前言

随着经济全球化程度不断加深和科学技术发展的日新月异，国际市场竞争日趋激烈，我国经济进入新常态，需要破解改革深化下的深层次矛盾，获取并保持持续增长的动力进而赢得竞争优势，因此，经济结构转型和创新驱动发展成为必然。而企业无论在走出供给侧结构性改革困境还是在创新驱动发展中都居于主体地位，需要大力增强其自身创新能力来应对激烈的市场竞争，不断提升企业绩效并获得持续竞争优势。企业创新能力来源于员工的知识技能和素质水平，为了保持企业的持续创新，尤其需要构建能够激发员工创新意愿、充分发挥其素质能力的促进机制。人力资源管理实践作为企业人力资源的重要管理体系和载体，对挖掘员工创新潜力有着不可替代的关键作用。因而，依据指向性人力资源管理实践发展逻辑的构念，本书重点探究员工感知视角下创新导向人力资源管理实践、心理授权和员工创新行为对企业绩效的影响机制问题。

本书首先对创新导向人力资源管理实践、心理授权、员工创新行为、企业绩效等构念的理论基础展开文献调查研究，采用Citespace软件对中外文相关文献进行关键词和引文分析，梳理这些构念的发展、维度、测量、动因以及影响作用，提炼出后续研究有待拓展的空间，构建本书的逻辑线索和研究脉络。其次，对企业中层管理者、基层管理者和资深员工进行一对一的半结构化深度访谈，借助Nvivo质性研究工具编码分析，建构创新导向人力资源管理实践的维度结构。再次，按照“认知—心理—行为”的研究框架，整合社会认知理论、计划行为理论、创新扩散理论、社会交换理论和目标设定理论，提出研究假设并构建理论模型。复次，展开问卷设计和调查，发放问卷预调研360份和正式调研1100份，具有充足的数据支撑，使用AMOS软件检验问卷信度效度、测量模型和竞争模型。最后，运用结构方程模型进行研究假设检验，深入剖析员工感知视角下创新导向人力资源管理实践影响企业绩效的作用机理。

本书在研究视角方面较为新颖。近年来，一些学者指出，人力资源管理是一个多层次活动，既包括组织计划的人力资源管理、组织实施的人力资源管理，也包括员工感知到的人力资源管理。以往研究大多没有区分这三种人力资源管理，大多停留在企业组织层面，体现的是企业计划的或实施的人力资源管理实践。实际上，这三种人力资源管理是不同的。根据利益相关者理论，企业不应只关注企业所有者的利益，还应关注其他重要利益相关者（如员工、中低层管理者）的利益，站在他们的视角看待问题。从员工感知视角研究的是员工真正感知到的人力资源管理实践，这才是最有效的，对员工的行为和结果有更直接的影响，有助于从根本上激发员工创新行为。本书以“多元利益相关体”为理论支撑，将研究视角定位于员工感知，从微观个体层面揭示创新导向人力资源管理实践影响企业绩效的作用机理，顺应最新研究趋势，更契合研究背景和对象。

本书在研究的深度和广度上，加深和拓展了指向性人力资源管理的研究体系，凝练完善了创新导向人力资源管理实践的核心范畴与构念结构，构建并验证了员工感知视角下创新导向人力资源管理实践影响企业绩效的理论模型，揭示了内在规律和作用机理。

本书在研究方法上进行了科学的前瞻性的有益探索和尝试。突破以往单中介效应或调节效应的研究范式，着眼心理、行为双视角，引入两个中介变量和一个调节变量，层层剖析，讨论多重中介效应、链式中介效应、有调节的中介效应、有中介的调节效应以及混合效应。

本书在企业实践上提供了具备较强操作性和启发性的建议对策：第一，对创新导向人力资源管理实践的质性研究，明晰了其结构组成和最主要的影响因素，为企业管理者从创新能力、创新动机、创新机会三方面出台具体举措提供了丰富的借鉴。第二，本书采用的“心理—行为”研究路径，有利于激发并维持员工的创新热情。因为员工的行为很大程度上受心理的影响，只有提高员工的心理授权水平，员工真正感受到企业的重视和对创新的渴求，对自己能力充分自信，有充分的自主性，才能充分发挥自己的创新能力，从事企业希望的创新行为。第三，本书揭示的作用传导机制和调节机制，有利于企业管理者针对具体影响过程实行针对性的措施。不光要从自变量入手，更要从作用机理的中间环节着眼，对影响心理授权和员工创新行为的因素多加关注，深入调研哪些措施能对二者有较大促进作用，找准关键点，提高心理授权感知优越度，以心理促行为，从心理上让员工真正愿意从事创新行为，才能使创新导向人力资源管理实践发挥出应有的功效。