第二节
缅甸中资企业员工对中国的情感性评价

缅甸中资企业员工对中国的情感性评价，是缅甸中资企业员工与中国民众民心相通的关系和情感基础。衡量缅甸中资企业员工对中国的情感性评价，主要包括三个指标，一是缅甸中资企业员工对中国人的接纳程度，二是缅甸中资企业员工对中国企业的评价，三是缅甸中资企业员工关于中国影响力的评价。

一 缅甸中资企业员工对中国人的接纳程度

缅甸中资企业员工对中国人的接纳程度可以用缅甸员工与中国民众的社会距离程度来测量，下面将从总体上性别、族群、受教育程度和入职时长来阐述缅甸中资企业员工与中国民众的社会距离分布状况。

由图2-18可见，除极为亲密的伴侣关系外，缅甸员工与中国民众的交往意愿普遍较高。在受访的1368位员工中，愿意与中国人成为伴侣的人只有6.65%，而愿意与中国人成为朋友的比例则上升到七成（70.76%），愿意与中国民众成为邻居的占77.34%，愿意与中国民众成为同事的比例超八成（88.08%），愿意与中国人成为点头之交、生活在同一城市以及生活在同一国家的比例则都达到了九成以上（分别为91.37%、93.64%、97.51%）。由此可知，缅甸中资企业员工在较大程度上愿意与中国民众进行社会交往。

按性别划分（见图2-19），总体上男性员工与中国民众的社交意愿要强于女性员工。愿意与中国民众成为伴侣，男性员工的占比达到一成（11.47%），女性员工的比例远低于一成（4.19%）。愿意与中国民众成为朋友的男性员工占比（77.92%）比女性员工（67.11%）高出近11个百分点。愿意与中国人成为邻居的女性员工占比有七成（73.95%），比男性员工占比（83.98%）少了一成（10.03%）。男性员工愿意与中国民众成为同事、点头之交、生活在同一城市以及生活在同一国家的比例皆在90%以上，而女性员工愿意与中国人成为同事和点头之交的比例仅为80%多，只有愿意与中国人生活在同一城市与生活在同一国家的比例达到了90%以上。

从族群角度看（见图2-20），整体上缅族员工对中国民众的接纳程度低于其他族群员工。愿意与中国人成为伴侣的缅族员工占比不到一成（5.39%），比其他族群员工占比（22.55%）少17.16个百分点。愿意与中国人成为朋友的缅族和其他族群员工占比都达到七成（70.44%、74.51%）。愿意与中国民众成为邻居的缅族员工占比七成（76.94%），其他族群员工占据八成（82.35%）。愿意与中国民众成为同事的缅族员工（88.03%）和其他族群员工的比例接近（88.24%）。愿意与中国民众成为点头之交、生活在同一城市或同一国家的占比都达到了九成以上。由此可见，在一定社会距离内，缅族和其他族群的员工都愿意与中国人建立社会关系，且其他族群员工对与中国人建立较亲密的社会关系有更强的意愿。

从受教育程度来看（见图2-21），受教育程度越高，缅甸中资企业员工对中国民众的接纳程度越高。在愿意与中国人成为伴侣的员工中，小学及以下和初中/高中受教育程度的员工占比较小（5.16%、5.73%），低于本科及以上受教育程度的员工占比（9.61%）。愿意与中国人成为朋友的本科及以上受教育程度员工占到八成以上（86.19%），比小学及以下员工占比（61.03%）高出25.16个百分点，比初中/高中（66.95%）高出19.24个百分点。本科及以上受教育程度的员工无论是愿意与中国民众成为邻居、同事或点头之交的占比，还是愿意生活在同一城市或同一国家的占比都达到90%以上。初中/高中受教育程度的员工，只有愿意与中国人生活在同一城市或同一国家的比例为90%以上。小学及以下受教育程度的员工，愿意与中国人成为点头之交、生活在同一城市或同一国家占比超过90%。

按进入中资企业时间划分，由图2-22可知，入职一年及以下的员工愿意与中国人成为伴侣的占比最高（8.09%）；其次是三年以上的员工（7.12%）；入职一年至三年的员工占比最低（5.32%）。入职一年及以下或三年以上的员工愿意与中国人成为朋友占比均超七成（71.70%、73.79%），入职一年至三年的员工占比则不足七成（67.74%）。愿意与中国民众成为邻居的员工中，入职一年及以下或一年至三年的员工占比皆超七成（77.63%、75.16%），入职三年以上的员工占比接近八成（79.94%）。入职三年以上的员工愿意与中国人成为同事、点头之交、生活在同一城市或同一国家的比例都达到了90%以上。入职一年及以下的员工，有90%愿意与中国民众成为点头之交、生活在同一城市或同一国家。入职一年至三年的员工，仅在愿意与中国人生活在同一城市或同一国家的方面占比超过90%。由此可见，进入中资企业时间不同，缅甸中资企业员工与中国民众的社会距离有所不同，但差异不明显。

二 缅甸中资企业员工对中国企业的评价

中资企业对于缅甸本地的风俗习惯和员工宗教信仰的尊重程度，中资企业的作息时间安排，以及中资企业内部中外员工晋升制度的一致性，这些方面是员工对中国企业的评价体系。

观察中资企业员工对中国企业各方面评价的频率分布可知（见表2-4），合并“完全不同意”和“不同意”为不同意一项，合并“基本同意”和“完全同意”为同意一项。第一，对中资企业尊重本地风俗习惯的评价中，有7.34%的人不同意，31.63%的人认为一般， 61.02%的人同意。第二，对中资企业尊重员工宗教信仰的主观评价部分，有65.03%的人同意，认为一般的为29.07%，只有5.91%的人不同意。第三，在员工回答喜欢本企业作息时间规定的设问上，有65.99%的人同意，认为“一般”为26.27%，只有7.74%的人不同意。第四，对中外员工晋升制度一致性的评价上，有30.79%的人不同意，认为一般的人有25.39%，同意的人有43.82%。由此可见，缅甸中资企业员工对中国企业的情感性评价整体上较高。

按性别划分（见图2-23），整体上男性和女性员工对于中资企业尊重本地风俗习惯的主观性评价没有太大差异。加总“完全不同意”和“不同意”占比，男性员工占比为7.79%，女性员工占比为7.17%，差距很小。持“一般”态度的男性占比为三成（34.85%），比女性（29.93%）高出4.92个百分点。加总“基本同意”和“完全同意”占比，男性占五成多（57.35%），较女性占比六成（62.9%）低5.55个百分点，说明男性对该议题的评价低于女性。

从族群来看（见图2-24），员工对中资企业尊重本地风俗习惯的评价存在族群差异。加总“完全不同意”和“不同意”占比，缅族员工占比（7.7%）比其他族群员工（3.92%）高出3.78个百分点。持“一般”态度的缅族员工占比三成（31.17%），其他族群占比接近四成（38.24%）。合并“基本同意”和“完全同意”的占比发现，缅族员工占到六成（61.14%），比其他族群五成（57.85%）的占比高出3.29个百分点。由此可见，缅族员工对于中资企业尊重本地风俗习惯的情感性评价高于其他族群。

从收入角度看（见图2-25），不同收入水平员工评价中资企业尊重本地风俗习惯的结果差异不明显。加总“完全不同意”和“不同意”的占比后，收入为129美元及以下的员工占7.65%；收入为130—159美元的占比最高（8.72%）；收入为160美元及以上的占比最低（5.83%）。所有收入水平的员工中，持“一般”态度的占比皆为三成（32.84%、31.24%、31%）。合并“基本同意”和“完全同意”两项，收入为129美元及以下的员工占比接近六成（59.51%），收入130—159美元的占比为六成（60.04%），收入为160美元及以上的员工略超六成（63.17%）。

从受教育程度来看，由图2-26可见，总和“完全不同意”和“不同意”的占比来看，小学及以下受教育程度的员工占比最高，为一成（10.62%）；初中/高中受教育程度的员工占比最低（6.18%）。不同受教育程度的员工在“一般”一项上的差异最明显，小学及以下受教育程度的员工占比最低，为两成（25.6%）；初中/高中受教育程度的员工占三成（30.53%）；大学本科及以上受教育程度的员工占比最高，接近四成（38.1%）。合并“基本同意”和“完全同意”的占比，小学及以下和初中/高中受教育程度的员工占比非常接近，都是六成（63.77 %、63.29 %）；大学本科及以上受教育程度的员工只占五成（53.57 %）。据此可知，初中/高中受教育程度的员工对企业尊重本地风俗习惯的评价偏中上，小学及以下受教育程度的员工评价更具两极化，大学本科及以上受教育程度的员工偏中等评价。

按是否管理人员划分（见表2-5），总体上，员工对企业尊重本地风俗习惯的评价存在是否管理人员差异。总和“完全不同意”和“不同意”的占比发现，管理人员占7.31 %，非管理人员占7.36 %，两者的占比几乎一致。持“一般”态度的管理人员占比为三成（34.15 %），比非管理人员（31.17 %）高2.98个百分点。合并“基本同意”和“完全同意”的占比看到，管理人员占比接近六成（58.54%），比非管理人员六成比例（61.47%）低2.93个百分点。

从进入中资企业的时间看（见图2-27），不同入职时长的员工对中资企业尊重本地风俗习惯的评价差异不明显。加总“完全不同意”和“不同意”的占比发现，入职一年及以下的员工占6.62%；入职一年至三年的员工占比最高，为8.12%；入职三年以上的员工占比最低，为5.52%。所有入职时长的员工在“一般”一项上占比很接近，都达到三成（30.3%、31.33%、33.44%）。合并“基本同意”和“完全同意”的占比发现，入职一年及以下的员工占比最高，为63.09%；入职一年至三年的员工占比最低，为60.56%；入职三年以上的员工占61.04%。

按性别划分，结合图2-28和图2-29可知，合并“完全不同意”和“不同意”的占比后，男性员工仅占5%，比女性员工占比（6.39%）少1.39个百分点。认为本企业尊重员工的宗教信仰是“一般”程度的男性占三成（32.83%），比女性两成多（27.21%）占比高出5.62个百分点。合并“基本同意”和“完全同意”的占比得到，男性占比为62.17%，较女性占比（66.40%）低4.23个百分点。由此可见，男性员工对于中资企业尊重员工宗教信仰的评价比女性员工略高。

从族群角度看（见表2-6），与其他族群员工相比，缅族员工对于中资企业尊重员工的宗教信仰的评价较低。合并“完全不同意”和“不同意”的占比结果显示，缅族员工占6.32 %，比其他族群员工比例（1 %）高出5.32个百分点。认为本企业“一般”尊重员工宗教信仰的缅族占比（28.34 %），比其他族群员工占比（39 %）低10.66个百分点。加总“基本同意”和“完全同意”的占比得到，缅族员工占比65.33 %，比其他族群占比（60 %）多5.33个百分点。

按收入划分来看（见图2-30），不同收入水平的缅甸中资企业员工对企业尊重员工宗教信仰的评价存在差异。合并“完全不同意”和“不同意”的占比发现，收入为129美元及以下和收入160美元及以上的员工占比非常接近（4.9%、4.94%），收入在130—159美元的员工占7.69%。认为本企业“一般”尊重员工宗教信仰的各收入员工中，收入为129美元及以下的员工比例最高，为三成（31.13%），收入为130—159美元（27.53%）和160美元及以上（28.94%）的员工占比仅相差约1个百分点。加总“基本同意”和“完全同意”的占比显示，收入为129美元及以下的员工占63.97%, 130—159美元的员工占64.78%, 160美元及以上的员工占66.12%。

从受教育程度来看（见图2-31），受教育程度越高，员工对本企业尊重员工宗教信仰的评价越低。合并“完全不同意”和“不同意”的占比后，小学及以下受教育程度的员工占比最高（9.26%）；初中/高中受教育程度的员工占比最低（4.44%）。认为本企业尊重员工宗教信仰是“一般”程度的小学及以下受教育程度的员工占比最低（21.46%），本科及以上受教育程度的员工占比最高达到三成（33.33%）。加总“基本同意”和“完全同意”的占比发现，小学及以下受教育程度的员工占比接近七成（69.27%），初中/高中受教育程度的员工为六成多（66.17%），本科及以上受教育程度的员工占比接近六成（59.23%），最高与最低占比相差10个百分点。

按是否管理人员划分来看（见图2-32），与非管理人员相比，管理人员对于中资企业尊重员工宗教信仰的评价略高。加总“完全不同意”和“不同意”的占比后，管理人员仅占4.44%，比非管理人员占比（6.12%）低1.68个百分点。认为本企业尊重员工的宗教信仰是“一般”程度的管理人员占比（28.57%），与非管理人员占比（29.25%）仅相差约1个百分点。加总“基本同意”和“完全同意”的占比得到，管理人员占比为67%，比非管理人员占比（64.62%）多2.38个百分点。

按进入中资企业时间划分来看（见图2-33），入职一年及以下的员工和入职时间在三年以上的员工对于中资企业尊重员工的宗教信仰的评价更高。加总“完全不同意”和“不同意”的占比来看，入职一年至三年的员工占比最高，为6.84%；入职三年以上的占比最低，为4.16%。认为本企业“一般”尊重员工宗教信仰的各入职时段员工中，入职一年及以下（25.49%）和一年至三年的占比（28.34%）较为接近，入职三年以上的占比最高，达到三成（33.23%）。可见入职时间越长，对本企业尊重员工的宗教信仰的评价为“一般”的占比越高。“基本同意”和“完全同意”的加总比例显示，入职时间为一年及以下的员工占比最高，为68.9%；入职一年至三年的员工占64.82%；入职三年以上的占比最低，为62.61%。可见，入职时间越长，员工同意的占比越低。

下面部分将从性别、收入、受教育程度、是否管理人员和进入中资企业时间五个角度出发，多维分析员工对“喜欢本企业作息时间规定”的同意程度。

首先，对不同性别员工进行分析，由表2-7可以发现，男性较女性更倾向于同意“喜欢本企业作息时间规定”。具体表现为，合并“完全同意”“基本同意”“一般”三个选项进行百分比统计可知，男性合计百分比（93.79%）较女性合计百分比（91.39%）超出2.40个百分点，略高于女性的同意度。

对不同收入水平进行分析可知（见图2-34），总体而言，各收入阶段的员工对“喜欢本企业作息时间规定”的同意程度差异不明显。第一，表示对本企业工作时间“一般”喜欢的，各收入阶段的占比差异范围保持在3个百分点内，具体占比由高到低依次为：160美元及以上收入员工（27.78 %）、129美元及以下收入员工（26.43 %）、130—159美元收入范围内员工（25.15 %）。第二，合并“基本同意”与“完全同意”进行百分比统计可发现，三者之间的差异范围也保持在2个百分点以内。其中占比最高为收入在129美元及以下的员工（66.91 %），其次为130—159美元收入范围内员工（65.94 %），最后为收入160美元以上员工（65.05 %）。

再从受教育程度进行分析，从图2-35可以了解到，不同受教育程度的员工对于“喜欢本企业作息时间规定”的同意程度存在略微差异。从合并“完全同意”“基本同意”“一般”三个选项进行百分比统计可以发现，小学及以下受教育程度的员工（94.41%）对“喜欢本企业作息时间规定”的同意程度更高，同时高出初中/高中受教育程度员工（91.9%）和本科及以上受教育程度员工（91.47%）约3个百分点。

下面转向是否管理人员角度分析，对比图2-36与图2-37可知，对本企业作息时间规定的同意程度与是否管理人员差异不明显。合并“基本同意”与“完全同意”进行百分比统计可发现，管理人员合计比例（66.34%）与非管理人员（65.89%）合计占比基本一致。

最后，从进入中资企业时间进行分析，从表2-8中可知，不同进入中资企业时长的员工对于企业工作时间的喜欢程度差异不大。合并“完全同意”“基本同意”“一般”三项进行统计得到，进入企业一年及以下时长的员工合计百分比为93.77 %，进入企业一年至三年时长的员工合计百分比为91.25 %，进入企业三年及以上时长的员工合计百分比为92.74 %，三者之间的差距约3个百分点。

在对不同员工的“喜欢本企业作息时间规定”同意程度考察完之后，下面也将依次从性别、收入、受教育程度、是否管理人员、进入企业时长这五个角度对不同类型员工间对“中外员工晋升制度一致”同意程度的差异或一致情况进行考察。

首先，从性别角度出发，从图2-38易知，女性较男性对企业内的“中外员工晋升制度一致”同意程度更高。具体如下，合并“基本同意”与“完全同意”进行统计可发现，女性较男性合计比例高出11.50个百分点。与之相反，合并“不同意”和“完全不同意”两项可知，女性较男性所占比例低14.94个百分点。据此可认为，女性较男性对企业内的“中外员工晋升制度一致”有更高的同意度。

接下来，对不同收入水平员工进行考察，通过图2-39可了解到，不同收入水平员工对“中外员工晋升制度一致”的同意程度存在差异。具体来看，合并“基本同意”与“完全同意”进行百分比统计可发现，收入为130—159美元范围内员工所占比例（47.35 %）最高，其次为收入在160美元及以上员工（45.11 %），最低为收入在129美元及以下的员工（39.2 %）。同时与之相反，合并“不同意”和“完全不同意”两项可知，收入为130—159美元范围内员工所占比例最低（25 %），其次为收入在160美元及以上员工（29.57 %），最高为收入在129美元及以下的员工（37.33 %）。这表明员工对“中外员工晋升制度一致”的同意度上，160美元收入及以上员工组低于130—159美元收入范围内员工；130—159美元收入范围内员工组也高于收入为129美元及以下的员工组。

继续从受教育程度角度出发，可从图2-40发现，受教育程度越低，对“中外员工晋升制度一致”的同意程度越高。一方面，合并“完全同意”“基本同意”“一般”三个选项进行百分比统计可以看到，本科及以上受教育程度员工合计比例（58.52%）低出初中/高中合计比例（72.47%）13.95个百分点，更低出小学及以下受教育程度员工合计比例（73.55%）15.03个百分点。另一方面，“不同意”的本科及以上受教育程度的员工比例高达32.48%，同时超出初中/高中员工占比（18.98%）和小学及以下员工占比（19.05%）约14个百分点。

再从是否管理人员角度考察（见表2-9），得到非管理人员较管理人员更同意企业“中外员工晋升制度一致”。详细而言，合并“基本同意”与“完全同意”进行百分比统计易知，非管理人员所占比例（44.81%）高出管理人员（38.86%）5.95个百分点。对此表示“一般”的非管理人员比例（26.5%）亦高出管理人员（19.17%）7.33个百分点。

最后，从进入企业时长角度探究，据图2-41显示，对“中外员工晋升制度一致”评价随着进入企业时长的增加而下降。具体来看，合并“基本同意”与“完全同意”进行百分比统计不难发现，进入企业时长为一年以下的员工的比例（52.73%）高出进入企业时长为一年至三年的员工（43.01%）9.72个百分点，而进入企业时长为一年至三年的员工比例亦高出进入企业时间超三年员工（32.64%） 10.37个百分点。

三 缅甸中资企业员工对中国影响力的评价

下面为缅甸中资企业员工对中国的情感性评价的最后部分。该部分主要对缅甸中资企业员工对中国影响力评价进行探究，并从两方面对员工眼中的中国影响力进行分析。先对中国对本国影响力大小评价进行考察，再对员工对中国影响的正面及负面评价情况进行探究。

在对不同类别员工对中国对本国影响力大小评价的情况进行描述前，先对员工对于“中国对本国影响力”大小的总体评价进行基本分析，然后再从性别、收入、受教育程度、是否管理人员、进入企业时长多角度对员工对此进行差异性分析。总体而言，员工对于“中国对本国影响力”大小评价较高。

首先，从性别角度分析，由图2-42可知，男性较女性员工认为中国对缅甸的影响力更高。若将认为中国对缅甸“有些影响”和“很大影响”合并划分为“有影响”组，可以发现，一方面，认为中国对缅甸“有影响”的男性占比（91.4%）高出女性占比（85.18%）6.22个百分点，且其中认为中国对缅甸“很大影响”（54.42%）的男性员工占比超过50%，比女性缅甸中资企业员工（39.13%）高15.29个百分点。

再从收入方面考察，图2-43显示出员工对“中国对本国影响力”大小的评估呈现出“两头高，中间低”的特点。具体表现为，收入在129美元及以下的低收入员工与收入在160美元及以上的高收入员工对于中国对本国影响力大小评价都较高。其中，认为中国对本国具有“很大影响”的比例都接近一半。然而，130—159美元的中等收入组员工认为中国对缅甸有“很大影响”的占比不足四成（38.39%），明显低于低收入组（48.67%）和高收入组（47.31%）。

接着从受教育角度来看，由图2-44可知，员工对“中国对本国影响力”大小的评价随受教育程度的上升而提高。认为中国对本国“有些影响”和有“很大影响”在受教育程度为小学及以下的员工中的合计占比（79.56%）较初中/高中员工中合计占比（85.70%）低6.14个百分点，而初中/高中员工合计占比又比本科及以上员工合计占比（95.14%）低9.44个百分点。

接下来，从是否管理人员角度分析，由图2-45可发现，管理人员对“中国对本国影响力”的评价高于非管理人员。具体来看，合并“有些影响”、 “很大影响”两项统计可知，管理人员合计比例（93.15%）较非管理人员（86.29%）高出6.86个百分点。

最后，进行员工进入企业时长的差异性考察，图2-46显示，总体而言，不同进入企业时长的员工在“中国对本国影响力”大小评价上差异并不明显。合并“有些影响”和“很大影响”两项可发现，进入企业时间超三年的员工合计比例（90.33%）仅高出进入企业时长为一年及以下的员工的合计比例（88.92%）1.41个百分点。同时，进入企业时长为一年以下的员工合计比例亦与进入企业时长为一年至三年员工比例（84.6%）相差仅约5个百分点。

下面部分将对员工的“中国对本国影响力”评价进行分析（见表2-10）。整体而言，“中国对本国影响力”评价更倾向于正面。具体情况如下，1236个样本中认为中国对本国影响“非常正面”“正面”或“相对正面”的员工累计达934个样本，合计占比约3/4 （75.57%）。除此以外，认为中国对本国影响“非常负面”的样本量不足100个（95个），占比也不足一成（7.64%）。

后文从性别、族群、收入、受教育程度、进入企业时长五个方面对员工对于“中国对本国影响力”评价进行差异性分析。对比图2-47与图2-48可见，在427名男性受访员工中，超七成（70.5%）认为中国对缅甸带来了“非常正面”“正面”“相对正面”的影响。823名女性员工中认为中国对缅甸影响“非常正面”“正面”“相对正面”的合计比例（78.13%）比男性高出7.63个百分点。同时，认为中国对缅甸影响“相对负面”的男性比例（21.78%）较女性（14.22%）高出7.56个百分点。综上可认为，相比而言女性较男性对中国影响力的评价更高。

接下来，从族群角度进行考察。由表2-11的统计数据可以看到，缅族对于“中国对本国影响力”评价低于（45.89%）低出其他族群（50.56%）近5个百分点。其次，缅族认为中国对缅甸影响为“非常负面”百分比（7.78%）也稍高于其他族群（4.49%）。同时，缅族认为中国对缅甸影响为“相对负面”比重（16.94%）亦稍多于其他族群（14.61%）。而在对中国影响力的“正面”或“非常正面”评价方面，缅族与其他族群结果较为一致。这表明其他族群对“中国对缅甸影响力”评价略高于缅族。

继续对不同收入员工群体分析，据图2-49可知，合并“相对正面”“正面”“非常正面”三个选项可发现，收入在160美元及以上的高收入员工合计比例（80.65%）较另外两组员工高出近7个百分点，而129美元及以下的收入员工占比（73.41%）与130—159美元范围内收入员工占比（73.04%）基本保持一致。

进一步从受教育程度进行分析，图2-50显示，认为中国对缅甸的影响“相对正面”在不同受教育程度中的占比都最高，且随受教育程度的上升比例逐渐由近四成（38.92 %）增加到超五成（50.94 %）。值得注意的是，合计“正面”和“非常正面”可知，合计比例随受教育程度的上升而下降。具体数据表现为，受教育程度为小学及以下员工中的占比为38.38 %，在受过初中或高中教育员工中占比为28.94 %，在受过本科及以上教育员工中占比为25.62 %。

最后，对进入企业不同时长的员工进行分析，由图2-51可发现，合并“正面”、“非常正面”两项后，进入企业时长为一年以下的员工的合计比例（33.33%）较进入企业时长为一年至三年员工（29.99%）高出3.34个百分点，较进入企业时间超三年的员工合计比（25.51%）高出7.82个百分点。据此可知，对“中国对本国影响力”评价从高到低依次为：进入企业时长为一年至三年员工、进入企业时长为一年以下员工、进入企业时间超三年员工。