第三节
员工创新行为的文献综述

一 基于Citespace的相关文献可视化分析

在中国知网（CNKI）以“员工创新行为”为主题搜索到高质量期刊文献559篇，在Web of Science中以“employee innovation behavior”为主题搜索到文献121篇，时间跨度从1998年到2018年，分别通过关键词分析和引文分析，解析研究现状、热点以及主要参考文献。

（一）关键词分析

1.研究现状

将Citespace操作界面的共现网络分析定为“Keyword”，进行关键词分析。

图2-18是CNKI文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0169，图2-19是WOS文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0068，二者的密度值较低，说明研究范围较分散，未形成明晰的逻辑脉络。

由图2-18可知，国内有关员工创新行为的研究主要聚类为10大类，大致集中在分层线性模型、面板数据、正式地位、元分析、个人价值观、知识转移、计划行为理论、工作激情、批判性反思、自发性（见图中#0—#9）。具体属于以下几方面：

（a）研究方法：分层线性模型、元分析

（b）影响因素：个人价值观、知识转移、工作激情、批判性反思、自发性、正式地位

（c）理论基础：计划行为理论

（d）数据类型：面板数据

由图2-19可知，国外有关员工创新行为的研究主要聚类集中在biodiversity conservation，job performance，technology adoption，team technology use，international competitiveness，green human resource management，absorptive capacity，market orientation，electricity saving behavior，innovations，well-being，social networks，organizational culture，sustainability等，具体属于以下几方面：

（a）内涵特性：technology adoption，team technology use，absorptive capacity，innovations，social networks，sustainability

（b）应用项目：biodiversity conservation，electricity saving behavior

（c）影响效果：job performance，international competitiveness，well-being

（d）促进机制：green human resource management，market orientation，organizational culture

综上分析，国外有关此方面的研究主要集中在内涵特性、促进机制、应用项目和影响效果上，更加关注能够提高员工创新能力的要素。国内研究也对影响员工创新行为的因素做了重点的研究，集中在员工个人心理、情绪、知识的表现，研究方法较多地采用分层线性模型和元分析，面板数据也是一个研究侧重点。

2.研究热点

运行Citespace得到1998—2018年CNKI中文文献排名前3位的频发词（见图2-20），图中Strength表示频发强度，数值越大，反映该词受到的关注度越高。

由图2-20看出，按频发强度从高到低的热点为领导成员交换、组织创新气氛和知识分享。在2008—2012年领导成员交换与组织创新气氛同时成为热点词，说明学者们意识到员工创新行为受到领导创新意识和创新措施的极大影响，只有领导的创新支持，才能形成创新氛围，促进员工创新行为。2015—2016年知识分享成为高频词，说明要想发挥每个员工的创新能力，就需要成员之间知识技能经验的交流与分享。

表2-6是WOS库1998—2018年文献中出现频率较高的热点词，innovation出现43次，performance出现33次，behavior出现30次，model出现17次，management出现17次，往下依次是creativity、determinant、organization等。分析得出，员工创新行为与绩效的关系最受关注，探究创新行为促进绩效的机理，同时学者们也一直在探索提高员工创新行为的管理模式。

（二）引文分析

对WOS文献进行引文分析，在Citespace操作界面将共被引分析定为cited reference，得到在1998—2018年主题为“employee innovation behavior”文献的引文聚类时间线图谱，汇聚的大类有：innovative work behavior、firms product innovation performance、individuals technology exploration、social capital、high-performance human resource management、new product development team、organizational commitment等。

借助引文分析，可以看出被引用较高的文献分别归属的类别，还能间接得出在该段时间内的研究主题，因为被引用频繁的文献类别，说明受到了研究者们的重点关注，也可以作为使用关键词进行热点研究的重要补充。这类文献对该主题有着关键的研究支撑作用，有利于读者掌握该主题的基本内涵、构念关系、研究方法、研究现状等重要信息。从分析结果中，选出被引频率较高的10篇引文，可对其进行重点研读（见图2-21）。

二 员工创新行为的界定

员工创新行为是员工创造力的直接表现，一定数量的员工从事创新行为汇聚成组织创新。Kanter（1988）指出创新分几个阶段，开始于对某问题的认知，然后是创意的萌发，接着是寻求周围的支持人，让尽可能多的人实行，最后使其达到普及和实用化。

West和Farr（1989）认为个人的创新行为是生成或引进新构想和新工艺，并应用于生产活动中。将创新行为界定为能够促使新过程、新方法、新思路的产生并实际应用的行为。

Scott和Bruce（1994）沿袭了创新过程的视角，把个体创新行为划分成三个环节：一是针对问题产生创新想法，该想法有一定的创新性；二是寻找别人对此想法的认同；三是将此想法广泛传播，产生足够大的生产经营效果，实现当初的构想。

West和Anderson（1996）扩大了创新的理解范围，认为创新效果还应包括组织凝聚力增强、更顺畅的交流沟通机制、经济指标的不断提高等。员工个人方面的创新包括工作新方法、新流程、新工艺等，不局限在技术改进方面。

Kleysen和Street（2001）提出的员工创新行为是指把有用的新想法推广并运用到企业中的员工行为。这些对于产品、技术、管理的新想法能够明显提升劳动效率、技术水平和管理能力。与之前研究者一样，他们针对经典文献提到的二百多项创新活动，总结归纳出员工创新行为的维度，即寻找机会、从事利于改进的行为、调查评估、支持所采取的行为、应用普及，并据此开发了调查量表。

Janssen（2005）参考了前人的研究，把员工创新行为界定成能够提升个体、企业绩效的新构想的萌发、引进与实现，认为员工创新行为的三个组成方面是想法的产生、创意的推动与创意的实现。同时把创新的含义做了拓展，包括日常生产经营中的改良。

周飞等（2018）指出员工创新行为是对新技能、新产品、新流程的发掘、确定、执行、实现。

通过对员工创新行为内涵界定的研究发现，大多数的定义都是以过程论为视角的，从创新行为的几个阶段进行界定。

三 影响员工创新行为的个体因素

员工自身特征会对其创新行为构成影响，自身特征包含动机、情绪、性格、创新自我效能、具有的知识技能（李晓红等，2017）。

员工创新能力对员工创新行为有很大影响，员工的能力与学历、经历、性格等因素有关，属员工自身个体特征（李海刚、卢燕，2016）。员工创新能力越高，越会从事创新行为，没有创新能力作为基础和保障，员工创新行为将变成“无源之水、无本之木”。企业可通过培训方式培养和提高员工创新能力（王春玲、刘建准，2017）。Leede和Looise（2005）证实员工个人具有的能力和知识是影响员工创新发挥的直接因素。

动机有内在与外在之分。内在动机指员工对某项工作抱有很强的兴趣，希望通过自己的努力推进工作进行；外在动机指员工受到环境及所在组织的激励，被激发从事某项工作的热情。卢小君等（2007）指出，员工内在动机是从事创新行为最好的驱动力，当企业创新需求与员工个人内在动机一致时，将极大提高创新行为的效率和成果。

王艳子等（2015）研究证实学习目标取向对员工创新行为的正向促进作用，在此过程中内在动机与创新效能感起到了部分中介作用。有学习目标取向的员工更关注自身能力的发展，积极培育自己的各种能力知识，会有高于其他员工的创新效能感，这样的员工更有可能会随着时间的积累取得成功。

丁明磊等（2009）探究了创新自我效能感的产生过程和作用发挥，运用实际数据证实创新自我效能感能够影响个体的创新行为。Arvanitis等（2016）、孙彦玲等（2012）通过研究发现创造力自我效能感对员工创新行为的影响过程机理。创新是一项集智力、体力、精力、毅力于一体的复杂高级工作，需要有持续的长久的动力，创造力自我效能感属于这项动力的范畴，它是对自身创新能力的自信，激发着员工的创新热情和勇气，对员工创新行为有明显的促进作用。

杨晶照等（2011）对员工创造力自我效能感做了总结归纳，凝练了创造力自我效能感和员工创新的逻辑关联，指出创造力自我效能感不管是员工心理的维度，还是作为单独构念都和创新行为有着密切的关系。

员工个人认知代表了个人对待事物的认识方式和思维方式，是个体属性因素。王雁飞等（2017）指出员工认知和思考能力是从事创新行为的基础条件之一，富于尝试探索的认知个体更倾向进行创造性的工作。创造性思维较少的员工受到习惯和已有程式的影响，偏爱用不同的方式方法解决工作中遇到的问题，寻找更好的技能、理念、工艺等。

另外，刘耀中（2008）的研究显示心理授权显著正向影响员工创新行为。积极主动的情感沟通对员工创新行为也有正向影响。

四 影响员工创新行为的组织因素

除了影响员工创新行为的个人因素之外，组织内的一些要素也对员工创新行为有着较大的影响，比如，组织氛围、领导因素、工作特征、薪酬待遇、组织文化、人力资源管理、成员关系等（张丽华等，2016）。

Scott和Bruce（1994）指出组织氛围作为员工所处的环境因素，会对员工创新行为构成影响。组织氛围中的创新支持从各个环节各个方面对员工的创新行为给予便利。领导的关注、主管的期望、同事的配合鼓励都是组织氛围的组成成分，与员工创新行为紧密联系。Bain等（2001）探究了团队氛围对员工创新的影响程度，发现团队氛围中的工作取向、工作目的、工作支持对员工创新行为有促进作用。其他学者也论证出企业的氛围情境会对员工创新行为产生深刻的影响（王士红等，2013；连欣等，2013；Feifei，2015；王辉、常阳，2017）。张宁俊等（2015）同样发现差错管理氛围对员工创新行为有激励促进作用。

迄今为止，有大量的研究显示，组织的领导因素会激励员工从事创新行为（Scott & Bruce，1994；Gong & Huang，2009；方慧等，2017；冯彩玲，2017；袁朋伟等，2018）。领导对个人创新的渴望有助于创新氛围的生成，进而促进员工从事创新行为。领导对员工的关心以及和谐的领导员工关系也会使员工感到身心愉悦，根据社会交换理论，员工会用努力从事组织希望的工作来回报组织（沈伊默等，2017）。方阳春和陈超颖（2017）在研究中证实了员工能够感知到的领导创新支持与创新行为的正比例关系。但是反之，如果领导过度监督和干扰员工的工作，就会降低员工创新的主动性和自主性，影响创新行为的效果。

工作特征作为工作的描述性要素，对员工创新行为保持着一定的影响力，包括：工作的自我支配性、工作的挑战性、工作的压力（林志扬、裴彩霞，2017）。工作的自我支配性可以提高员工的行为动机，促进创新活动的开展（Shalley et al.，2009）。工作的挑战性能使员工在努力完成工作后获得更多的成就感。研究者对工作压力如何影响员工创新行为意见不一，有的学者认为过长时间的压力或过重的工作负荷会压迫员工创新行为，而有的学者则指出正常的压力会激发员工的斗志，提高解决工作问题的动力，促进员工创新行为。

薪酬待遇对员工创新行为的影响是变化的。组织能够凭借物质奖励等薪酬方式激励员工从事创新行为（Woodman et al.，1993；刘宁、刘颖，2014；荆炜、韩冬日，2016），可是也有研究指出，过高的待遇会增加员工的惰性，降低员工创新的意愿，即薪酬对员工创新行为的作用在函数图像上表现为倒U形（Aino et al.，2017）。

组织文化对员工创新行为的影响不像其他变量那样明显，而是一种日积月累的潜移默化的影响。随着日常的反复宣传强化，员工逐步认同组织提倡创新的价值观，促成了员工的创新行为（胡建军等，2013）。卢小君和张国梁（2007）指出学习型的企业文化通过动机的中介作用影响员工的创新行为。

宋典等（2011）运用跨层次的研究方法对员工创新行为进行分析，结果显示战略人力资源管理和组织氛围均正向影响着员工创新行为。何会涛、彭纪生（2008）基于知识学习的视角探讨人力资源管理实践影响创新绩效的过程机理，在此过程中员工创新行为发挥着重要的作用。

组织内成员关系在以往研究中被证实对员工创新行为有影响作用。同事之间良好的关系可以促进知识技能的传播共享，自己的创新构想会在周围同事中得到迅速的推广，同时也会得到同事们的改良建议，从而促使创新构想的实际应用（谢礼珊等，2015）。

综上所述，影响员工创新行为的个体因素和组织因素如图2-22所示。

五 员工创新行为的结构与测量

针对员工创新行为的维度结构和测量，多数研究者依据创新过程视角，产生了多种不同的结论，形成了几类测量量表，经过文献研读归纳，学者们对员工创新行为结构的研究大致得出几种结论：一维观、二维观、三维观以及五维观（见表2-7）。

（1）员工创新行为的一维结构和测量工具。Janssen（2000）从创新的过程入手分析，认为员工创新行为分为：创意产生、创意推动、创意实现三个阶段。创意产生有三个题项，测量了员工对新想法、新点子、新方法、新技术的创新情况；创意推动有三个题项，反映的是员工用创意影响周围同事的情况；创意实现也有三个题项，测量的是员工将创意转化为实际应用的情况。原本设定为三个维度，但在实证分析中发现，维度之间有很高的相关系数，所以Janssen将三维度整合为单维度，问卷也成为九题项的单维度测量量表。此量表具有很高的信度和效度，有很好的测量效果，是应用较为普遍的一种量表。

George和Zhou（2002）在Scott和Bruce（1994）的研究基础上，编制开发了自己的单维度创造力测量量表，有13个测量题项，一般用于直接领导对自己员工创新行为的测量。

（2）员工创新行为的二维结构和测量工具。有关员工创新行为二维结构的研究指出，创新行为可被分成想法产生阶段和想法实施阶段。想法产生阶段要求具有发散性思维，力争从各个视角对现有工作进行创新改进，得到有实际用途的新想法；想法实施阶段是将新想法转化为实际行动并取得实际效果，来提高企业绩效。此外，在卢小君和张国梁（2007）、顾远东和彭纪生（2010）的研究中，也将员工创新行为分成两维的构念结构。

（3）员工创新行为的三维结构和测量工具。Scott和Bruce（1994）根据创新理论，认同创新过程的多阶段理念，开发出员工创新行为测量问卷，可以被用于测量员工的创新行为表现，包含三个维度（想法生成、寻找对自己的支持、想法实行）、六个测量题项，可以用于员工对创新行为的自评，有较好的信度与效度，具有较高的水准。

（4）员工创新行为的五维结构和测量工具。Kleysen和Street（2001）在员工个人层面的基础上，进行了更全面的创新行为内涵的测量。通过对之前文献涉及的近三百项创新活动的分析总结，提出员工创新行为的五维度结构，包括：创新机会的找寻、创新构想的生成、创新构想的评估、创新构想的支持和创新构想的应用。欠妥的是该量表的效度水平较低。 JV5wiUFqvKo4hJnrjjQg5/19GSVsiT5j5OGkngmltPgzrHeEF3Sz0+/iBqH6BC0d