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随着对创新理论和实践的深入研究，学者们发现创新需要从技术部门的职责范围扩大到全体员工，否则企业很难持续保持创新（李显君等，2018）。这种观点与人力资源管理不谋而合。人力资源领域的研究表明每位员工都具备创新能力和潜质，企业应创造良好的组织环境激发员工的创新意识和行为（王迅、孙吉国，2016）。创新理论与人力资源理论都承受着巨大的变革压力，加之二者关系紧密，又是企业发展的两大支柱，最终促成二者的有机结合，形成创新导向人力资源管理实践，这一新构念对于理论研究和实际应用都有重大意义。
Citespace是美国的陈超美教授基于Java开发的一种数据可视化软件，能够将大量分散的数据通过运算展示为简练、美观的可视化图谱，以便研究者探究文献数据背后的规律，了解掌握相关文献的研究现状和研究热点，在文献计量领域得到广泛应用。
因为创新导向人力资源管理实践是新兴构念，在中国知网（CNKI）以“创新导向人力资源管理实践”为主题搜索的高质量期刊文献只有9篇，在Web of Science（WOS）中以“innovation oriented human resource management practice”为关键词搜索的文献也为数很少，所以在CNKI中将搜索范围调整为“篇名或关键词中同时含有创新和人力资源管理”的文献，在WOS中将搜索关键词调整为“innovation和human resource management”，这样得到1998—2018年379篇CNKI中文文献和311篇WOS外文文献。
关键词是论文内容的核心点，反映的是论文的研究重点、研究方法以及重要结论，一篇文章的几个关键词就能够给予读者一个清晰的逻辑结构，获悉文章的主要内容。所以，对相关文献的关键词做共现网络分析，生成可视化的聚类图谱，将会对该领域的研究现状和热点有清楚的认识。
对1998—2018年的文献进行关键词分析，在Citespace操作界面将共线网络分析定为Keyword，得到该范围内文献的关键词分析结果。图2-1是CNKI文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0085，图2-2是WOS文献的关键词共现网络图谱，网络密度值是0.0029，二者的密度值较低，表示所选的文献未形成明晰的逻辑脉络，研究范围较为宽泛。
由图2-1可知，国内有关创新与人力资源管理的研究主要聚类为12大类，大致集中在政治、自主创新、人力资源管理创新、知识产权、战略人力资源管理、人力资源管理实践、会计领域、工资等级、人力资源开发、人力资源管理强度、成本、彼得·德鲁克（见图中#0-#11），具体属于以下几方面：
（a）背景、体制、政策环境下的因素：政治、会计领域
（b）创新的实行：自主创新、知识产权、人力资源管理创新、工资等级、成本
（c）构念的内涵与演变：战略人力资源管理、人力资源管理实践、人力资源开发、人力资源管理强度
（d）关键人物：彼得·德鲁克
图2-1 CNKI中IOHRMP相关文献关键词共现网络图谱
资料来源：中国知网（CNKI）。
图2-2 WOS中IOHRMP相关文献关键词共现网络图谱
资料来源：WOS。
由图2-2可知，国外有关创新与人力资源管理的研究主要聚类为29大类，大致集中在Procedural justice，agent-based model，sensitivity analysis，adaptive restoration，control，global health，agency，sustainability，biocultural heritage，iso 9001，training，cloud computing，habitat，first product，human resources management，knowledge network，information and communication technology，reef fish，finland，africa等，具体属于以下几方面：
（a）内涵特性：control，sustainability，training，first product，human resources management，knowledge network
（b）机构、模式：agent-based model，agency
（c）应用项目：sensitivity analysis，adaptive restoration，global health，biocultural heritage，cloud computing，habitat，reef fish
综上分析，研究现状逐步明晰：国外有关此方面的研究主要集中在新特性、各领域具体应用方面。国内的研究集中在内涵演变、各构念间关系以及实施细节方面。主要应用在企业、科研机构等组织中。未发现关于研究方法的聚类结果。
将节点选定为关键词，运行Citespace得到1998—2018年CNKI中文文献排名前五位的频发词（见图2-3），图中Strength表示频发强度，数值越大，反映该词受到的关注度越高。
图2-3 CNKI中IOHRMP相关文献的频发词
资料来源：中国知网（CNKI）。
由图2-3看出，按频发强度从高到低的热点为企业管理、知识经济、图书馆、战略资源管理实践、人力资源管理实践。企业管理在1999—2003年成为热点词，知识经济在2000—2007年是热点词，图书馆是2005—2007年的频发词，说明学者们已经意识到在知识经济时代，企业的管理与发展需要借助先进的知识。战略资源管理实践在2009—2016年一直是热点词，说明无论学者还是企业管理者都已将人力资源管理提升至企业战略的层面，不仅仅只是一项管理措施，而是与战略发展紧密联系的，也衍生出多种指向性的人力资源管理。在这期间，人力资源管理实践在2013—2015年同时成为热点，说明在战略资源管理实践研究过程中，人们已经开始重视具体的人力资源管理实践措施了，意识到不同的企业战略需要有不同的人力资源管理实践相适应。
表2-1是WOS中对1998—2018年外文文献关键词分析，出现频率较高的热点词，innovation出现93次，management出现65次，performance出现60次，往下依次是human resource management，firm，knowledge，technology等。说明创新已成为该范围文献中最受关注的热点，学者们已逐步将创新融入人力资源管理中，通过管理方式、知识技术的创新突破来促进绩效的提升，企业的创新战略与人力资源管理的结合已成为热门研究方向之一。
表2-1 WOS中IOHRMP相关文献出现频率较高的词
对WOS文献进行引文分析，在Citespace操作界面将共被引分析定为cited reference，得到在1998—2018年该范围内文献引文的聚类时间线图谱，汇聚的大类有：grandest challenge，sustainable land，considering change，organizing principle，Africa programme，agricultural nitrogen loss，European countries，area network，exploratory study等。
借助引文分析，可以看出被引用较高的文献分别归属哪几大类，还能间接得出该段时间的研究主题，因为被引用频繁的文献类别，说明受到研究者们的重点关注，也可作为使用关键词进行热点研究的补充。这类文献对该主题有着关键的研究支撑作用，有利于读者掌握该主题的基本内涵、构念关系、研究方法、研究现状等重要信息。从分析结果中，选出被引频率较高的10篇引文，进行重点研读（见图2-4）。
图2-4 WOS关于IOHRMP相关文献的重要引文
资料来源：WOS。
Wright等（1999）的资源基础论认为，人力资源因为具有独特性、价值性、不易模仿性，被视为企业竞争优势的来源，这为从企业战略视角来探索人力资源管理实践打下良好的理论基础。具体什么样的人力资源管理实践对企业发展产生较大的影响？Delery、Doty（1996）的研究指出人力资源管理的三个模式：普适、权变与形态。
普适模式由早期的研究者提出，认为无论什么样的企业环境和外部条件，都会存在一种相同的人力资源管理实践，它能直接促进企业绩效的提升和竞争优势的获得，也称为“最佳实践模式”（田立法，2017）。
普适模式在后来的实际中不断受到挑战，有的学者发现，企业战略等权变因素会影响人力资源管理和绩效的关系（Vaishali，2017），研究中还应充分考虑这些外部因素的影响，才能促成企业目标的实现。这种观点显示了人力资源管理实践和外部条件相匹配的权变思维，又称为“权变模式”，比最佳实践模式的简单关系复杂一些，更贴近实际境况，故受到更多的关注（王林，2016）（见图2-5）。
图2-5 人力资源管理实践的外部匹配
资料来源：根据相关文献整理。
随着研究进一步发展，学者们发现人力资源管理实践内各部分的构成形态及关系也会影响企业绩效的提高（蒋建武等，2018），但以前两种模式都未曾涉及，应再确定一种包含内部形态的新模式，称为“形态模式”，这种模式较之以前更复杂（见图2-6）。形态模式沿用系统理论观点，认为人力资源管理实践各部分应相互配合相互支持，整合成高效的运作系统，实现良好内部匹配，并与企业外部因素相匹配，实现内外部匹配的最优化（寇跃等，2014）。在三种模式中，形态模式与实际最为贴近，也最复杂，但也最能有效发挥人力资源管理实践对企业绩效的正向促进作用（Nyberg et al.，2014）。在此基础上，学者从不同视角研究人力资源管理实践的内部匹配，形成多种人力资源管理实践，例如承诺型和控制型人力资源管理实践（王朝晖，2014）、市场型和内部型人力资源管理实践（苗慧、宋典，2010）等。
图2-6 人力资源管理实践的内部匹配
资料来源：根据相关文献整理。
在以创新为发展驱动力的知识经济时代，创新能力很大程度代表核心竞争力，国家之间表面上是经济的竞争，而背后则是国家创新能力的竞争（张治河等，2015）。在国家“大众创业，万众创新”的大背景下，企业应顺应趋势，制定适合自己的创新导向，才能在竞争激烈的环境里生存发展（张治河等，2014）。现今企业快速发展的关键是创新的广度与深度，是产品创新、工艺创新、管理创新、文化创新的综合创新（吴延兵，2014）。
Berthon和Hulbert（1999）指出创新导向是企业长期健康发展的关键战略指向，这是许多学者从理论和实际两方面经过论证的。提倡创新导向的管理者认为，消费者比较喜爱技术上领先的新产品，故而新创企业应该将有限的财力、资源和精力投入新产品的开发和应用。苹果公司的兴起是一个很有说服力的例子，苹果公司在没有显著技术优势的背景下，实施积极主动的创新导向，借助IPad、IPhone等新产品，使用软件和硬件相结合的模式，找准移动互联这个切入点率先发力，取得辉煌的业绩，让一批老牌企业错失良机。这类实例举不胜举，皆说明创新导向是一种企业运作机制，应选择优良的创新点、培养提高员工乃至企业的整体创新能力以及对创新理念的实际操作执行。创新导向能够重新组合企业资源，寻找最有利的创新点，迎合市场焦点和客户需求，来建立行业新标准、市场新秩序（弋亚群等，2018）。
Siguaw等（2006）在资源基础观与知识基础观的研究背景下，将创新导向界定为一个能指导企业制度措施，促使企业拥有自主创新想法，并有助于企业研发各种创新的知识体系。创新导向被细化成三个维度，分别是跨职能合作、战略方向和学习理论。其中学习理论指的是企业里关于知识技能的学习、获取、传递、交流、共享等一系列组织理念。战略方向指的是企业对自身的定位以及对企业未来的战略目标规划。只有确认了企业未来的前进方向，才能更有效地让创新活动与企业战略目标相匹配，确保创新的最大效力。
杜鹏和万后芬（2007）的研究指出创新导向的特征是：勇于承受风险、行动先知效应和破坏性创新。企业中创新导向有显著优势，是因为：一是创新导向着眼于提高员工的创造力，以此激发创意的产生和实行，并促使员工积极学习；二是创新导向是主动尝试、主动学习和主动选择的机制，能重新配置资源，质疑当前存在的问题，进而产生探索性的创新行为，并以此订立行业新标准新规则。
Simpson和Siguaw（2006）的研究表明创新导向能促使探索型创新与应用型创新达到最优的均衡水平，因为一些事例已证明其中一种创新的过度实行，都将给企业带来破坏或停滞。他们的研究还指出创新导向是一种战略取向，职能间的协调是重要组成部分。跨职能协调能被企业成员广泛承认，能促进知识技能在各个企业部分之间的交流，只有交流沟通才有利于保证想法的多元性，培养协同合作意识和创新意识，进而提高企业的整体协调性和创新能力。
张婧和段艳玲（2010）将制造型企业作为调查对象，指出创新导向是提高新研发产品绩效的重要指导途径，它不仅能够提升新产品性能，还能最大限度契合市场需求扩大营销面。该研究揭示了企业创新导向影响新产品绩效的作用机理以及环境变化对这一过程的调节作用。
Hurley和Hult（1998）把创新导向界定为开放性吸收学习新事物的企业氛围，创新导向的企业会积极寻找新契机以提高企业利润，而不会满足于现有的资源及优势，这类企业关注变化，鼓励创造，敢于承担探索新事物的风险。
熊彼特在其著作《经济发展理论》里首次将创新引入经济学与管理学的研究范畴，之后创新就成为研究者们的思考热点。在20世纪90年代以后，创新型公司在世界不断出现，随之带来的是大量的各种创新情况和问题，熊彼特开创的创新理论更是引起世界各国研究者的极大重视。
随着经济全球化以及企业竞争的日益激烈，企业成功的关键越来越取决于企业的创新能力。很多企业管理者和研究者对企业创新效果做了较深入的实证分析，认为在传统技术部分负责创新的职能框架下，企业很难长久保持创新（Nieves & Quintana，2018）。企业应该把创新从技术部门职能推展到整个企业，不仅要关注技术部门专家的创新贡献，更要把思路放宽，着眼全体企业员工在创新体系中的作用。
创新理论中的这种观点与人力资源管理领域的研究不谋而合。人力资源管理的研究显示，每位员工个体都具备一定的创新能力或潜力，但在日常工作中大多数员工没有把这种能力或潜力表现出来（顾琴轩、张冰钦，2017），也有些员工没有意识到自己的创新能力，还有些员工认为展示创新能力或潜力的代价高于收益，不值得自己这样做。因此企业领导者应该考虑，如何创设良好的工作氛围使员工了解企业需要的创新行为和鼓励措施、发现自身具备的创新能力或潜力以及创新的风险。
学者们认为，积极高效的人力资源管理实践可以创立宽松的创新环境，有利于在企业内部建立员工网络关系（Collins & Clark，2003），有助于产生多元性的建议（Vogus & Welbourne，2003），增进知识积累与共享，提高员工间的协同合作（Kakar，2017）。以上这些结果都是萌发创意的必要基础。Guzzo、Shea（1992）的研究说明了人力资源管理实践在构建创新情境过程中的重要意义，其中的招聘开发培训、工作反馈、薪酬以及员工评估是主要的输入因素。Axtell等（2000）提醒企业需要培养员工面对实际问题产生创新想法的意识和能力，并出台支持创意产生推广的有效措施。综上，创新的发展给人力资源管理实践带来巨大的变革压力。
创新的理论分析一般有两个视角，从不同角度进行探究，一个视角是影响创新的要素，另一个视角是创新的过程（Trojanowski，2017）。因为企业创新战略与人才战略密不可分，因此影响创新的要素也主要是人力资源管理方面的措施。下面分别从这两个视角进行阐述。
（1）以人力资源管理实践为主导的观点。上文说到人力资源管理实践面临着巨大创新压力，人力资源管理实践变革主要可从几个方面着手：塑造创新氛围、招聘创新型员工、激励员工创新动机、领导创新活动、培训员工素质、公平绩效评估。这些内容是能造成较大影响的核心要素。
以人力资源管理实践为主导，加入促进创新的要素，有以下几方面（见图2-7）：（a）工作任务设计，给员工指明需要完成的任务，给予员工发挥创造性的自由（Morris & Jones，1995）；（b）招聘培训开发，如何能招聘到企业需要的创新人才，如何通过培训开发提高已有员工的创新效果；（c）主要着眼于创新的绩效评价体系，将评价向有利于创新的方向倾斜，覆盖多个方面；（d）激励员工从事创新行为，在绩效评价基础上，给予创新行为水平高的员工丰富的奖励。
图2-7 以人力资源管理实践为主导加入创新
资料来源：根据相关文献整理。
（2）以创新为主导的观点。按事物发展规律，创新的过程分为三个阶段（杨百寅、高昂，2013）：一是创意产生，在这阶段里，创意有时是灵感触动无意发现，有时是不断尝试有意为之，突破传统，转换方式方法，促进生产经营；二是创意推广，创意产生后，需要将其推广，让更多的人接受此创意，并进行查漏补缺，逐步完善；三是创意实现，创意推广后，需要员工们将其应用于实际，只有这样才能对企业绩效产生实际的效果。对应创新的三个阶段，可把人力资源管理实践也分为三类（见图2-8）。第一类是积累创新来源和创设员工学习探究的氛围，积累创新来源包括创新型员工的招募和培训，还要实行专题攻关、轮岗制、走访考察等方式，促进员工创意的产生。这一过程与探索式学习（March，1991）较为相像，即通过不断的试验来获得创意。一些研究者（如Woodman、Sawyer）指出，适度的有针对性的培训可以促进创意的形成。第二类是积极平等的工作氛围和有效的沟通机制，创意的产生有时不是一个人能够完成的，往往需要团队成员的支持，所以企业应给予有效沟通机制，使员工之间达成知识技能建议的共享。第三类实践要确保创意顺利实现，需要高效稳定的管理机制和公平的绩效评估。比如，明确员工的责权，理顺运行关系，绩效引导，提高员工工作效率与企业的运行效率。
图2-8 以创新过程为主导融入人力资源管理实践
资料来源：根据相关文献整理。
有关创新的研究近年来呈现显著的整合态势，包括创新体系内的整合、创新网络的拓展、柔性措施的设定、全过程创新等（Hosseinpour，2018）。同时期，战略人力资源管理的研究也出现与创新趋同的新方向，强调创新在提高绩效中的作用，并且开始关注新战略的生成实施问题，不仅注重已有战略下的实行效率问题，而且侧重出台更有效的企业战略（孙锐、赵晨，2016）。
从创新和人力资源管理的关系来看，人力资源管理实践对创新的主要贡献不仅在于企业的整体层面，还在于具体的项目或阶段，后者强调管理者的创新管理实施、项目组的创新需求以及员工创新行为等（Ceylan，2013）。从创新与人力资源管理实践的互动出发研究，一方面从创新视角上讲，人力资源管理实践被视为整个企业或机构的整合框架；另一方面从人力资源管理实践视角上讲，创新被视为企业内外的动态因素，具有长期性与变化性。
Kozlowski（1987）基于时间长短与具体程度把创新战略和人力资源管理整合在一起。根据不同配对组合，生成创新战略与人力资源管理的四种整合情况。长期且具体程度较低的组合，可对未来的变化做好灵活应对。短期且具体程度较高的组合，有很强的针对性，能够发挥各要素的效率。
创新与人力资源管理都对企业持续竞争优势有重要作用，是绩效的重要驱动力，二者相互联系，并非孤立存在。人力资源是创新的基本承载体，是企业创新的重要条件（Esfahani et al.，2017）。二者的有机结合成为研究的新趋势，符合企业发展需求。
当前国内外人力资源管理研究中，指向性人力资源管理实践成为一个新的发展方向（谢凌玲等，2017）。之前大多数研究沿用一般性的人力资源管理实践来揭示对某一具体变量的影响，这在一定程度上不利于学者从具体人力资源管理的视角去探究组织创新，也不易明晰哪些具体的人力资源管理实践能更加有效地促进创新提升绩效（张武装，2015）。战略人力资源管理学者指出，企业应采用与自身战略目标匹配的有针对性的人力资源管理实践（Craigl & Charles，2014）。近年来，学者们契合企业特定的战略目标，提出一系列的指向性人力资源管理实践，如：服务导向人力资源管理实践、安全导向人力资源管理实践、内控导向人力资源管理实践（罗海滨等，2015）。按此研究逻辑，学者们提出创新导向人力资源管理实践（张瑞娟，2014；Stock et al.，2014），其发展演化如图2-9所示。
图2-9 创新导向人力资源管理实践的发展历程
资料来源：根据相关文献整理。
与一般性的人力资源管理实践不同，创新导向人力资源管理实践更多着眼于如何促进员工的个体创新和组织创新，在实践的各个环节都加入了支持创新的元素，促使员工提出新颖有效的创意（Christian et al.，2017）。本书将创新导向人力资源管理实践界定为与企业创新目标保持一致，有利于激发员工创新动机、给予员工创新机会和增强员工创新能力，通过组织创新提高企业绩效的实践措施。
创新导向人力资源管理实践是企业实施的以创新促绩效提升的人力资源管理实践（赵洪彬等，2015）。Stock、Zacharias（2011）指出创新导向人力资源管理实践应涵盖员工挑选、培训开发、业绩评价、激励措施。张瑞娟和孙健敏根据对14家企业的质性分析认为中国的创新导向人力资源实践需包括培训开发、激励晋升、有效沟通和岗位设计，对企业创新产生明显影响。企业在创新导向人力资源管理实践上做得越好，整体创新水平提升得就越快（Atuahene，1996）。
构念提出后，随着研究的深入，研究者们逐步意识到创新导向人力资源管理实践对组织绩效的巨大影响，是组织成功的重要保障（聂婷、孙艳伟，2018）。但现今研究者们还未就创新导向人力资源管理实践的构型达成统一。所以，需要探究具体哪些方面的人力资源管理措施有利于提升员工创新和企业创新能力。
Gupta和Singhal比较创新水平高低的两类公司，发现创新好的企业实施的人力资源管理措施有几个方面：人员需求评估，确定企业需要的人员类型；绩效系统，将员工绩效与组织绩效保持一致；报酬激励，激发员工从事创新活动，敢于迎接新挑战。Wolfe的研究更进一步，指出创新导向人力资源管理实践可分为待遇、筛选、培训、沟通几个部分。
孙锐等（2009）通过对技术型企业的实地访谈调查，总结出有利于提高员工创新水平的人力资源管理实践：工作积极参与、针对性的培训活动、岗位轮换、学习欲望行动。杨洁（2013）借鉴MacDuffie的观点，建立支持性人力资源管理系统，注重从能力、自主性和动机方面影响员工，具体来说就是提高创新素质、突出创新欲望、加强创新自我主导。高艳等（2014）通过华为的案例研究、质性分析得出创新导向的人力资源管理系统的组成部分，即招聘培训、优化配置、业绩评价、奖励制度、岗位设定等。
张瑞娟和孙健敏（2015）明确了创新导向人力资源管理实践对企业创造力的重大助力，之后阐述创新导向人力资源管理实践借助有创新倾向的人员招聘、员工培训、业绩奖励、领导反馈等措施来实现对创造力的提升。
王博艺（2015）指出有利于提高创造力的人力资源管理实践需要在能力、动机、机会三方面都融入支持创新的成分，着力提升员工有关创新的技能，根据创新效果给予员工物质精神奖励，还有营造利于创新的环境氛围。
李乾文和赵曙明（2008）指出人力资源管理是个较为复杂的概念，主要包括岗位设计、员工选聘、培训开发、业绩评定和薪酬待遇，应在这几个环节中强调创新的融入效果。岗位设计指长期稳定的工作任务设计、宽大的职责权限、方向性的工作描述。员工选聘指公开公平的招聘流程、多元职业发展路径。培训开发指常态化的培训活动、与实际工作紧密结合的培训内容、注重知识技能的培训方向。业绩评定指注重效果、容许风险、长期稳定、客观公正。薪酬待遇指根据绩效评估给予导向正确的奖励，并鼓励创新和迎接挑战。
张瑞娟在AMO理论的基础上，确定了创新导向人力资源管理实践的组成构造，提出创新导向人力资源管理实践应包含提高员工创新能力的实践、激励员工创新动机的实践以及提供员工创新机会的实践。不仅在理论上拓展了指向型人力资源管理的方向，而且在实际应用上有利于找出提高绩效的措施。除此之外，还有一项更重要的成果是获得了包含“员工拥有在公司内部不同岗位上流动的机会”等19个题项的测量量表。
王博艺（2015）注重分析了创造力导向人力资源管理实践对个体创造力和组织创造力的影响，在“能力、动机、机会”三方面都融入支持员工创新的要素，并且提出了包含“注重员工多样化知识和技能培训”等11个条目的创造力导向人力资源管理实践量表。
茆汉成、宋典（2011）指出内部社会资本在创新型人力资源管理和组织绩效之间发挥着部分中介作用。创新型人力资源管理的一部分作用是通过内部社会资本传导进而影响组织绩效的（Esfahani et al.，2017）。其中的创新型人力资源管理实践量表出自Delaney与Huselid（1996）的研究成果，包含20个题项，囊括慎重招聘、绩效管理等六个维度。
创新导向人力资源管理实践作为企业运营中的重要一环，与很多变量有着千丝万缕的联系，这些变量可分为前因变量与结果变量（见图2-10）。
（1）国家政策。企业处在国家政策的大背景下，采取的战略要符合当前社会的要求。当今国家大力提倡“大众创业，万众创新”，全社会掀起了一片创新浪潮。企业采用创新导向人力资源管理实践，会得到政策支持、人才支持、技术支持，将更有效地推进企业绩效的提升。
图2-10 创新导向人力资源管理实践的前因变量和结果变量
资料来源：作者绘制。
（2）经济规律。经济发展遵循着一定的规律，在每一个经济发展阶段，都要有与之配套的战略。我国利用“人口红利”形成的成本优势大量吸引投资，学习技术，积累资源。我们不可能一直处在产业链的低端位置，当技术资本积累到一定程度，就会向产业链高端进发（Huang & Kim，2013）。这就需要有自身的竞争优势，进行产业转型升级，淘汰落后产业，发展高新技术产业，这就需要实行以创新为导向的人力资源管理实践，激发员工技术、工艺、管理的全面创新，充分发挥企业的创新潜力。
（3）行业特征。行业的发展分为几个阶段：上升期、繁荣期、下滑期。产业也有劳动密集型和技术密集型之分。若所在行业正处于下滑期，企业一般不会把大量精力和财力放在创新上，而会更关注成本控制。同样，一个企业若是劳动密集型，相比技术密集型，则会将注意力放在提高人员生产率和各环节协调程度上。
（1）创新型领导。因为创新导向人力资源管理实践是企业创新战略与人才战略的有机结合，所以制定企业发展战略的领导对其有较大的影响作用，领导的个体差异会决定企业实行什么样的发展策略（Marler & Parry，2016）。在激烈的竞争中，创新已经成为企业持续竞争优势的来源之一，创新性也逐步成为企业领导的主要特征，没有创新意识的领导很难带领团队稳步快速发展。创造力的三大理论（Amabile、Woodman、Ford）也都指出领导的个性特征会影响下属的创新性。
创新型领导对组织或员工有三大作用：一是促进作用，利用领导角色在企业促进培养下属的创新性。二是指导作用，领导是企业或团队创新方向的制定者和把控者，也是创新制度的设定者和维护者。三是整合作用，利用领导身份整合企业内的创新想法。在积极创新的企业内，各级管理者和员工会产生许多有益的创意，这些想法的贡献有大有小，顺序有先有后，这时候就需要领导整合创意，合理安排，实现创新。
（2）高管团队的人口学变量。高管团队的人口学变量包括团队成员的年龄、性别、学历、任职时间、教育程度等要素（徐宁、徐向艺，2013）。年龄偏年轻、受教育程度较高的高管团队更可能采取创新导向人力资源管理实践。男性比女性也更会采取创新性较强的人力资源管理实践。随着任职时间的积累，越会对本企业本行业有更清楚的认识，更会深深意识到创新是企业发展的动力和源泉。徐宁、吴创（2015）指出高管团队对企业的双元创新战略有较大的影响作用。
（3）技术管理水平。创新分为技术创新、流程创新、管理创新、工艺创新等，最终目的是提高产品质量、生产效率和运营效率。创新水平的高低受限于企业当前的技术管理水平，脱离企业技术管理水平过远的创意不适合企业实行（Kalimullin et al.，2016）。所以，技术管理水平影响着企业实行符合自身情况的创新导向人力资源管理实践。
员工素质。创新导向人力资源管理实践的实行，离不开新技术的开发与运用，离不开先进的管理方式，这都要求员工具有较高的科学文化素质。企业实行的人力资源管理实践要与员工实际情况相匹配。员工素质一定程度上影响着企业实行多深程度的创新战略。
（1）组织创新。组织创新作为创新导向人力资源管理实践的主要目标，是其最关注的内容。创新导向人力资源管理实践与一般的人力资源管理实践不同，是在实践的各个环节都融入了创新的成分，从员工的创新能力、创新动机、创新机会等方面全方位考虑，制定了最为合适的措施，这些都将有力地促使创意的产生与实现，从而提高组织创新。
（2）创新氛围。张瑞娟在创新导向人力资源管理实践影响组织创新的过程中发现了创新氛围这个完全中介变量（张瑞娟，2016）。一系列的有利于创新的实践措施实行后，会在组织内营造一种积极创新的氛围，之后影响到员工的心理，再对员工行为产生影响，从而促进组织创新。
（3）知识整合能力。创新导向人力资源管理实践中有一项重要措施就是培训开发，以此提高员工的知识技能。现在是知识信息膨胀的时代，培训开发带来了众多的知识技能，员工应针对自身实际，有鉴别地学习，找到最适合自己最能有效提升创新能力的知识技能，这也是员工对知识消化整合的过程，所以在提高员工创新能力的同时，知识整合能力也得到了充分锻炼与提高，也会在人力资源管理和企业创新的关系中发挥中介作用（蒿坡等，2014）。
（4）组织承诺。组织承诺是指员工对企业的信任以及对其发展目标的认同（Batt & Colvin，2011）。企业实行创新导向人力资源管理实践契合时代脉搏，顺应经济形势，与社会主流认识一致，一般也与员工自身的发展目标相统一，通过具体的实践措施，增强了员工的知识技能，激发了创新热情，并给予创新活动多样的奖励，促使员工对企业产生积极的情感，提高了组织承诺，员工将会按照企业要求从事创新活动（Julia，2014）。
（1）心理授权。根据知行观的表述，当发生变化时，人们会先对其进行感知，心理会预估该变化对自己工作的影响，包括自己的工作意义、胜任力、自我效能和自主性，也就是说创新导向人力资源管理实践能对员工心理授权产生有效影响，之后才会在行为上做出相应的变化（Nyberg & Wright，2015）。
（2）工作动机。当企业执行某一种人力资源管理实践时，员工会对其有一个基于自身的感知，会考虑新措施对自身有何影响，并确定自己的行为方向，是以学习新技能为主还是以提高绩效为主，员工会在长期利益与短期利益之间进行抉择（Ployhart et al.，2014）。
（3）员工创新行为。由资源基础论观点出发，人力资源管理实践之所以能使企业获得竞争优势，是因为它能影响员工行为（肖小虹等，2017）。按此规律，创新导向人力资源管理实践对企业绩效有积极影响的一部分原因在于它能对员工创新行为进行引导和激励。
每位员工都是企业的基本单元，创新导向人力资源管理实践的作用对象就是每一个人。当创新导向人力资源管理实践作为企业一项措施进行活动时，受到直接影响的还是每一位员工（李燕萍、齐伶圆，2016）。假设企业实施一项基于创新成果的奖励机制，虽然是面向全企业颁布的，但会直接对员工个人产生影响，措施实行后因为个体之间绩效的不同，获得的奖金也不同，有比较才会有动力，员工才会萌发通过创新来获得更多奖金的意识。从中可以看出创新导向人力资源管理实践的作用效应会在个体身上直接体现，进而提高员工创新行为的水平。
孙锐等（2009）的研究指出企业实行创新导向的一系列人力资源管理政策将企业对创新的期望带给员工，员工感知到组织信息，认同并接受措施，从事企业希望的创新活动。所以，创新导向人力资源管理措施对员工创新行为有促进作用。
（4）组织公民行为。创新导向人力资源管理实践会通过员工感知，对心理状态构成影响，该实践措施很大程度上符合社会和员工的价值观，员工会对企业产生好感，根据社会交换理论，员工会自觉从事有益于企业的行为，以促进企业高效运行和绩效提升（井辉，2017）。
（5）工作态度。创新导向人力资源管理实践对员工心理形成影响，因为个体差异，有人感知到正向积极的信息，而有人感觉到较大压力。有较高知识技能、富于创新、甘冒风险的员工会积极从事企业期望的创新活动，提高工作任务的参与度（宋源，2014）。知识技能水平较差、性格消极的员工将不适应企业的氛围和要求，有较大离职可能性。