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在中国知网（CNKI）以“心理授权”为主题搜索到高质量期刊文献有248篇，在web of science中以“psychological empowerment”为主题搜索到文献535篇，时间跨度从1998年到2018年，分别通过关键词分析和引文分析，解析研究现状、热点以及主要参考文献。
将Citespace操作界面的共现网络分析定为“Keyword”，进行关键词分析。图2-11是CNKI文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0137，图2-12是WOS文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0414，二者的密度值较低，表示所选的文献未形成明晰的逻辑脉络，研究范围较为宽泛。
由图2-11可知，国内有关心理授权的研究主要聚类为10大类，大致集中在工程项目团队、员工满意度、社会支持、授权管理、员工创新、领导者、工作投入、心理契约、授权型领导、团队心理授权（见图中#0-#9）。具体属于以下几方面：
图2-11 CNKI中“心理授权”关键词共现网络图谱
资料来源：中国知网（CNKI）。
（a）产生机制：领导者、授权型领导、社会支持
（b）构念的内涵与演进：授权管理、心理契约、团队心理授权、工作投入
（c）应用对象：工程项目团队
（d）紧密联系的构念：员工满意度、员工创新、心理契约、授权管理
由图2-12可知，国外有关心理授权的研究主要聚类为8大类，大致集中在structural empowerment，primary care，fibromyalgia，safety culture，quality of life，questionnaire，multiple sclerosis，psychological capital等，具体属于以下几方面：
（a）内涵演进：structural empowerment，psychological capital
（b）应用项目：primary care，fibromyalgia，multiple sclerosis
（c）影响效果：quality of life，safety culture
（d）研究方法：questionnaire
图2-12 WOS中“心理授权”关键词共现网络图谱
资料来源：WOS。
综上分析，研究现状逐步明晰：国外有关此方面的研究主要集中在内涵演进、应用和效果上，多数采用问卷调查的研究方法，国内研究集中在内涵演变、产生条件和构念逻辑关联上。文献在企业、团队和个人层面皆有研究，研究切入点多样，同时还发现该主题与员工创新、员工满意度有密切联系。
将节点选定为关键词，运行Citespace得到1998—2018年WOS外文文献排名前9位的频发词（见图2-13），图中Strength表示频发强度，数值越大，反映该词受到的关注度越高。
图2-13 WOS中“心理授权”主题的频发词
资料来源：WOS。
由图2-13看出，频发强度在5以上的是self management，在2016—2018年成为相当热门的频发词，反映出学者聚焦员工的自我管理，重视员工的内心想法，激发员工的内在原动力。频发强度在4以上的是model、psychological empowerment、nurse、job satisfaction、work environment。其中model在1998年至2009年的11年间一直是研究热点，关注心理授权的研究方法或者模式，job satisfaction在2009—2010年成为热点，同期的热点还有nurse、perception和job，说明在此期间，学者们着重研究员工工作感知与满意度的关系，属于员工个人层面的研究视角。2013年以后，热点转变为work environment和management，显示研究视角逐步转变为中观组织层面，着重讨论组织环境对员工心理授权的影响。
表2-2是CNKI中对1998—2018年中文文献关键词分析，在出现频率较高的热点词中，变革型领导出现28次，组织承诺出现20次，组织公民行为出现15次，员工创新行为出现12次，创新行为出现12次，往下依次是工作投入、工作满意度、授权型领导、创造力、员工创造力等。从高频词分析得出，心理授权的提高，首先应取决于变革型领导的意识，之后还会有相应提高员工心理授权的措施。另外，有关员工创新的词（如员工创新行为、创新行为、创造力、员工创造力、知识型员工）共出现44次，频率最高，说明员工创新已成为心理授权主题文献中的热门关注点和研究方向。
表2-2 CNKI中以“心理授权”为主题出现的频率较高的词
对WOS文献进行引文分析，在Citespace操作界面将共被引分析定为cited reference，得到在1998—2018年主题为“psychological empowerment”文献的引文聚类时间线图谱，汇聚的大类有：job satisfaction、quitters communication、mobile video game、current position、problem-based learning、exploratory study、ethical leadership等。
借助引文分析，可以看出被引用较高的文献分别归属的类别，还能间接得出该段时间的研究主题，因为被引用频繁的文献类别，说明受到研究者们的重点关注，也可作为使用关键词进行热点研究的补充。这类文献对该主题有着关键的研究支撑作用，有利于读者掌握该主题的基本内涵、构念关系、研究方法、研究现状等重要信息。启用Burst功能能够直观展示以心理授权为主题的相关文献，频发强度最高的24篇引文，可对此做重点研读（见图2-14）。
图2-14 WOS关于“心理授权”主题的高频发强度引文
资料来源：WOS。
“授权”在词典中理解为“让别人代为履行某项权力”，此概念来自20世纪60年代的社会民权运动。之后，学者们分别从两个视角对授权进行研究，对授权的概念内涵有不同的关注点。一是基于组织权力运行和人员工作特点（Hackman，1978），对宏观、相互联系等方面进行解释；二是基于员工的心理感受（Bandura，1978；Bandura，1982），对微观、动机等方面进行解释（Spreitzer，1995；Menon，2001；Leach et al.，2003）。
20世纪90年代之前，研究者们主要秉承关系视角探索企业中的授权，属于管理学领域。授权在管理中意味着权力的转移、下放和分享，该现象主要来自管理层，是一些管理制度或措施，包括领导赋予下属一定决策权力、为下级员工提高各种支持等（刘云、石金涛，2010）。所以，这样的授权是在企业宏观层面的针对组织结构的管理授权，称为“结构授权”。结构授权主要侧重企业氛围、政策环境、领导风格和管理层级设计，强调在一定的组织结构中通过企业领导层的干预使得权力发生移动、扩散和分享，促进员工积极性和主动性，缩减员工离职率。
这种“结构授权”是基于授权人或领导的立场，在被授权人的角度上没有进行任何考虑，对被授权人的心理状态没做任何研究，形成了一个“黑箱”。这容易导致一种现象：企业授权措施与员工自身感受脱节，员工能够感知到的企业各项授权制度很少，措施不能真正发挥作用（Spreitzer，1995；Spreitzer，1996；Spreitzer，2008）。
20世纪90年代以后，结构授权遇到的问题引起了越来越多的关注，学者们开始从动机视角探讨授权的相关问题，已属于心理学的范畴。Conger和Kanungo（1988）指出授权区别于一般意义上的委托授权，授权还含有激励的功能，使员工能够做某些工作。Conger还总结界定了授权的概念内涵：授权是借助正式或非正式的管理措施来消除员工的无权感，进而提高自我效能感的行为过程。该内涵第一次指出，只有被授权人能够感知到被授予一定权力时，授权才算取得进展。Conger的研究在心理学上开辟了授权的研究新视角，所以，这样的授权是在微观层面的符合认知规律的心理上的授权，称为“心理授权”。
综上可知，企业中的有关授权的研究一般涉及管理学与心理学两个范畴，是基于关系视角和动机视角做的研究，着眼点是组织和个体层面，有不同的发展时间和阶段，形成了结构授权和心理授权两种不同的模型（见图2-15）。
图2-15 授权模型
资料来源：根据相关文献整理。
在动机视角下，授权经历多个发展阶段，才进展到心理授权。如图2-16所示，其间有自我效能感授权（Conger & Kanungo，1988）、认知评价授权（Thomas & Velthouse，1990）和心理授权。下文对此三个阶段做简要阐述。
图2-16 心理授权概念的形成
资料来源：根据相关文献整理。
（1）自我效能感授权。Conger和Kanungo是从动机视角研究授权的最早研究者。他们研究的出发点或理论基础是1973年的期望理论和1977年的自我效能理论，Conger和Kanungo（1988）指出授权是企业或机构通过制度、措施促进下属自我效能感增加的过程。自我效能感授权将被授权人作为研究对象，用自我效能感作为指标来检验员工的心理情况，企业通过一定的措施制度强化员工被授权的感知，使被授权的员工感到自己有能力完成高难度工作，相反，任何有损于被授权人自我效能感的做法，都使被授权的员工自信心受到打击，认为自己无法完成挑战性工作，导致员工绩效降低，最终影响企业绩效。
从动机视角研究授权是自我效能感授权的一大进步，它将组织实行的授权措施和被授权人的动机有机结合在一起，但它在内在结构上是不完整的，因为它只考虑了自我效能感，在实际工作中员工还有其他的感受未被列入考查范围。自我效能感授权主要的关注在被授权人的体验，但是被授权人对工作任务的感知会受到自身认知的影响，企业管理层出台的授权措施不一定能使被授权人真正感受到被授权。自我效能感授权提出了“企业授权措施自我效能感”的研究线条，但没有详细讨论员工形成授权感受的认知过程，Thomas和Velthouse在之后的研究中对此过程做了详细的探讨。
（2）认知评价授权。Thomas和Velthouse（1990）指出，组织的授权措施通过激励来提高被授权人的工作积极性和主动性，根据社会交换理论，被授权人有义务通过实际工作回报企业。在自我效能感授权的基础上，提出认知评价授权，这与前人研究有三个方面的不同：一是将授权的目标不只放在自我效能感上，而是扩展到被授权人的内在动机上；二是归纳出被授权人内在动机的来源，即四方面的任务评价；三是阐述了被授权人完成四方面任务评价的认知过程。任务评价是员工对工作任务的四个方面（意义、胜任力、影响力和选择性）做出的评价，是对授权程度的一种体验。
认知评价授权将授权视为被授权人的心理状况，强调此心理状况是如何通过感知来促成的。认知评价授权较完整地再现了认知过程，提出被授权人对四方面的任务评价能够影响授权的效果。但欠缺的是，该授权模型没有开发出相关量表来测量认知评价授权的四维度构念。
（3）心理授权。Spreizer（1992）总结认知评价授权的研究成果，对认知授权的测量方法做了重点关注，心理授权的概念被首次提出，并划分出四个维度，即工作意义、胜任力、自我决定和影响力。这与认知评价授权理论提出的维度很相似，只是在某个维度的命名上有所区别。Spreizer（1995）检测了这四个维度的信度和效度，开发出十二题项的测量量表，之后此量表因为良好的测量效果得到学术界的广泛认可和普遍应用。下面对这四个维度做简要介绍。
工作意义是指员工依据自身的标准对一项工作的价值进行估量。由于员工之间价值观、人生观、经历等方面的不同，对同一项工作的估测中也存在差异。对工作有更大意义评价的员工更愿意借助组织实行的授权措施来完成工作任务，更容易将自身目标和组织目标相统一，工作意义是提高员工心理授权的起始动力（杨春江等，2015）。
胜任力是被授权人对自己知识技能水平的认识和定位，体现了员工完成工作任务的自信程度，是员工能够被授权的能力保障，与自我效能感有一定的相似之处。
自我决定是指在工作过程中，被授权人对工作行为和环节过程能够自己决定，体现了员工作为行动主体的控制力和决策力。员工首先是具有自主意识的人，都希望能够自由决定自身行为，不愿被动接受他人的控制，只有让员工充分掌握自身行为，对具体工作细节自主决定，才能提高对组织的信任度和好感度。
影响力指员工感受到的自身对组织的影响程度，包含对企业战略、管理制度、经营决策的影响。感知到自身影响力的被授权人能够主动参与公司管理和企业决策，将自身视为具有主观能动性的情境主体，而不是被动受控制的情境客体。
经过文献研读归纳，学界对心理授权构念的研究大致有三种结论：单维观、三维观以及四维观（见表2-3）。
表2-3 心理授权的维度、内容及文献出处
（1）单维观。研究者最初是将心理授权的范围限定在自我效能感的单维度上，建议企业应凭借诸多的鼓励措施，提高被授权人自我效能感，让被授权人感觉自己有足够的能力完成工作任务，本质上是凭借改变被授权人的心理信念，来促成行为的变化。
（2）三维观。随着授权研究的深入，一维观遇到了越来越大的限制，学者们发现一维观已经不能体现授权的完整过程。于是，研究者将研究视角扩大，从多个方面来描述心理授权，开展心理授权的多维度研究，其中有多位学者提出了三维观。
Menon（2001）分析多种研究取向，从心理方面提出测量授权的综合方法，认为心理授权的维度应涵盖三个内容，即目标内化、控制感和胜任感。目标内化指的是企业实行有针对性的管理方法，使被授权人自身的目标理想与企业的发展目标达成一致，是心理授权中最重要的一个维度。控制感反映被授权人的心理感受，企业应该让被授权人充分感到自己能够掌控工作，有足够的自信力，这里的控制感相当于认知评价授权模型中的自我决定和影响力两个任务评价。企业实行的资源支持、管理参与、轮换领导等措施都能提升被授权人的控制感（Kanter，1979）。胜任感是指员工对自己能否顺利完成工作的评估，这与其他授权模型中的自我效能感或胜任力类似。Menon依据心理授权的界定，开发了三维度的九题项心理授权测量量表。
Fulford和Enz（1995）提出另外一种的三维度心理授权，包含个人影响力、工作意义和自我效能感。沿用单维观的自我效能感，认为这是影响员工心理授权的主要维度，和另外两个维度（工作意义、个人影响力）组成了“事前、事中、事后”按时间阶段顺序的三维度结构模型。
（3）四维观。Thomas和Velthouse的认知评价授权模型已经将授权分为工作意义、选择性、胜任力、影响力四个维度，但没有进行测量量表的开发。之后，许多学者对心理授权进行深入的探究，从构念认知阶段进展到实际测量阶段，研究开发了多个心理授权的测量量表。
Spreitzer在吸收Thomas和Velthouse的研究成果的基础上，开发了心理授权测量量表，共有十二个题项四个维度，并进行信度效度检测。结果显示，各维度的信度在0.75—0.90，验证性因子分析效果也不错，此量表因为不错的测量效果得到学界的认可和普遍应用。
中国学者李超平等（2006）检验了心理授权在中国情境下的结构，结果是同样的一个四维概念（见表2-4）。以Spreitzer的测量量表为参考蓝本，通过中外文互译、深度访谈、发放问卷、数据分析、调整量表等步骤，获得了用来测量中国实际情况的心理授权中文量表。探索性因子分析用来研究概念维度结构，验证性因子分析用来进行测量模型检验，得出四维度模型具有较好的指标反映，同时问卷的信度效度良好，是中国情境下具有代表性的心理授权量表。
通过研读文献，发现心理授权会受到多种因素的影响，笔者进行归纳，影响因素分为三个主要方面：个体情况、领导行为类型与工作环境特征。
表2-4 心理授权的四维结构
心理授权本质上是人对外界事物的心理反应，不同被授权人具有不同的教育背景、职业经历、性格特征，这些自然会对人的心理造成影响。大多数学者的研究也表明，个人情况对心理授权有较大影响（Zimmerman，1990）。Spreitzer（1996）研究了一些人口学变量与心理授权的关系，发现受教育水平、工作时间、年龄等情况对心理授权正向影响。其中年龄与心理授权中的自我决定、工作影响均有正向关系。我国学者对心理授权的前因变量也进行了调查研究。齐昕、刘洪等（2017）指出被授权人的职位、工作时间对心理授权影响明显。雷巧玲等（2009）把高科技公司员工作为研究样本，发现婚姻状况、年龄、性别、受教育水平均较大程度影响心理授权。刘云和石金涛（2010）也得到类似的研究结论。
授权归根到底是将企业领导的一部分权力下放给被授权人，作为权力的原主人，企业领导的态度和行为至关重要，这决定着授权的程度和效率。根据文献研读和Citespace可视化结果发现，企业领导者对员工心理授权有很大程度的影响，领导者的意识行为决定企业实行何种管理措施，创新型领导等行为特质可大幅提高员工的心理授权程度，领导支持、领导关注、领导成员互换等行为也对心理授权有促进作用（Avolio et al.，2004）。变革型领导对心理授权有显著影响，领导的有关授权行为能够使员工感到有充分的工作自主权，有完成工作的信心和能力（Aryee et al.，2012）。同时魅力型领导能对心理授权产生影响，高效率的领导成员互换措施能有效促进心理授权的提高。相反，企业领导层若实行独裁专断的集权行为将会对心理授权产生负面的影响。
被授权人从事的工作任务也会对心理授权产生较大影响，比如工作的重要程度、难易程度、工作对员工的要求等情况。经研究证实工作的明确性、重要性、多样性会提升被授权人的心理授权。Liden和Wayne（2000）认为工作的具体情况会影响心理授权的意义、自我效能感两个维度。工作越重要，越会提升工作意义和影响力；工作越难以完成，可能越会降低自我效能感。
工作环境因素也是影响被授权人心理授权的一个主要方面。员工所处的环境氛围、企业文化都对员工心理情绪有着潜移默化的影响（王瑞文、刘金兰，2014）。Spreitzer（1995）分析了企业环境与心理授权的关系，指出提倡员工参与的工作氛围、信息获取支持、管理措施支持、员工自主程度与心理授权存在正向关系。Seibert（2011）通过研究说明企业中积极的授权氛围对心理授权有提升作用。雷巧玲、赵更申（2009）的研究也显示工作环境对员工心理授权的影响作用。
对心理授权的作用变量进行归纳总结，得出三个类型，即态度、行为、效果，这说明了心理授权的核心重点是通过提高被授权人的心理授权，来激发内在动机，进而提升员工绩效和企业绩效。
在员工态度方面，学界针对不同的研究对象都进行了探究，例如，心理授权对组织承诺、心理授权对工作态度、心理授权对离职意愿，均得到相应的结论（Banks & Kepes，2015；汤学俊，2014；王丽平等，2014）。Spreitzer（1992）的研究指出心理授权正向促进组织承诺和满意度。Kirkman（2004）更细致地发现工作影响和自我决定两个维度对组织承诺有正向关系，还指出工作意义、影响力和自主性对组织认同感和忠诚度发挥着正向作用。国内学者的研究也不甘落后。李超平等（2006）的结论指出，在中国情境下，工作意义对组织承诺和工作满意度有正向作用，对离职意愿有反向作用，自主性同样对组织承诺和满意度有促进作用。最近几年有的学者从团队层面研究心理授权，例如王国猛等（2012）证实团队心理授权对团队主动性与组织公民行为均有促进作用。
在员工行为方面，刘耀中（2008）重点研究员工创新行为和心理授权各维度的内在逻辑联系，说明心理授权对员工创新行为有明显的影响作用。心理授权对员工创新行为有正向作用，同时在二者关系之间主管支持发挥着调节作用（王丽平等，2014）。通过文献研读，得悉其他学者也对心理授权和员工创新行为的作用关系进行了研究。
还有一些学者研究了员工的组织公民行为。自我效能感和自主性对员工的组织公民行为有明显的提升作用。通过对心理授权和组织公民行为进行结构维度层面的影响作用检验，发现工作意义对工作贡献维度有正向影响，自我效能感对组织责任感维度有促进作用（汤学俊，2014）。
在工作效果方面，大多数讨论集中在工作绩效上。王国猛、郑全全（2008）不仅证实心理授权和工作绩效有正向关系，还将组织公民行为作为中介变量去研究团队心理授权对团队绩效的影响作用。除了工作绩效、团队绩效之外，学者们也研究了心理授权对其他有关工作效果变量的作用。张振刚等（2015）的研究发现心理授权对企业管理创新有着较大的积极影响。王顺江等（2012）探索了员工心理授权对员工忠诚、任务绩效的影响机理。心理授权感知良好的员工具有较高的工作效率，心理授权正向促进管理人员的创新意识、感召力和影响力。
综上所述，心理授权的前因变量和结果变量如图2-17所示。
图2-17 心理授权与多个变量的逻辑关系
资料来源：作者绘制。
心理授权除了作为自变量和因变量之外，在企业运营中，还是某两个变量的中介变量，许多学者立足实践，逐步将前因变量、结果变量有机融合到一起，进行心理授权作为中介变量的研究。除了将心理授权作为一个整体进行中介作用讨论之外，有的学者还将心理授权的维度分别作为中介变量进行探究。讨论结果既有部分中介作用，又有完全中介作用（见表2-5）。
表2-5 心理授权发挥中介效应的研究
续表
在已有的文献研究中，除了检验心理授权的前因变量、结果变量之外，还有的学者研究了影响心理授权与其他变量关系的调节变量。目前，已有一些学者也证实了心理授权与其他变量的影响过程中存在调节变量，例如：行业（Seibert et al.，2011；Batt，2002）、被授权人类型（Avolio et al.，2004）等。Batt（2002）比较了服务业与其他行业的情况，发现服务业员工心理授权与其他一些变量的关系要比其他行业更紧密，此现象是因为服务业的员工相比其他行业员工有更大的发挥余地和更多的自主权，更能促进心理授权感知优越度，进而有效提升结果变量。另外，员工类型也对心理授权与其他变量的关系有明显影响（Agarwal & Farndale，2017），例如员工的工作目标各不相同，有的基于提升自身知识能力，以便获得更大的长远发展，有的基于绩效业绩，这样会获得更大的近期利益，以此可以将员工初步划分为学习目标导向和绩效目标导向。不同目标导向的员工在面对企业实施的一系列措施或工作任务（比如创新导向人力资源管理实践或某项创新任务）时，会有不同心理、行为反映，体现在积极性、认可度、努力程度上的差异，自然也会影响心理授权与其他变量的关系（Yuan & Zhou，2015）。Janssen（2004）发现被授权人与授权人的关系紧密程度也会促进或阻碍心理授权对其他变量的影响。员工与客户的接触次数也能起到激励的作用。Spreitzer（1996）在研究中发现，被授权人所处的职位阶层也对心理授权与其他变量的关系有影响，中层管理者的心理授权感知更能转化为企业绩效。但也有学者提出反对意见，认为一般员工的心理授权感知水平与企业绩效有更直接的关系。