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长期以来，战略管理领域一直致力于寻求与保持竞争优势，20世纪80年代初，组织能力理论产生，侧重于从组织内部条件出发，对组织如何获取并保持竞争优势进行解释，经过二十多年的发展逐渐在战略管理领域占据重要地位。组织能力理论主要分化为四个流派，既相互独立，又相互补充，资源基础理论 [1] 、核心能力理论 [2] 、动态能力理论 [3] 和知识基础理论 [4] 。
关于组织能力的探讨始于1959年Penrose的《企业成长论》，认为企业是一系列资源的集合，在发展演进过程中，积累并形成不同的知识资源，进而引致了不同的竞争力。 [5] 1984年，Wernerfelt发表“企业资源基础观”，将资源定义为企业具有的优势或者劣势的东西，80年代中后期，资源基础理论（RBV）的理论框架逐步占据主导地位。该理论强调，企业的内部条件，主要是组织资源、能力、知识等，既是企业获得超额利润的重要方面也是保持竞争优势的关键因素。资源基础观将组织的竞争优势来源转向内部，强调内部资源的意义更大。
1990年，Prahalad和Hamel《公司的核心能力》一文的发表，标志着组织能力理论发展的新阶段，该文认为，企业是核心能力的集合体，而这种“核心能力”是组织中的集体学习，尤其指的是如何协调多种生产技能以及整合多种技术流派的学识，通常具有稀缺性、可延展性、价值性、难以模仿性等特征 [6] 。从能力载体方面，Barton对核心能力概念进行补充，认为核心能力蕴藏员工的知识与技能、组织的技术系统、组织的管理系统和价值与规范，强调这种能力是辨识与提供竞争优势的知识集合。 [7] 1992年，Stalk等进一步将其概念拓展到关注整个企业价值链。 [8]
资源基础观与核心能力观的学者们都认识到异质、难模仿、难替代等知识和能力对竞争优势起到至关重要的作用，前者更重视企业资源（物理资源、人力资源和组织资源），后者更关注组织拥有的集体能力。
随着对能力和核心能力基础的日益关注，以及知识和组织学习理论的发展，1992年，Kogut和Zander [9] 《企业的知识、组合能力和技术的复制》一文标志着知识基础理论的产生。组织是自愿性社会共同体，通过运用高阶组织原则，个人和职能的特长被转变为经济上有用的产品和服务。组织的知识大多是隐性的，同时具有社会性，在一个社会的情境中产生和复制，很难转移并应用到不同企业。一个高阶的组织机制包括共享的编码模式、价值观、语言、流程等，是市场无法提供的，能够将生产技术编码成为一种个人可以获得和访问的语言。能力基于知识，知识不仅能够解释企业的竞争优势，并且帮助解释企业的存在、边界、内部组织问题，如多元化、纵向整合和创新。 [10] 1996年，Grant和spender在《战略管理杂志》的专刊上正式提出企业知识基础理论，为知识视角的研究提供蓝图。 [11]
然而，企业在某一时点所形成的核心能力并不能长期维持，反而会产生负面影响，成为阻碍企业变革和发展的因素。因此，1994年，Teece和Pisano等将“动态”的观点引入企业能力的研究框架，正式提出动态能力理论，强调组织能力与外部环境的密切联系。Teece等（1997）提出动态能力的流程、位势、路径模型（即3P模型），指出动态能力就是企业整合、构建和重构企业内外部能力以应付环境快速变化的才能，动态能力存在于企业的组织和管理过程中，其形成是由企业的资产地位、采用的发展路径等决定。 [12] 动态能力理论更强调能力的适应性特征，其重点在于对组织核心能力进行整合、重组、更新和再创造等，进而获取竞争优势。 [13]
组织能力理论将经济学理论和战略管理理论结合，围绕资源、能力和知识，强调了企业内部条件对于其竞争优势的重要作用。组织能力理论是一种战略观，本质上是一个能力体系，而能力是组织拥有的主要资源，是一种社会智力资本，能够有效解决组织的现实问题。组织能力关乎组织的效率，并且能够把组织承担和进行内部处理的各项活动清晰界定，有效管理与执行，并且随着环境的改变做出相应改进，不断提高组织运行效率。
“组织能力”（Organizational Capability）通常被用于私人组织，尤其常常出现在与公司治理相关的学术文献中，包含组织内部的领导、组织管理的策略与质量、组织实践的有效性以及组织属性与组织生产性活动的联系等（Ulrich & Lake，1991 [14] ；Winter，2003 [15] ）。近年来，“组织能力”概念开始用于对公共部门的分析，2015年，Andrews等指出，组织能力包含目标的设定、人力资源的有效利用以及部门的组织协调等能力，这种组织协调能力既有组织内部的协调也包含部门之间的协调。 [16]
社会保险经办机构作为一种组织，其能力是通过内在的组织调整，体现在对外的管理服务效力，其组织能力与社会保险经办服务质量与执行效率密切相关。基于动态能力理论发展，组织的内外部环境对组织能力也有不同的影响，不同组织的组织能力应该包含的核心要素也会有所差别，因而社会保险经办机构的组织能力与其组织定位与核心职能有着非常密切的关系。20世纪70年代末开始的“新公共管理运动”，政府组织也开始关注其功能定位和组织变革，新公共管理理论将服务中心主义引入政府管理，以提供公民满意的公共服务作为重要责任。
在服务型政府职能的要求下，如何更好地满足民众公共服务需求，提供经办服务治理，是实现社会保障制度运行“载体”功能的关键，社会保险经办机构要以此为依据，加强组织能力建设。
社会保险经办机构组织能力建设就是指根据社会保障制度安排与当前社会保障事业发展目标和任务，积极适应外部环境的不断变化，通过优化制度流程设计、合理设置组织架构、科学界定职能范围、合理安排人员结构、提高工作人员专业能力与素质，改善硬件支撑条件、增强机构文化建设、创新机构管理模式（如建立绩效评价体系、构建统一信息系统）等一系列措施，使得经办机构充分保持物理资源、人力资源和组织资源，形成核心能力，增强调整适应能力，进而充分履行社会保障的行政管理与公共服务等职能。