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美国养老保障体系的基本构架由三大支柱组成，三大支柱对应着三类支撑主体，分别对应于政府、企业（雇主）、个人（雇员），三支柱之间的核心区别在于“政府—企业—个人”三部门主体中，哪一方的角色相对更加重要，就占据主导地位。第一支柱对应于由政府强制性推行的养老保险制度，第二支柱对应于主要由企业提供的养老金计划，第三支柱对应于主要由个人选择参与的各类养老储蓄。
美国第一支柱的养老保险在20世纪30年代形成框架性雏形。第一次世界大战以后，美国已经由农业社会转变为工业社会，越来越多的居民进入城市生活，脱离农业生产之后居民对城市就业和现金的依赖性越来越强。然而，20世纪30年代的大危机，对美国社会的就业造成了极大的伤害，同时也让大量美国居民的终身储蓄化为乌有。在“大萧条”最严峻的时期，很多美国老年人陷入了身无分文的极端贫困状态，大约1/3到接近半数的老年人依靠家庭或友人的帮助勉强度日。在此期间，尽管由捐赠或地方性基金筹资而建立起来的济贫院和救助机构为一些难以维持生活的老年人提供了不小的帮助，但仅仅依靠这些救助机构并不能满足老年人的生活需求。一些州逐步建立起公共养老金项目，到1934年大约有30个州能够为有需求的老年群体提供一定数额的养老金。但随着大萧条效应的持续影响，个人能够获得的养老金数量被大量削减，难以保证老年群体的基本生活开销。在公众和国会的压力之下，1934年6月罗斯福总统签署行政命令，组建经济保障委员会，要求增强应对经济性风险的远见和体系，老年人的保险计划被纳入其中，并作为社会保障法案的一部分。1935年8月14日，罗斯福总统签署通过《社会保障法案》（ Social Security Act ），让养老保障正式进入有法可依的时代，美国也从此走上了“福利国家”之路。在此体系设立后的早期，商业和工业部门的男性劳动者都可以获得养老保险资格，但覆盖的群体相对比较有限，针对养老保险事项，法案规定了老年储蓄账户的设立、老年福利金支付、死亡补助、未覆盖者的补贴、补贴与补助的支付方式、特别规定等内容。
由于该基本养老保险在设计之初就将较大比例的其他劳动者排除了，所以从其产生开始就伴随着争论和改革，在改革的过程中，覆盖的人群范围逐步扩大。1940年的改革，实现了瞄准对象由个人到家庭的转变，把老年人的未成年子女和早逝劳动者的遗属纳入保障范围，从此美国社会保障计划逐步演变成“老年与遗属保险”制度。20世纪50—70年代的改革，扩大了能够参与的人员范围，将非受雇劳动者、自由职业者、家庭劳动者、农业人口以及僧侣等都纳入进来，并从1961年开始已经体现了性别中性原则。时至今日，美国《社会保障法案》经过多次完善，基本实现了对所有社会成员的全覆盖，形成了由政府主导、财政提供终极担保、广覆盖、保基本、带有一定参与强制性的养老保险计划，是美国养老保险体系的最底一层，即第一支柱。目前，联邦老年遗属与失能保险（The Federal Old-Age，Survivors，and Disability Insurance，OASDI）是美国社会保障的官方名称，它建立在由工资薪金为基础设立的基金基础之上，旨在为退休人员、残疾人以及他们的配偶、子女和遗属提供一定的生活待遇。从名称上可知，“联邦老年遗属与失能保险”实际上包括三个方面的具体内容，即退休劳动者（及其抚养人）基本的养老保险、早逝劳动者遗属的基本生活保障、失能劳动者（及其抚养人）的基本生活保障。
OASDI对居民发挥保障功能的前提要求延续至今，核心条件是，加入者必须要在有劳动能力的年龄阶段挣得一定规模的收入（无论是以受雇、自雇还是其他就业方式），目的是鼓励居民在具有劳动能力时更多地参加社会劳动，同时，收入也是居民纳税的直接依据。目前（2021年）的要求是，劳动者必须要累计40个“收入绩点”（也被称为社会保险评分等），未来退休时方能享受这一项目的待遇，每赚得1470美元的劳动收入可以被赋予1个“收入绩点”，但“收入绩点”每年至多积累4个，超过4个绩点对应收入以外的收入在同一年不再给予绩点，第二年重新按新一年的收入计算绩点数量（Social Security Administration，2022）。至少累积40个“收入绩点”，意味着至少要累计工作10年，并且各年的劳动收入要达到最低要求（等价含义是，至少要有累计10年的最低纳税），未来退休后才能享受基本的养老待遇。在实际计算上，每一个“收入绩点”对应的收入会根据CPI的变化做出调整，社会保障部会将调整情况作出公布，与税率、缴费上限等信息一并体现在生活成本调整栏目（Cost-of-Living Adjustment，COLA）。在2002年时，积累1个绩点需要劳动者赚取870美元的收入，满分4个绩点需要满足收入不低于3480美元；2020年时，积累1个绩点需要实现收入1410美元，满分4个绩点需要收入不低于5640美元；2021年积累满4个绩点需要完成收入5880美元。
美国第二支柱养老金计划是由雇主发起，提供给就业者个人账户的养老储蓄。由雇主提供的养老金计划在美国产生的时间远远早于由政府建立的社会保障计划，只不过在相当长的一段时期（接近100年）只是起到辅助功能，甚至在20世纪30年代之前都很少进入公众的视野。尽管美国第一支柱养老保险做到了广覆盖，但由此给政府增加的财务压力从20世纪70年代开始也逐渐引起重视，由雇主发起式养老金计划构成的第二支柱养老保险从此走向成熟。
实际上，美国的雇主养老金计划起源较早，可以追溯到19世纪70年代中期。在工业化和城市化迅速发展时期，美国的一些大型公司把为员工提供养老金作为一种补充福利，1875年美国快递公司为其雇员提供了世界上第一个雇主—雇员型养老金计划，到20世纪20年代，雇主养老金计划的增长出现了高潮。雇主养老金计划的实质是，在雇主的主导下，将员工的一部分劳动报酬进行有激励的储蓄或延迟支付，从而为员工退休之后的收入提供保障。但是，由于早期的雇主养老金计划缺乏体系，主要由雇主制定的相关规定较为零星和碎片，运作起来也比较不规范，应对较大经济风险的能力很有限，所以在20世纪30年代大萧条的背景之下，早期的这些雇主养老金计划也受到了极大的冲击。即便如此，雇主养老金的火苗并没有在大萧条的环境下完全熄灭，而是在遭受洗礼之后继续发展。第二次世界大战之后，美国的雇主养老金计划逐步走向成熟，私营企业甚至将养老金计划一度作为吸纳新员工的手段之一，到20世纪70年代，雇主养老金计划已经发展得比较成熟，覆盖面和待遇水平都要比半个世纪之前大幅改善。20世纪70年代石油危机导致的经济低迷，高失业率、高通胀以及公共养老金体系的财务压力等消极因素的施压，亟待建立完善能够缓释政府财政压力的养老金计划，这在一定程度上又助推了雇主养老金计划的进一步完善。
以美国国会1974年通过《雇员退休收入保障法案》（ Employee Retirement Income Security Act ，ERISA）为标志，雇主发起式养老金计划在美国的发展进入基本成熟阶段。该法案明确规定了雇主为雇员的缴费（或者雇主和雇员共同的缴费）可递延至待遇兑现时缴纳所得税，并对养老金账户的管理、投入资金量的多少等方面都做了明确的说明。ERISA这一法案对于美国逐步完善多支柱的养老保障体系，具有里程碑的意义（伊志宏，2005），一些研究者将其称为“美国私人养老金大法”。在此法案之前，美国其实没有所谓第二支柱、第三支柱养老金计划的差别，只有“公共”和“私人”之分，此法案颁布实施之后，私人部门建立的养老金计划便逐渐有了设立主体的区分，即由雇主为雇员建立的养老金计划（第二支柱）和任何居民都可以自愿加入的个人养老金计划（第三支柱）。
美国的第二支柱养老金计划包括四大体系，即美国联邦雇员养老金计划（1984年前为联邦公务员养老金计划）、州和地方政府退休计划、美国铁路系统退休计划以及雇主主导建立的私人养老金计划。其中，雇主主导建立的私人养老金计划最具有代表性，覆盖面也更广泛，其他三个体系在很大程度上都与其具有相似性，而雇主主导建立的私人养老金计划中，401（k）计划最负盛名。美国的雇主发起式私人养老金计划是一种税收优惠型养老金计划，其正式发端于20世纪40年代，当时的非营利性组织、教育机构等一部分合格的免税组织为其雇员购买具有免税性质的职业年金，这种做法后来正式被美国《国内收入法》所承认，并在第403条第（b）款作出专门规定，由此便产生了403（b）计划（吴孝芹，2018）。继1974年《雇员退休收入保障法案》（ERISA）之后，美国在1978年完善的《国内收入法》（ Internal Revenne Code ，IRC）中，第401条的第（k）款明确规定，允许私人企业在内的绝大多数雇主为雇员建立税收递延型的养老金计划，影响深远的401（k）计划呼之欲出，而之前率先在部分免税组织中实施的税收递延型养老金计划继续被列为403（b）计划并对可选金融产品种类做适当扩展，从1982年开始，401（k）计划进入实质性的实施阶段。
按照雇员在参与雇主发起式私人养老金时，在缴费和未来待遇之间的确定性不同，又可以将第二支柱私人养老金划分为缴费确定型养老金计划（DC）和待遇确定型养老金计划（DB）。缴费确定型（Defined Contribution，DC），顾名思义，是在加入该种类型的养老金计划之后，参与者可以及时明确地知晓自己每期应当缴纳的费用和实际已经缴纳的费用，即雇主和劳动者按照固定的公式、承担各自责任内的比例向基金池中缴纳费用，但在缴费期间难以对未来能够领取的回报做出较为确切的展望，因为未来的报偿与基金投资收益相关，该养老金计划的参与者退休之后的总待遇来自缴纳的本金和本金产生的收益；待遇确定型（Defined Benefit，DB）养老金计划，根据劳动者在企业或组织内的资历（如任职年限、级别、工资水平等）设计其退休后的退休金公式，即在明确了职业生涯特征之后就能比较明确地计算出未来退休时能够享受的养老金待遇，但由于要在基金投资收益具有不确定性的情境下确保未来确定水平的支付，因此每期的缴费（无论是单纯由雇主缴费还是雇主与员工按协议共同缴费）负担具有差别。
在20世纪70年代及以前，私人养老金计划基本上都采用待遇确定型计划（DB），而在美国联邦税法设立401（k）条款之后，越来越多的雇主开始采用缴费确定型的养老金计划（DC）。目前，美国的第二支柱养老金计划中，缴费确定型（DC）和待遇确定型（DB）并存，以满足不同风险偏好群体的需要，但缴费确定型（DC）养老金计划更为流行，其中401（k）养老金计划是缴费确定型（DC）的典型代表。
截至2020年中，49%的美国家庭都建立了缴费确定型（DC）养老金账户（Holden等，2021），主要包括401（k）计划账户、403（b）计划账户、457计划账户以及其他不具有401（k）特征的DC型计划。根据美国社会保障部的分析，在2020年时67%的劳动者在为退休而储蓄：是否拥有雇主负责制（Employer-Sponsored）的退休储蓄计划，是美国人是否为退休储蓄的关键因素；仅仅有27%的人没有雇主负责制养老储蓄计划的通道。截至2020年末，缴费确定型（DC）养老金资产总量约为9.6万亿美元，在34.9万亿美元的养老资产总存量中占27.5%，且平均占到美国家庭金融资产的9%左右；而在缴费确定型（DC）养老金资产中，大约有6.7万亿美元是401（k）计划之下的（占70%）（ICI，2021）。
如果按照当前被普遍接受的概念，美国最早的私人养老金计划在很大程度上应当属于第三支柱养老保险，因为其主要特征是建立个人账户，以及参与的灵活性。
20世纪70年代《雇员退休收入保障法案》正式实施之后，私人养老保险计划出现了细分，一部分由雇主主导发起建立，形成第二支柱，另一部分仍然完全建立在个人账户的基础上，被称为第三支柱。20世纪70年代，第三支柱的养老金计划在法案当中进行了专门的规定，主要原因大致有三：一是笼统的私人养老金计划在美国距离产生已经有超过100年的历史，尽管其中的绝大部分是由雇主提供的，但有一小部分人因为工作中断等原因解除雇佣关系之后，可以通过与原雇主达成协商，以个人的身份继续采用某种缴费方式存续在体系之中，在退休后继续享受对应的支付待遇，但这得不到正式的保障，迫切需要建立制度化的体系；二是由于非正规就业的增加，不少劳动者不与企业或组织产生雇佣和受雇的关系，但他们除了加入公共养老金之外，还有更多的需要，而仅面向雇主设计的养老金计划不能将这部分人群覆盖到；三是随着私人养老金体系的发展和居民收入的增加，一些人有更多的为未来储蓄的需求，需要更加多元化的养老金方案供给。于是，1974年美国通过《雇员退休收入保障法案》时，新增了408条款，直接允许不被雇主（政府、公共组织、企业、非营利性组织等）养老金计划所覆盖的群体建立个人养老账户（Individual Retirement Account，IRA），标志着美国有法可依的个人养老金制度正式建立，后来则允许持有雇主养老金计划的个人也可以参与个人养老金计划。
在IRAs养老金计划中，最为流行的两种方式是“传统IRA”计划和“罗斯IRA”计划。其中，传统IRA税收优惠的基本方式是延迟纳税（EET模式），即个人账户在缴费、投资阶段不征税，只在领取时才根据税法征收个人所得税。罗斯IRA是传统IRA的扩展版，居民在加入IRA计划时必须使用税后收入，但以后产生的收益则完全归己，无须再纳税（TEE模式）。
传统IRA计划框架下还有细分类别——SEP IRA计划和SIMPLE IRA计划等，兼具第二支柱和第三支柱养老金的属性。为了鼓励小企业为雇员建立养老金计划，美国国会先后于1978年和1996年两次对IRA规则进行修订，在传统IRA账户框架下创设了SEP IRA和SIMPLE IRA两类细分的IRA计划类型。其中，SEP IRA计划适用于部分企业及自雇者等，可为业主自己及其雇员提供退休计划。SIMPLE IRA计划，只适用于雇员不足100人的小企业，它对雇主缴费要求非常严格。因此上述两类IRA计划虽属于个人养老金账户的框架，但实属于雇主发起式养老金计划范畴。
传统IRA计划推出后，参与者可享受的年度税前额度一直较低，例如最初只允许未参与第二支柱养老金计划的纳税人享受IRA税前抵扣优惠，同时约定享受税前扣除的年度额度为年度收入的15%且最多不超过1500美元，可见当时IRA制度的税收优惠主要是针对低收入人群。为完善中高收入者的个人养老金制度，1997年通过的《纳税人减税法案》（ Taxpayer Relief Act ）对《国内收入法》新增第408A款，对IRA体系引入了另一类税收优惠模式的IRA安排——罗斯IRA（Roth IRAs），根据该条款，存入资金时不享受税前扣除，但投资收益和支取时将享受免税政策。相比之下，罗斯IRA更适合缴纳当期所得税能力更强的中高收入投资者。
截至2020年中，37.3%的美国家庭（大约4790万个家庭）建立了个人退休金账户（IRAs），其中最主要的是传统型的IRAs账户，大约有3726.5万个家庭拥有传统型的IRAs账户（在拥有IRAs账户的家庭中占77.8%，占美国全部家庭的29%左右）。在建立了IRAs的家庭当中，超过80%的人还同时拥有雇主发起的养老金计划，整体上看，超过60%的美国家庭通过工作渠道或者个人渠道构建了退休计划（建立了第二、第三支柱的养老金计划），在即将退休的人群当中，这一比例已经超过75%（Holden and Schrass，2021）。在2020年底，IRAs的全部资产为12.2万亿美元，占整个美国养老保险金资产总额的35%左右，而在2000年左右，IRAs资产占全部养老资产的份额仅为23%，最近二十年，IRAs经历了非常快速的发展。
美国的个人养老金制度具有科学的监管体系。美国IRA计划主要受美国财政部下设的国内收入署（IRS）和美国劳工部的监管。IRS在IRA计划的监管上扮演了主要的角色，监管的依据主要为美国《国内收入法》。一方面，IRS需要对涉及IRA计划的税收政策执行进行监管。由于美国是以个人报税为主的纳税体系，因此IRS对纳税人的监管主要关注报税申报中涉及IRA计划资金存入、支取、转滚存等操作的税务影响是否符合IRA计划相关的法规。另一方面，IRS还需要对IRA计划是否符合合格养老金计划进行持续监管。例如，合格的IRA账户都需包含一个受托人或托管人，而IRS则承担了审批托管人资格的责任：除银行可以担任IRA账户的受托人外，其余非银行机构若想承担受托人或托管人的职责，均需获得IRS的批准。美国劳工部对第三支柱个人养老金的监管相对间接，是基于对第二支柱养老金监管的自然延伸，监管的依据主要为ERISA法案。美国劳工部在第二支柱养老金监管上主要强调对雇员权益的保护、对养老金计划发起人、受托人、投资顾问等诚信责任的监督等。由于美国第二、第三支柱养老金制度有着深刻的联动和互补关系，且税优政策和投资运作遵循类似的框架，因此，美国劳工部对雇主发起式养老金计划的部分监管规则适用于第三支柱，不少自然延伸成为对IRA计划的规范。可以看出，美国劳工部在规范IRA计划投资顾问的审计要求、信息披露义务、程序化投资顾问服务的资质等方面，都负有监管责任。ERISA法案同时要求美国财政部和美国劳工部在涉及养老金计划相关的监管上进行相互协调。