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党的十九大提出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。党的十八大也提出创新驱动的发展目标，指出创新是提高国家实力的重要途径，需要将其放在发展的中心地位。经济新常态的一个重要内容就是我国正处于转变经济增长方式的关键时期，由之前的投资驱动转变为创新驱动（魏巍、彭纪生，2018）。李克强总理在2015年提出“大众创业、万众创新”，激发亿万人民群众的创造力，共同推动国家经济转型、结构优化的目标实现。在颁布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中，明确阐述了企业在科技创新中的主体地位，实施创新战略的企业对提高国家自主创新水平发挥着巨大作用。随着经济全球化进程和科技的快速进步，企业的创新能力成为获得持续竞争优势的核心要素（Ployhart，2015）。在国家创新驱动政策指引下，企业需要大力增强创新能力来应对激烈的市场竞争，以创新促发展。
企业创新能力来源于员工的创新行为和能力素质，员工作为企业的人力资源，是新知识、新技能、新观念的载体，是实现企业创新的关键主体（Chen et al.，2016）。人力资源管理实践作为发挥人力资源效能的实践活动，对激发员工创新热情、提高员工创新水平、充分发挥创新能力有至关重要的作用。企业创新目标的实现离不开人力资源管理实践的引导和激励（李培楠等，2014）。所以，使用恰当的人力资源管理实践来实现企业以创新促发展的战略目标，提升企业绩效，已成为学者和企业管理者关注的热点。
在当前人力资源管理研究和企业实际运营中，指向性人力资源管理实践已成为一个新的发展方向（于维娜等，2016）。战略人力资源管理学者指出，企业应采用与自身战略目标匹配的有针对性的人力资源管理实践（孙锐，2014）。之前大多数研究沿用一般性的人力资源管理实践来揭示对某一具体变量的影响，不易明晰哪些具体的人力资源管理实践更能有效地促进创新提升绩效。近年来，学者们契合企业特定的战略目标，提出一系列的指向性人力资源管理实践，如服务导向人力资源管理实践、安全导向人力资源管理实践、内控导向人力资源管理实践（罗海滨等，2015）。按此研究逻辑，2014年学者们开始提出创新导向人力资源管理实践（Innovation Oriented Human Resource Management Practice，IOHRMP）这一崭新的构念（张瑞娟，2014；王博艺，2014）。
创新与人力资源管理是企业利润的重要促进剂，有着千丝万缕的联系，创新导向人力资源管理实践是二者的有机结合，是创新战略与人才战略的重要执行方式（Shipton et al.，2017；曹勇等，2016）。因为创新导向人力资源管理实践的构念提出时间未久，关于对其他变量作用影响的研究还不多见，本书将着重探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理，揭示其中的“黑箱”问题，为企业通过创新提高绩效提供有针对性的参考建议。
基于利益相关者理论，企业或组织不应只专注于企业所有者的利益，还应关注其他重要利益相关者的利益，站在他们的视角看待问题，例如员工、中低层管理者等，将各利益相关者纳入组织决策，才更有助于提升企业的竞争优势。传统的人力资源管理实践大多停留在企业、组织层面，这样体现的是企业计划实施的人力资源管理实践，即措施制定者设定的人力资源管理实践。从员工视角研究得到的是员工真正感知到的人力资源管理实践。两种视角下的人力资源管理实践可能存在明显差异。
本书认为员工作为企业重要的利益相关者之一，能被员工感知到的人力资源管理实践才是有效的，员工不仅仅只是企业或组织实行某一措施的被动接受对象，而且他们会根据感知到的实践措施，依据各自的心理、行为、措施认同度等个体情形，做出相应的行为举动和努力程度。本书更注重通过员工心理、行为等微观因素，激发员工的主观积极性与潜在创新性，进而促进企业绩效的提升。