16%；从年龄结构看，30岁以下有9名，占正科级后备干部总数8%，30—35 周岁的有54名，占正科级后备干部总数 49%，35—40 周岁的有31名，占正科级后备干部总数28%，45周岁以下的有16名，占正科级后备干部总数14.5%；从民族结构看，有纳西族干部70名，占正科级后备干部总数63.6%，白族干部18名，占正科级后备干部总数16.4%，汉族干部15名，占正科级后备干部总数13.6%，傈僳族干部4名，占正科级后备干部总数3.6%，普米族干部2名，占正科级后备干部总数1.8%，彝族干部1名，占正科级后备干部总数0.9%；从党派结构上看，有非党干部5名，占总数的4.5%。
副科级后备干部中，从性别结构看，有男性105名，女性51名，女性占副科级后备干部总数32.7%；从年龄结构看，30岁以下有 51 名，占副科级后备干部总数32.7%，30—35 周岁的有81名，占副科级后备干部总数52%，35—40周岁的有24名，占副科级后备干部总数15.4%；从民族结构看，有纳西族干部87名，占副科级后备干部总数55.7%，白族干部23名，占副科级后备干部总数14.7%，汉族干部25名，占副科级后备干部总数16%，傈僳族干部7名，占副科级后备干部总数 4%，普米族干部6名，占副科级后备干部总数4%，藏族干部5名，占副科级后备干部总数3%，布朗族干部1名，占副科级后备干部总数1%，彝族干部2名，占副科级后备干部总数1.3%；从党派结构看，有非党干部26名，占16.7%；从个人身份看，身份为公务员的干部有126名，占副科级后备干部总数的81%，身份为事业的干部有30名，占副科级后备干部总数的19%。企业后备干部中，男性3名，女性1名，汉族3名，白族1名。
从总体结构看，其民族、年龄、性别、区域等方面已达到了《办法》规定的结构上的有关要求，后备干部队伍结构基本合理。后备干部推荐和考察、人选确定工作总体上体现了公开、公正、民主，受到大多数干部的好评。
这次玉龙县组织部门为了培养基层少数民族干部，结合当地实际，在全县范围内开展的科级后备干部推荐考察工作，是科级领导班子建设的重要基础工程，也是少数民族干部队伍建设的一项重要内容，任务重，责任大。科级后备干部人选的产生方式完全参照选拔乡科级领导干部的方式进行。其中在确定考察对象阶段，会议投票推荐和个别谈话推荐结束后，考察组向考察单位党委（党组）主要负责同志通报民主推荐得票情况并提出建议人选，由考察单位党委（党组）集体研究后，提出后备干部考察对象建议人选名单，以书面文件形式报县委后备干部工作领导小组办公室。在此基础上，经县委后备干部工作领导小组研究后确定考察对象，并在参加推荐人员的范围内进行公示，采取民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉等各方面的表现进行全面考察，效果良好。科级后备干部推荐考察工作的最终结果受到了全县广大干部职工的关注和好评。
受少数民族所处的地域、环境、经济社会发展状况等因素影响，部分少数民族干部在工作中创新意识、服务意识、学习意识不强，有的思想观念相对陈旧，少数民族干部自身素质与新时期、新阶段的要求有一定差距。受地方师资力量、培训设施等条件和财力制约，对少数民族干部的培训方法和交流层次少，形式单一，培训经费投入相对不足，影响了对少数民族干部的培训力度。
近年来，县委、县政府加强了对辖区内非主体少数民族干部的培养选拔力度，但受历史和现实的诸多因素制约，个别特少民族干部数量偏少，与该民族人口的数量不协调。如玉龙县傈僳族人口为2.6万，占人口总数的12%，但是傈僳族科级领导干部只有17人，仅占3%，干部职数与该民族人口比例相比偏少。
少数民族干部来源渠道狭窄，不利于民族干部的健康成长。当前，我国的教育资源在城乡之间、地区之间或民族之间出现严重的失衡，而现行的公务员考录制度已取消了报考人员的户籍制度，全省各地大学毕业生都可以报考玉龙县岗位，对少数民族考生造成了重大的冲击，可以说在不平等的教育资源状态下实行统一的考录公务员的门槛制度，制度失衡给少数民族大学毕业生的就业造成较大的冲击。虽然，在招录公务员中，采取了一定数量的少数民族特设岗位，对培养少数民族干部起到一定效果，但是少数民族大学毕业生招考录为公务员的人数仍然有限。长此以往，少数民族干部的比例将逐年减少，不利于民族团结和社会稳定。
现行公务员考录制度不利于民族地区经济社会发展。由于公务员考录中户籍制度的取消，一大批外地籍的大学毕业生考录为玉龙县各级机关工作人员，但现实中，此类外地籍干部存在语言不通，不了解民风民俗，解决民族事务能力弱等客观现象，很多外地籍干部在下乡等实际工作中不仅不能发挥什么作用，还成为其他同行干部的包袱，也不受广大少数民族群众的认可和欢迎，影响各单位工作的正常开展。
现行政策不能让基层干部安心基层。新施行的《公务员法》明确规定乡镇一级不得设主任科员、副主任科员非领导职务，就意味着安心于基层一线的老干部只能在科员岗位上退休，广大基层干部参加工作的科员到退休之日仍是科员，其政治、经济待遇方面未体现激励基层的机制，挫伤了广大基层干部的积极性，现行干部政策与中央提出的“要树立重视基层的导向”不相符，干部政策失信于基层，致使基层干部千军万马过独木桥，千方百计纷纷往县城挤，不利于干部安心基层开展工作，也增加了组织人事部门自身的压力。建议中央出台倾斜于提高基层干部待遇的有关政策，还公信于广大基层干部。
1.培养少数民族干部首先要从教育入手。高等院校对少数民族考生予以一定的照顾和优惠；对少数民族在校学生给予一定的生活补助，帮助他们完成学业。实现从根本上提高少数民族素质；可以采取定向招生等方式培养少数民族干部。
2.建议中央或省级公务员管理机关以后制定有关考录的具体政策时，一定要从民族稳定、民族团结和民族地区经济社会发展需要的大局出发，改变现行的闭门造车、不结合民族地区实际出台的政策工作形式。考录公务员的政策和有关的具体制度要结合民族地区实际情况，特别是民族自治地方，新招录的名额在民族结构方面不能低于该民族在全县总人口中所在的比例。
3.加大对人才资源开发的投入。建议中央对西部地区予以特殊的政策措施，增加人才资源开发的经费投入。对服务基层农村的干部队伍在工资福利方面给予适当的倾斜，解决后顾之忧。
4.努力营造人才辈出、人尽其才的环境。根据经济社会发展的新形势和新任务，不断完善政策，把市场配置与组织调配有机结合起来，坚持用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人。加大舆论宣传力度，为优秀人才的脱颖而出，创造良好的社会氛围。