第二节
研究意义

一 理论意义

（a）有助于创新导向人力资源管理实践和指向性人力资源管理的理论体系发展。目前，关于创新导向人力资源管理实践的研究大都为理论定性研究和一般的实证分析。指向性人力资源管理实践是战略人力资源管理发展到一定阶段的产物（Walsworth & Verma，2007），创新导向人力资源管理实践是指向性人力资源管理实践的一个发展方向（张瑞娟，2016）。本书通过大量的样本数据，使用多种定性和定量的研究方法，深入剖析创新导向人力资源管理实践影响企业绩效的作用机理，这是对创新导向人力资源管理实践和指向性人力资源管理研究的加深和拓展，丰富其研究体系，为今后的继续研究打下较为坚实的基础。

（b）对创新导向人力资源管理实践的结构进行验证性研究。因为该构念提出时间不长，目前对此构念的结构认知还比较有限，仅有为数不多的一些研究成果。本书基于实地访谈进行质性研究，明晰当前情境下的结构组成，是对已有成果的实地验证。

（c）把员工的心理、行为因素纳入理论研究框架，在双视角下更深入一步，研究二者的作用先后性，对于之前只研究心理或行为，是一次理论的拓展。

二 现实意义

（a）揭示创新导向人力资源管理实践如何影响企业绩效。本书在直接效应基础上，引入多个中介变量、调节变量，探索心理授权、员工创新行为这两个中介变量传导影响的机理以及学习目标导向的调节作用，有利于企业管理者针对具体影响过程实行针对性的措施。

（b）激发并维持员工的创新热情。因为员工的行为很大程度上受心理的影响，只有提高员工的心理授权水平，员工真正感受到企业的重视、对创新的渴求，对自己能力充分自信，有充分的自主性，才能充分发挥自己的创新能力，从事企业希望的创新行为（韩杨等，2016）。

（c）通过对创新导向人力资源管理实践的质性研究，明晰了结构组成和最主要的影响因素，从创新能力、创新动机、创新机会上出台具体引导创新的举措。 m1RZcf3qD5tfO1oONftnLe2gsWHG4L8Tn6AoxqtH4xIu7V1kRLYxRE75E1gKAgPT