下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
伴随西方残障权利运动“去机构化”进程，“融合就业”的理念被引入残障就业政策领域，对残障者就业障碍的归因从过去的个体伤残（impairment）演化至社会环境的歧视和空间设置的不良（Oliver，1986；Barnes，1992）。社会理念的转变，再加上福利国家的财政危机以及福利私营化的浪潮，庇护工场这类带有“机构”特征的就业形式被等同于“封闭”“隔离”“剥削”等，在西方全面瓦解，竞争性的就业方式获得推崇（吴秀照，2007）。联合国《残疾人权利公约》涉及就业问题的第27条对庇护性就业形式并无任何着墨，等于间接宣示对庇护性就业形式的不支持（Ferraina，2012）。但是，在大量关闭庇护工场一段时间后，实践者和研究者发现开放劳动力市场对残障者的包容度似乎有限，而作为替代性就业形式的支持性就业（supported employment）
方式效率与效益也没有想象中优良（Dague，2012；周怡君，2009），离开庇护工场而就业能力不足的残障者流离辗转于公开劳动力市场和就业服务机构之间而缺乏稳定的就业环境（Migliore et al.，2007），学者转而反思庇护工场的续存与融合就业之间的关系（Dague，2012）。
近年来，中国内地的残障权利意识开始觉醒，“融合就业”成为官方和民间社会共同倡导的就业平权目标。分散按比例就业被等同于“融合就业”而受到追捧，而一切旧有的“集中”就业方式都被等同于“隔离”就业遭到质疑 （Cimera，2011）。福利企业
常被归为“隔离就业”模式，加上政策支持的匮乏（杨立雄、兰花，2011；廖娟、赖德胜，2010），其发展更是雪上加霜。但有研究表明不能简单把福利企业等同于庇护工厂或其他隔离式就业方式，它虽然带有一定政策保护特征，介于完全竞争性就业和完全封闭式就业之间，本质上却仍属于公开劳动力市场竞争性就业的方式（廖慧卿，2014）。
问题是，置身于特殊就业形态中的残障者的自身态度如何？他们的主观评价多大程度上与目前的理论研究结论相吻合？本书拟通过对福利企业残障员工就业满意度的研究回答这些问题。目前少有文献探讨作为利益主体的残障员工对特殊就业形式的主观评价，但是，有研究表明，残障者对工作的认知是他们保持工作的重要影响因素（Shier，Graham and Jones，2009）。在我国，残障者工作偏好与满意度是个有待进一步探讨的基本议题，倘若不了解残障者的工作满意度及影响因素，制定为其获取匹配工作的社会政策与社会服务措施将是无源之水。
工作满意度是员工行为预测的重要指标（Uppal，2005），亦是预测劳动力市场流动的主要变量（Freeman，1978）。有研究认为，自我报告的工作满意度实质上反映了相比其他工作机会，员工对目前工作的偏好（Lévy-Garboua，2004）。Lévy-Garboua的理解对本书具有重要启发，在保护性就业屡遭诟病的今天，研究残障员工的工作满意度事实上能够分析与预测残障人士对保护性就业的偏好和停留在这一领域的概率。
目前，来自西方的经验研究显示，残障人士就业的组织形式与就业满意度相关，有趣的是有研究显示那些更具保护性或支持性的就业方式可能比公开劳动力市场就业能够让残障人士拥有更高的满意度（Houser and Chace，1993）。而Uppal（2005）的研究涵盖了不同就业形式的残障人士，显示残障人士对工作不满意的比例明显高于非残障人士。
除组织形式以外，目前文献对残障者工作满意度的影响因素的归因主要集中在个体伤残和工作场所特征两个方面。（1）残障人士的个体特征，主要是残障类型（Quigley，1968；Scott et al.，1980）和性别特征（Burke，1999；Uppal，2005）。（2）工作场所特征。McAfee和McNaughton （1997）的研究发现工作条件、监督和同事关系有显著影响，这一结论得到Uppal（2005）的验证。值得一提的是，Uppal（2005）用加拿大全国人口调查的数据，验证了工作场所特征和工作满意度的关系。Uppal的研究把工作场所特征纳入残障者工作满意度的影响因素，具有突破性意义。遗憾的是，因为数据的限制，无障碍设施、辅助工具等变量未能进入其研究框架。而是否参与工会情况被认为对残障者工作满意度没有影响（Renaud，2002）。此外，对一般人群工作满意度研究中提及的传统影响因素：年龄（Clark & Oswald，1996；Clark，1997）、性别（Clark & Oswald，1996；Clark，1997；Sloane & Williams，2000；Renaud，2002）、收入和工作激励（Borjas，1979；Bartel，1981；Renaud，2002）对残障者工作满意度有显著影响（McAfee & McNaughton，1997b；Uppal，2005）。这些研究的样本来自不同的就业领域，涵盖了竞争性就业和保护性就业。
在我国，公开就业主要有分散就业和福利企业两种不同的就业方式，在政策和资源的投放上可能具有潜在的竞争性，研究的理想目标是对两种就业方式的残障员工的工作满意度进行比较研究，但在不同就业形式中的残障人士对主观满意度的评价标准并不相同，无法准确取得比较结果，而且绝大部分分散就业的残障人士并没有在福利企业中工作的经验。但研究前期发现，在福利企业中工作的相当部分残障人士进入福利企业之前却有在非福利企业“按比例分散就业”的经历。故研究决定以福利企业就业的残障员工为对象，揭示他们对福利企业工作的主观满意度，以探讨个体伤残、就业模式和其他常规组织特征、工作场所特征对残障者工作满意度的影响；并揭示其作用机制，以帮助决策者理解应该如何发展与完善残障人士就业的不同形式。
根据Lévy-Garboua（2004）的研究，本书把主观工作偏好表达为残障员工自我报告对工作的整体满意度，这将有助于利用工作满意度影响因素的实证研究成果进行分析。受双因素理论（赫茨伯格，1998）启发，我们可以把工作满意度区分为两个面向：“没有不满意”和“满意”。前者是保健因素；后者则是激励因素。即本书把显著影响被解释变量“工作满意度”从“一般”到“不满意”变化的解释变量看作“保健因素”，把显著影响“工作满意度”从“一般”到“满意”变化的解释变量看作“激励因素”。
本书意图以福利企业为例，探究是个体伤残、就业模式还是工作场所特征是影响残障者工作满意度（主观偏好）的决定性因素？即如果残障人士选择了集中就业而非分散按比例就业，那是因为集中就业的单位——福利企业提供了帮助其克服个体伤残造成的障碍的工作场所环境。Uppal（2005）的研究把影响残障者工作满意度的工作场所特征归纳为适宜的工作时间、工伤的威胁、人际关系、性骚扰、其他滋扰、歧视、失业忧虑和其他。本书根据我国残障人就业的特征和社会文化特征，将工作场所特征划分为以下维度：组织公平、岗位适宜性、无障碍设施、人际关系与社会支持（见图3-1）。
本书控制了个体因素的影响，包括性别、年龄、家庭经济背景、户籍等；此外，还需要控制组织层面常规因素的影响，包括企业的经济性质和薪酬水平。因为在个体特征指标部分本书难以获得样本个体的真实薪酬数，故在本部分纳入每家福利企业残障员工的平均薪酬。
图3-1 个体特征、就业模式、工作场所特征与工作满意度
1.组织公平与工作满意度
组织公平被认为是影响员工工作满意度的重要变量（Wittla et al.，2000；孙汉银，2009），对残障人士也不例外（Balser & Harris，2008）。若残障员工感觉在工作中被歧视，其工作满意度将会降低（Uppal，2005）。基于此，本书提出：
假设1：福利企业残障员工感知的组织公平程度越强，对福利企业的工作就越满意。
2.岗位（对残障情况）适宜性与工作满意度
福利企业相对其他普通企业（机构）的特殊之处在于前者为较大比例的残障人士，特别是难以在公开劳动力市场就业的中重度残障或特定类型残障人士重整工作流程，使工作岗位更适合他们从事，并为他们安排特殊的职业培训和指导（廖慧卿，2014）。即集中就业对残障人士的吸引之处在于能够获得身体状况适宜从事的岗位。据此论文提出：
假设2：工作岗位相对残障员工个体的伤残特征，越具有适宜性，他们的工作满意度越高。
3.无障碍设施（对个体残障的适应性）与残障员工工作满意度
学者已经意识到合理便利对残障者公平获取工作机会不可或缺（Cleveland，et al.，1997；Feldblum，1991；West，1991）。Balser 和Harris（2008）的实证研究表明，那些能够获取合理便利的残障员工比没有无障碍设施帮助的残障员工拥有更高的工作满意度。论文提出：
假设3：无障碍设施越能改善个体伤残带来的障碍，残障员工对福利企业的工作就越满意。
4.（正常化的）人际关系与工作满意度
Uppal（2005）的研究发现，糟糕的人际关系显著降低了残障员工的工作满意度。本书通过前期的个案访谈发现，残障员工除了渴望融洽的人际关系，还渴望正常化的人际关系，他们希望工作场所中能够同时与残障员工和非残障员工接触。故论文有：
假设4：人际关系越融洽、残障员工越感受到自己被当作正常群体接纳，对福利企业的工作就越满意。
5.社会支持与工作满意度
相比普通企业，残障人士在福利企业就业能够获得更多的组织支持和社会支持。对组织支持，本书只聚焦于那些基于回应福利企业社会政策而产生的支援措施，研究将之归入“社会支持”。论文推断：
假设5：残障员工在工作场所获得的社会支持越多，对福利企业的工作就越满意。
1.对被解释变量——工作偏好（自我报告的工作满意度）的测量
既然研究的主要目的试图利用“工作满意度”来反映残障员工的工作偏好，意味着需要测量的是员工对在特定组织环境下工作的总体看法，故选择单一测量法对“工作满意度”进行操作化更能达到研究目的。相比总体评价法，单一测量法被认为更直观和准确（Skalli，Theodossiou & Vasileiou，2008）。本书采用工作满意度分量表（JSS）（Cammann，Fichman，Jenkins & Klesh，1983）中的第三个问题“总的来说，我喜欢这里的工作”
来反映残障者对特定组织环境和特定就业方式下的工作的总体偏好（满意）程度。
2.对解释变量的测量
个体伤残方面，研究从伤残类型和程度两方面进行考虑。就业模式则询问调查对象是否有按比例分散就业的经历，看过往的就业形式和经历是否显著影响其就业偏好和满意度。
工作场所特征方面，Uppal（2005）的研究在工作场所特征中放入的变量包括歧视、骚扰、裁员威胁、糟糕的人际关系、工伤、需求过多等，但无障碍设施、辅助工具等影响因素未能进入其研究框架。本书发展“组织公平”的自变量测量就业歧视，还测量了工作安排中“合理照顾/优待”的因素；人际关系不但测量了融洽（非糟糕）程度，还测量了正常化因素；此外，在工作场所特征面向下，研究放入了对残障人士，特别是中重度残障人士就业非常重要的限制性因素：岗位适宜性和无障碍设施；研究还考虑了工作场所其他社会支持和服务的影响。
本书设计了不同的立克特量表对反映工作场所特征的5个自变量进行测量，并利用因子分析法对数据进行处理。
（1）组织公平与工作满意度。过往研究对组织公平的测量存在很大分歧，几乎没有公认的标准化量表。Uppal（2005）对组织公平的测量相对简单，只是使用了单一的问题“工作中是否因为受到歧视而感到有压力”。一些研究则采用传统组织行为学的观点将组织公平区分为“程序公平”和“分配公平”（如Balser & Harris，2008；孙汉银，2009），Balser和Harris（2008）一项针对残障者工作满意度的研究亦是如此。本书针对保护性就业工作场所的特殊性，除了在测量中体现“分配公平”外，还更具体地把程序公平操作化为“岗位获取和工作安排公平”；根据联合国《残疾人权利公约》，为实行“平等和不歧视”的目的，对残障者推行必要、合理的帮助措施是必要的，故研究对“组织公平”加入了“合理照顾”的指标（见表3-1，Q17）。
（2）岗位（对残障情况）适宜性。本书对岗位适宜性的测量是通过直观的问题：岗位是否适合、是否能产生成就感以及岗位上的培训情况达到的。
（3）无障碍设施。针对相当多的福利企业设置了食堂、宿舍等情况，问卷除了询问工作区域无障碍设施能否满足残障员工的个体需要外，还询问了生活区域的无障碍设施对个体需要的满足程度。
（4）正常化人际关系。除了询问受访者人际关系是否融洽外，还探寻了他们与残障员工、非残障员工接触的意愿和需要满足情况。
（5）工作场所社会支持。询问了残障员工对获得企业、政府和社会志愿团体在工作场所为其提供支援服务的意愿、实际状态和效果。
表3-1均采用Likert五分量表的方式，用1—5分别表示非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。
表3-1 工作场所特征测量
本书采用定量研究方法。数据统计分析采用的策略主要有因子分析和多元回归分析；前者主要用于探索数据结构和浓缩观测数据（提取综合性的测量指标）；后者用于针对被解释变量“工作满意度”的回归分析。本书的描述性统计主要使用了spss软件，推理性统计则主要采用了stata软件。
因为因变量“工作满意度”是定序变量，本书推断性统计分析的策略首先使用了定序对数偶值模型（Ordered logit model，简称ologit）进行回归分析，但发现平行回归假设不成立，这也证明了解释变量对被解释变量“工作满意”“一般”“工作不满意”等的影响是不同的。故本书最终选择使用多元定类对数偶数模型（multinomial logit model，简称mlogit）来分析问题。本书用McFadden's R 2 检验模型的解释力（Long & Freese，2001：92），用BIC和BIC'检验模型的拟合度（Long & Freese，2001：94-95）。
本章的研究对象是福利企业中工作的不同类型残障人士，这是假定个体不同的残障类型面对的工作挑战与困难并不相同。本书采取问卷调查法，随机配额抽取了D省Z市39家福利企业的残障员工进行问卷调查，这些调查其中于2015年5月到2016年3月期间进行。Z市39家福利企业合计约雇用了1100名残障人士
；当中有6家是私营福利企业，合计雇用了约500多名残障人士。受访的残障人士文化程度普遍较低（平均小学学历），且部分是视障人士和智障人士（轻度）。对受访者的问卷调查并不容易，需要研究团队逐位与之解释问卷内容，调研成本极大。调查总共发放问卷430份，回收415份，当中有效问卷400份，样本量满足代表性的要求。
1.信度分析
研究采用Cronbach's Alpha系数来判别问卷的内部一致性，计算发现组织公平性、岗位适宜性、正常化人际关系、工作场所社会支持4个变量测量数据的Cronbach's Alpha系数分别是0.845、0.821、0.847和0.742；只有无障碍设施的Cronbach's Alpha系数是0.580，低于0.7，但此值仍然在可接受范围内；其他均大于0.7；说明问卷是可靠的，具有研究所要求的信度（见表3-2）。
表3-2 信度检验的Cronbach's Alpha系数值（N＝400）
2.效度检验：探索性因子分析
研究者对测量表中的7个测量项进行探索性因子分析，以检验量表在实际测量中是否具有构想效度。分析结果显示，除无障碍设施一项外，其他各量表的KMO值都在0.6以上，Bartlett球形检验都在0.000的水平上显著，说明各分量表题项关联性较好，适合做因子分析。上述5个测量项的共同度和负荷量大都在0.5以上，远高于最低标准0.3，且量表的累积方差都在50%以上，高于可接受值（50%），可见，除无障碍设施指标，其他量表测量内容在总体上都是有效的。
以上量表的信度和效度检验结果表明无障碍设施量表需要修正，经过ANOV分析和mlogit回归模型的BIC’拟合度检验，研究最后剔除Q13、Q14，保留Q9题无障碍设施的总体适应性，并将之处理成“适宜”与“不适宜”的二分变量。
表3-3 量表的效度检验结果
续表
1.样本的基本特征
如表3-4所示：在性别上，男性264人，占66%；女性136人，占34%，基本能反映Z市福利企业工作的残障人士性别比例
。在年龄结构上，以中青年为主，中年人口的比例较大，约为45.5%，这与笔者在福利企业实地观察到的人口年龄结构倾向于老化的现象是一致的。伤残类型方面，主要是肢体、听力、语言障碍等（89.50%），这些都是容易在公开劳动力市场工作的残障类型。伤残程度方面，1—2级占57.50%，非中重度（3—4级）伤残占42.50%，可见福利企业工作的残障人士一半以上属于中重度伤残，但也有相当部分是较容易在劳动力市场就业的肢体残障或轻度残障者。户籍方面，Z市户籍的占了大部分。在受访样本中，61.50%是农业户口，38.50%是非农户口。学历层次上，研究将之处理成是否上过高中（含以上），数据表明，70%样本没念高中，只有30%的样本是高中及以上学历；这反映了福企工作的残障员工文化层次比较低。52.76%的残障员工自我报告家庭经济状况困难，基本解决温饱的是33.17%，只有14%经济状况尚可。调查样本中，33.00%来自国有福利企业，67.00%来自私营福利企业。
表3-4 主要解释变量的描述统计结果
续表
在常规组织因素指标（非针对残障特征）上，样本所在的企业月均薪酬是1671元，略高于当地最低工资标准。
在工作场所特征（针对残障）的特定指标上，样本对组织公平的满意度趋于较为满意，认为自身岗位的适宜性一般，约78.00%的残障员工认为无障碍设施有助克服自身障碍，对工作场所社会支持的满意程度一般。样本对正常化人际关系满意程度呈“较为满意”，这是该面向下所有测量中唯一一项均值在“较为满意”之上的指标。
2.被解释变量——工作满意度评价的基本描述
测定残障员工工作总体满意度的调查问卷用的是五分量表，为应用mlogit模型进行后续分析，对初始数据处理成三分量表，也使得结果更简单、直观。如表3-5所示，67.5%的残障员工对福利企业的工作感到满意，20.5%的残障员工表示一般，12%残障员工则不满意福利企业的工作。三分量表满意度均值是2.5550，可见残障员工对福利企业工作的满意度倾向于中等偏上。
表3-5 被解释变量的描述统计结果
如上文所叙，被解释变量“工作满意度”被处理成一个三分定类变量（1＝不满意，2＝一般，3＝满意），并在mlogit回归模型中把“2＝一般”设为对照分类；由此，被解释变量 Y 事实上被分成两个面向：工作不满意（从“一般”到“不满意”）和工作满意（从“一般”到“满意”）。表3-6的模型1考察个体因素对工作满意度的影响，模型2考察常规组织因素对工作满意度的影响，模型3考察与残障相关的工作场所特征对工作满意度的影响（在 α =0.05的程度或以下）。
表3-6 残障员工工作满意度的mlogit模型
续表
1.个体因素的影响
模型1的结果表明，反映在个体因素的指标里，只有年龄、受教育程度、户籍（农村与非农）和家庭经济背景对残障员工工作满意度有显著影响，过往西方文献中的与伤残有关的变量的显著性并没有得到验证。
（1）年龄的影响非常显著，它同时影响“不满意”和“满意”两个面向。①在“工作不满意”这一面向上，处于16—29岁阶段的残障员工的偶值只有其他年龄段残障员工的0.99%，30—39岁残障员工的偶值是其他年龄段员工的15.22%；这可以推断年龄越小，残障员工对工作不满意偶值比就越小，即对工作感到“不满意”的情形在年轻残障员工身上最不宜发生。②越是年轻的残障员工，对福利企业的工作越不容易感到“满意”。16—29岁阶段的残障员工的偶值比是0.3320，表明该年龄段残障员工对工作感到满意的偶值只有其他年龄段残障员工的偶值的33.2%。这或许说明福利企业的工作有不尽如人意之处。研究的质性材料表明相当部分福利企业在培训、晋升制度等方面缺乏现代的管理技术，难让残障员工看到职业发展的前景。
（2）教育程度对“工作不满意”和“工作满意”都有显著影响。学历越高，“不满意”和“满意”的发生率都同时升高，但“不满意”的偶值比是6.0050，表明高中以上学历（含高中）感到“不满意”的残障员工是高中以下学历（不含高中）的6倍。而前者对工作感到满意的偶值是后者的3.55倍左右。模型2显示组织的常规特征对自变量和因变量的关系没有影响。但是模型3在控制了工作场所特征后，教育程度对工作“不满意”的影响变得不显著，但依然显著影响工作“满意”程度，且影响程度没有太大改变。也即控制了工作场所特征后，学历越高对福利企业的就业越容易感到满意。
（3）是否本地人对工作满意程度有显著影响。本地人对工作感到“满意”的偶值是非本地人的2.23倍，也即本地残障人士比外来务工的残障人士更容易对工作感到满意。但是否本地人并不会显著影响他们对福企工作的不满意程度。
（4）是否非农户籍（城镇）对“工作满意”有显著的负面影响，非农户籍对工作满意的偶值是农村户籍的32.04%，这说明城镇户籍残障员工更不容易对福利企业的工作感到满意，但户籍情况并不会显著影响他们对福利企业工作的不满意程度。
（5）家庭经济背景对两个面向都有相同方向的显著影响。一方面，是否家庭经济困难对残障员工“工作不满意”的偶值比是5.7246，表明对工作不满意的家庭经济困难的员工的偶值是不困难员工的5.7倍，家庭经济困难的残障员工对福利企业工作更为不满意。另一方面，是否家庭经济困难对残障员工“工作满意”的偶值是不困难员工是49.22%，表明家庭经济困难的残障员工更不容易对工作感到满意。
模型2的结果显示加入常规组织变量基本没有改变模型1呈现的自变量和因变量的关系模式。
2.常规组织因素的影响
模型2显示，当加入常规组织因素之后，（1）“是否曾经分散就业”没有显著影响，表明残障员工没有因为曾经经历的其他就业方式而对福利企业的工作满意度有不同看法。（2）企业的经济性质亦对残障员工工作满意度没有显著影响。（3）企业的薪酬对残障员工工作满意度有显著影响。企业的平均月薪每增加一元，残障员工对工作“满意”（相比“一般”）的偶值增加0.1%，影响程度较明显。模型3则显示，在加入了工作场所特征后，企业平均薪酬的影响变得不显著。
3.工作场所特征的影响
模型3在模型1和模型2的基础上，加入了与“残障”相关的工作场所特征。通过逐步回归检验发现模型1的两个个体伤残特征自变量（“难就业残障类型”“中重度伤残”）与模型3的“岗位适宜性”“无障碍设施”高度相关；模型2中的“曾分散就业”“组织类型”两个自变量分别与模型3中的“组织公平性”“岗位适宜性”“无障碍设施”三个自变量高度相关，故在模型3中剔除了“难就业残障类型”“中重度伤残”“曾分散就业”和“组织类型”四个自变量。模型3的结果发生了一定改变：
个体层面上，模型1呈现出来的自变量和因变量的关系基本没有改变，唯一例外的是受教育程度，即在工作场所特征因素的影响下，是否接受过高中及以上教育对工作是否感到“不满意”没有差别性影响。而组织层面上企业月均薪酬对工作满意度的影响不再显著。
工作场所特征的每一个指标对工作满意度都有显著影响。
（1）组织公平性显著影响残障员工对工作“满意”的发生率，但对工作“不满意”的面向没有显著影响。组织公平性的偶值比是2.6021，表明残障员工若感受到企业对聘用、岗位安排、收入分配等方面对他们越公平，他们对工作感到满意的偶值要比没有感受到这种公平性的员工高1.6倍；表明公平性和倾斜性的人力资源政策和职业福利会提升或削弱残障员工在福利企业工作的满意度，但公平与否不会显著导致“不满意”状况的发生，或说使他们萌生离开的意愿。组织公平性是重要的激励因素。假设1获得验证。
（2）岗位适宜性对工作满意度的两个面向都有显著影响，其中对“不满意”面向的显著影响相对较强。该变量对工作“不满意”（相对“一般”）的偶值比是0.0023，表明岗位适宜性每增加一个单位，残障员工对工作“不满意”的偶值将减少99.77%；该变量对工作“满意”（相对“一般”）的偶值比是1.8503，表明岗位适宜性每增加一个单位，残障员工对工作“满意”的偶值将增加85.03%。岗位适宜性既是保健因素又是激励因素。假设2得到验证。
（3）无障碍设施显著影响工作“满意”面向。该变量对工作“满意”（相对一般）的偶值比是24.584，表明无障碍设施对残障员工个体伤残情况的适应性每增加一个单位，残障员工对工作感到满意的偶值将增加23倍左右。即无障碍设施越能帮助残障员工克服伤残带来的障碍，他们对工作的满意度越能大幅提升。但工作场所无障碍程度对工作“不满意”面向没有影响，即残障员工不会因为对无障碍设施产生不满意而离开福利企业。这可能是因为福利企业员工一般伤残情况较轻，即便无障碍设施不足也能通过个体调适进行克服。我国无障碍设施建设总体落后，残障人士通常习惯通过自身的努力和改变去适应缺乏无障碍的环境，如下肢障碍者即使没有无障碍通道、缺乏轮椅或拐杖，也能挪个小凳子进行活动，故他们不会因为福利企业无障碍设施不那么适宜而产生不满和愤怒，更不会（敢）因此放弃工作。但适宜的无障碍设施无疑能够增加他们的工作满意度。假设3得到验证。
（4）正常化人际关系对工作“满意”面向有显著影响。其偶值比是3.7401，即残障员工感受到人际关系正常化和融洽程度每提升一个层级，他们对工作的满意度的偶值相较提升前将增加2.74倍。在福利企业中，人际关系的融洽程度和正常化程度越高，残障员工对工作越满意。这当中包括残障员工与非残障员工的比例要较为平衡，残障员工可以常态化地与两类人接触，不会感受到人际关系被贴上“残疾”的标签。但是，人际关系的状况不会导致他们对工作“不满意”或影响他们在福利企业工作的意愿。假设4获得验证。
（5）其他社会支持对工作“不满意”面向有显著影响。其偶值比是0.1981，表明残障员工获得的其他社会支持提升一个单位，残障员工对工作“不满意”的偶值将降低80.19%，亦即残障员工在工作场所获得的来自社会、政府的支持越多，他们越不容易离开福利企业。假设5获得验证。
模型的McFadden's R 2 和BIC'表明模型3的解释力和可靠性是三个模型中最佳的，证明了工作场所特征对残障员工在福利企业工作的意愿和工作满意度有显著影响。由此我们可以得出结论，相较残障人士的个体伤残特征、就业模式和就业单位经济性质，工作场所特征才是真正影响他们工作满意度、某种程度上决定他们在福利企业去留的关键因素。
经由描述统计和mlogit回归模型分析，研究发现残障人士更倾向于公开、融合的工作环境。在集中就业特定的政策环境和福利企业这一特定的组织环境下：（1）残障员工对福利企业工作的满意度处于中等偏上水平，这与就业单位的工作场所特征显著相关，而与个体伤残、就业模式不相关；（2）组织公平性、岗位适宜性、无障碍设施和正常化的人际关系则能够显著提升残障员工工作满意度，社会支持则能有效消除其工作不满情绪；（3）个体特征中的年龄、教育程度、户籍和居住地对残障人士的工作满意度有显著影响；（4）企业的平均薪酬水平对残障人士工作满意度没有显著影响。
残障员工对福利企业工作的主观满意度呈中等偏上的态势，个体伤残情况和工作经历指标（是否曾经分散就业）的影响不显著说明包括中重度残障者在内的残障人士，并不必然偏好按比例分散就业，相反他们依然有相当的概率偏好福利企业的工作机会，这或许能够推论就业模式并不必然影响残障人士的就业偏好和需要。与Houser等人（1993）的研究场域不同，中国的残障人士尚未经历独立生活运动和去机构化运动（Scheerenberger，1977），对保护色彩的工作模式并不天然排斥，相反，普通企业缺乏适宜的无障碍设施和合理便利，对残障人士而言不见得比福利企业优越。西方经验研究中的伤残因素（disabilities）的影响在本书中未能获得验证，这可能是样本都选自福利企业造成的，毕竟Uppal（2005）的研究样本包括了不同组织形态中工作的残障人士；这或许也说明福利企业的工作环境能够相当程度消除个体伤残对残障人士就业的障碍。研究证明了是分散就业还是集中就业、残障同事多一点抑或少一点的就业模式并不足以影响残障员工的工作满意度和就业偏好。
年龄（29岁及以下）和受教育程度两个自变量的显著性表明，年轻的、受过一定教育的残障人士渴望获得工作，福利企业作为一种针对中重度残障人士的积极保护就业模式，一定程度满足了他们的需求。此外，家庭经济状况对残障员工工作“不满意”有负向影响，也或许说明福利企业的薪酬偏低，难以满足相当部分贫困残障人士改善家庭经济状况的需要。此外，在控制了工作场所特征后，福利企业的经济性质对残障员工的工作满意度影响不显著。
研究拓展和深化了对工作场所特征影响残障人士工作满意度的理解。残障人士对什么是“融合就业”的主观感受与一些学者想象中的“融合就业”形式相去甚远，而与他们在工作场所实实在在经历的空间设置、制度与人文环境紧密关联。研究证实，融合型的工作场所特征对提升残障员工工作满意度有显著而积极的影响。（1）组织公平性、岗位适宜性、无障碍设施和正常化的人际关系是影响他们工作满意度的重要激励因素。Herzberg等人（1959）曾指出只有与工作本身相关的影响因素才能成为激励因素，保健因素则与环境相关，本书则提示一些表面的环境因素如无障碍设施、人际关系实质上会直接影响残障人士工作能力的发挥及其对工作本身的感受，发挥激励因素的作用。（2）来自政府、社会组织的工作场所社会服务和支持则是显著的保健因素。
是否本地人、是否城镇居民对残障员工的工作满意度有显著影响的原因或许主要是政策性的。当前，国内许多针对残障人士的社会福利主要给予当地城镇居民，后者在社会保障与福利的获益率更高，Z市也不例外。相关案例研究表明，福利企业提供的绝大多数岗位是次级劳动力市场的工作岗位，工作劳累且薪酬较低（廖慧卿，2014），故能享受城镇残障居民福利待遇的人士并不容易为福利企业的工作感到满意；但若离开福利企业，因为学历和技能较低，也难以在城市中获得更好的工作机会，故他们比较不会（或不敢）产生“不满意”的情绪。而福利企业保证了最低工资，但又不足在当地置业的薪酬水平难以让外地的残障人士满意，甚至会直接影响福利企业工作机会对他们的“可及性”。